幼儿园管理中的末位淘汰制

为了提高教师的工作积极性，从而提高幼儿园的教育质量，现在有些幼儿园的管理中引入了末位淘汰制。其具体的做法就是制定一系列的评价指标，按照这些评价指标的学期结束或学年结束时对所有的教师进行评价，得分最低的教师将被“淘汰”。引入竞争的末位淘汰制客观上提高了教师的工作积极性，使得教师对自己的工作投入了更大的精力和更多的时间，这对提高幼儿园的教育质量的确是有很大的帮助。对管理者而言，这种管理方式可以说是比较省事省力的，只要把这些评价指标在计划的时间内对教师逐一评价就可以了。然而，无论从心理学的角度，还是从管理学的角度，末位淘汰这种管理方式都存在着很大的弱点。从长远来看，它的破坏作用很可能比其他表面的建设性作用要大得多。本文试从这两个角度来分析，末位淘汰制可能带来的诸多不利影响，从而使我们更清楚这种管理方式的局限性，以便使幼儿园的人事管理走上更加科学化的道路。

末位淘汰制是对安全需要的冲击

需要是产生行为的原始动力，也是个体积极性的源泉。它激发人的活动朝着一定的方向，追求一定的对象以求得自身的满足。美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论认为人的需要可分成五个层次，即生理需要、安全需要、爱的需要、尊重需要和自我实现的需要。他同时还指出，人的需要是一个由低而高逐级形成和实现的过程，低级的需要无法满足时，人很难追求更高的需要。生理需要是维持个体生存和种系发展的一种基本需要，它在一切需要中最优先的。安全需要是指如果生理需要相对满足了，就会出一组安全的、有秩序的、可以预测的环境，要求有稳定的职业，并有生活保障。安全需要如果得不到满足，人就会产生一种威胁感和恐惧感。爱的需要是指假如生理需要和安全需要都很好地得到满足，就会产生爱的需要。爱的需要包括给别人的爱和接受别人的爱两个方面。尊重的需要和自我实现的需要这里就不再解释了。

就安全需要和爱的需要这两个层次上的需要来说，末位淘汰制的实施非但不能进一步的满足，反而是一种削弱。因为不管大家如何地积极或努力地工作，总是会有人在最后的测评中处于“末位”，也就是说即使大家都拼了命地工作，总会有人被“淘汰”。这无疑就造成一种直接的恐慌。职业的安全感没有保障了，生活如何保障——这在我们国家尤其重要，因为大多数人的职业很大程度上是一种生活的保障。马斯洛也指出，安全需要得不到满足就会产生威胁感和恐惧感。当人处于恐惧状态时，尤其是长期处于这种状态时，很可能就会引发一种极端的行为方式，严重时出现激动不安，思维和行为失去控制，甚至休克。当然，这只是一种可能的情况，很难说就是一定会出现。但问题在于，我们从事的教育事业，教师无法把自己的恐惧感排除到工作之外，那就势必影响到儿童的健康成长。我们总是要强调教师对儿童要有爱心，要热爱儿童，要尊重儿童，但我们却很少在这方面给教师以支持，反而削弱教师拥有爱心的基础——爱的需要是建立在安全需要和生理需要的基础上，爱的需要内在的就含有给别人的爱，那么在幼儿园中，教师的爱自然就含有给儿童的爱了。我们让教师整天出于一种恐惧状态中，又怎能让他们去热爱儿童呢？

末位淘汰制使人际关系趋向恶化

管理心理学上认为，人际关系是人们为了满足某种需要通过交往形成的彼此之间比较稳定的心理关系。良好的人际关系的形成有利于调动教师的工作积极性，有利于教师心理的健康发展，同时能够促进教育质量的提高，它是巩固和发展学校组织的保证。末位淘汰制的引入非但不能创造良好的人际关系，反而会使幼儿园教师的人际关系走向恶化，教师在职业需求上的竞争是一种恶性竞争，教师对工作的需求是相互冲突的，你能保留住工作岗位满足了自己的需要就意味着我很可能被淘汰。这种对抗性的冲突会使得教师之间不愿意听取别人的观点和意见，对问题的争论会转化成对人身攻击，相互交换情况不断减少，以致交往很可能会停止。而教育却是需要在一种和谐的人际关系中才能发挥最佳的状态，尤其是学前教育。孩子是敏感的，配班教师之间的不和谐或冲突，不但能被孩子所觉察，同时会影响到孩子的发展，如此以来，提高教育质量又何从谈起呢？

无论是心理上的恐惧，还是人际关系的恶化，都会使得教师很难全身心地投入到工作之中。表面的积极并不能掩盖这些问题的实质。在这种情况下，有能力的教师，谁会留下？优秀教师、骨干教师很可能会主动“让贤”，另谋他就，这本身就是末位淘汰制所带来的一种隐性的淘汰，差的淘汰掉了——假如有的话，好的也“淘汰”掉了，教育质量怎么保证呢？

末位淘汰制与人力资源管理理论相冲突

现代管理的实质是对人的管理，对人的管理已经成为现代幼儿园管理的根本任务。从管理理论的角度来说，早期对人的管理被称为人事管理，70年代后渐渐改名为人力资源管理，这种转变不仅仅是在名称上下的和形式上的，而晨光内涵上和基本观念上。

传统的人事管理，是将人作为单纯的被管理、处理和安排的对象，人事管理主要包括人员的招聘、选拔、委派、人事档案管理、薪金福利制度的设计、纪律执行以及其他人事规章制度的制定。它只是单一地对组织中的人进行调入组织或调出组织的判断，至于如何提高他们的业务水平和工作能力，传统的人事管理部门难以面对和有效实践的。人事管理的工作通常由专职的职能管理人员来完成。而人力资源管理则把人作为企业中最宝贵的资源来进行管理和开发，更具有长远性、整体性、全面性和战略性，除了上述人事管理的内容外，还包括人力资源管理的更高一层境界——启发与培养职工的归属感、忠诚心和觉悟。它从员工进入组织到他们为组织工作的全过程都渗透着一种“以人的发展为本”的管理精神。它要求组织必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径，在组织与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。其最终的目的是追求组织和员工发展的一致性。

人力资源管理理论把个人的发展和组织的发展融为一体，组织的发展离不开组织内个人的发展，组织内个人的发展要和组织的发展目标相一致、相协调。而末位淘汰制并未把教师个人的发展纳入其考虑范围，它并没有认识到，教师是幼儿园宝贵的资源，这种宝贵的资源具有巨大的潜力，开发和运用这一资源，对幼儿园的发展来说具有特别重要的意义，教师的主动性与积极性的发挥，仅仅靠外在的压力是不具有长远意义的。只有把他们的职业生涯和幼儿园的发展紧密结合起来，让教师产生一种归宿感，解除他们工作的后顾之忧，给他们创造良好的发展前途和成长的机会，才能真正激发他们内的在工作积极性、主动性和创造性，而这种内在的工作积极性、主动性和创造性是才是长久的，才是对幼儿园来说最重要的。

末位淘汰制暗含着一种假设，那就是在这些教师中有一些“不合格”的教师，这种制度就是要把这些教师找出来，然后把他们“淘汰”掉。但我们必须认识到这种假设并非就一定是成立的，当我们的教师队伍中并没有不合格的教师，而只是存在有待进行专业发展的教师时，我们淘汰掉的又是什么呢？因此，以笔者之见，幼儿园在引入末位淘汰制上必须要慎重，要三思而行。

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如何管理和教育淘气的孩子？

贪玩、淘气的孩子却使不少家长十分头疼，他们看到孩子放学，把书包往家里一丢就玩个没完没了。家长不叫，作业也不做，家长不催，饭也不吃，有的孩子还搞恶作剧，惹事生非，给家长添了好多麻烦，于是，有的家长认为，孩子小时候贪玩、淘气，长大了也不会有出息、有的家长恨铁不成钢，对贪玩、淘气的孩子动辄训斥、体罚，却收效甚微。

那么，怎样教育贪玩、淘气的孩一呢?

第一，要因势利导，淘气、贪玩的孩子，只要不干坏事，父母不必过多限制他们的活动，有的孩子因贪玩影响了功课，家长只要给他讲清道理，帮他合理安排时间就行了。不要因此返孩了整日坐着读书。至于淘气的孩子干了错事，家长就不能迁就。放任了，一定要耐心给孩子讲道理，使他认识错误，自觉改正，千万不要用简单粗暴的方法打骂孩子。

第二，要给孩子找事做，俗话说：无事生非，孩子更是如此。家长要指导孩子做一些力所能及的家务事，把他们的注意力引到正事上来。比如，让他们哄弟弟、妹妹，买东西，收拾屋子，学习做饭，为邻居收水电费等？孩子干得好，家长要及时表扬、鼓励。

建立有效管理机制，提高幼儿园整体绩效

近年来，我园为了适应急剧多变的竞争市场，满足每个教师专业化成长以及幼儿全面和谐发展的需要，努力在“变”字上下功夫，并引进绩效管理，提高了幼儿园的整体绩效。

首先，引进“经济学管理原理”，帮助构建高绩效校园文化

让老师了解经济管理学中的“木桶原理”，明白水桶装水的多少，取决于水桶最短的一块木板。所以团队要提升团队和个人的绩效，就要先找准团队和个人的短板，以此构建校园责任文化，增强教师之间的凝聚力，促进教师自我约束机制的建立。

引进“热炉效应”原理，让教师明白“热炉”谁都不能触摸，谁碰谁就会被烫伤。大家认可的制度，就好比“热炉”，不要凭侥幸心理去触摸，以此构建奖惩分明、公平考核、良性竞争的校园文化。

引进“马太效应”原理，让教师明白幼儿园如果得不到家长的认可、社会的承认，就没有生源，没有生源就没有经济效益，没有经济效益，设施设备就无法添置，教师福利就无法保证，教师就没有工作热情，家长和社会就更不认可，生源就更加缺乏……这就进入了“马太效应”的恶性循环之中。幼儿园要发展、要进步，必须进人良性循环态势，以此构建使工作丰富化和追求效益的校园文化。

其次，把权力下放给教师，实施有效的绩效管理

把制定幼儿园发展目标的权力交给教师。过去幼儿园目标、计划、制度都是由园领导制定的，上传下行，老师只是执行命令，如同装配线上的操作工，失去了自我。现在我们打破由领导说了算的陈规，把制定幼儿园目标、团队目标、个人目标的决策权交给了教师，教师通过参与自下而上的目标确定过程，对目标达成共识，明白了幼儿园对他们的期望是什么，他们应该做什么，做到什么地步，何时应做完，以及他们权力的大小和决策权限，工作中可能会遇到的困难与问题，需要幼儿园给予的支持与帮助等。目标是教师自己制定的，他们主动建立起使命感和责任感，自觉地将个人目标、部门或团队目标与幼儿园目标结合起来，主动去思考“我要做什么?我应该怎样做?为什么这样做”，而不是等着别人的指使去做。教师尽情地发挥自己的智慧和潜力，变“要我干”为“我要干”，幼儿园的运行效率不断增强，管理的绩效不断提升。

将考核的权力下放给教师。过去考核标准是由领导制定的，罚多奖少，教师的注意力都集中在如何避免“犯规”上，而不是努力去提高绩效。现在，幼儿园将考核和发放奖金的权力最终下放给教师自己和其所在团队，将“勉强、普通、能干、可嘉、优秀”五个绩效等级以及各个方面评价等级的定义描述出来，让教师了解工作好坏的标准，了解幼儿园绩效管理是重在奖励成功和进步，只要自己在原有基础上绩效有所提升，就会得到奖酬。现在我园教师时刻将自己的精力放在追求质量目标上，主动地根据工作的标准立足实际，通过沟通和月底团队、个人的自评，找到影响自己水平提升的“短板”和阻碍绩效提升的“瓶颈”，及时调整工作方法，积极主动提高自己胜任工作的能力，以期取得理想的绩效。

再次，领导转变角色，促进管理绩效的提升

领导要从各种事务中摆脱出来，去发现老师的需要，成为老师的合作者、帮助者、服务者。在与老师合作沟通过程中让老师明确自己的工作任务和目标，知道领导希望他们做什么，可以做什么样的决策，必须把工作做到什么样的地步，何时需要领导指导。同时还赋予老师必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，减少员工之间因职责不明而产生的误解。帮助教师找到错误和低效率原因，有的放矢地减少错误和差错(包括重复犯错误的问题)。同时，帮助教师找到通向成功的障碍，避免日后付出更大的代价。这样做，促进了个人与组织绩效的持续提升。实施有效的绩效管理，为老师创设了更多的自主权，更多的参与管理的机会，更多的支持和指导，提高了老师的专业技能，发展了老师与管理者之间建设性的、开放性的关系，增进了了解，联络了感情，激励了老师，挖掘了潜能，推动了幼儿园的良性发展，从而实现了教师队伍从经验型向研究型的转型，实现了办学高品位、教师高水平、教学高质量、幼儿高素质、管理高绩效的目标。

幼儿园班级管理中的驾驶“四部曲”

幼儿园班级管理中的驾驶“四部曲”一个班级的管理运行和发展，就好比一部汽车的驾驶一样，要经历“启动——挂档——定向——加油”四部曲。一、启动——班级管理运行的前提驾驶汽车首先要启动预热，班级管理运行也是同样的道理。教育学生的方法也许多种多样，但“良好的开端是成功的一半”。说到这里我不禁想到了美国一位幼儿园老师上的《人生第一课》——刚刚入园的美国儿童被老师带进幼儿园的图书馆，很随便地坐在地毯上，接受他们的人生第一课。一位幼儿园图书馆的老师微笑着走上来，她的背后是整架的图书。“孩子们，我来给你们讲个故事好不好？”“好。”孩子们答道。于是，老师从书架上抽下一本书，讲了一个很浅显的童话。“孩子们”，老师讲完故事后说，“这个故事就写在这本书中，这本书是一个作家写的。你们长大了，也一定能写出这样的书。”老师停顿了一下，接着问，“哪一位小朋友也能来给大家讲一个故事？”一位小朋友立即站起来，“我有一个爸爸，还有一个妈妈，还有我……”幼稚的童声在厅中回荡。然而，老师却用一张非常好的纸，很认真，很工整地把这个语无伦次的故事记录下来。“下面哪位小朋友来给这个故事配一个插图呢？”又一位小朋友站起来，画一个爸爸，画一个妈妈，再画一个我。当然画得很不像样子，但老师同样认真地把它接过来，附在那一页故事的后面，然后取出一张精美的封皮纸，把它们装订在一起。封面写上作者的姓名、插图者的姓名及“出版”的日期。老师把这本书高高地举起来，“孩子，瞧，这是你写的第一本书。孩子们，写书并不难。你们还小所以只能写这种小书，但是等你们长大了，就能写大书，就能成为伟大的人物。”人生第一课结束了，在不知不觉中，孩子受到了某种“灌输”。如何看待这种灌输呢？我相信，这样的教育才是让人终身受惠的教育，这才是教育的真谛。这种教育不是抽象的，它能给每个孩子以深深的心灵震撼。这种教育又是潜移默化而持久的，它起着“润物细无声”的作用，它能给孩子树立起远大而切实可行的目标。班级管理工作“启动”阶段，不也应该像这位老师这样吗？班主任刚接手一个班级，往往有一个磨合期，“性能”好的，磨合期就会短一点，“性能”差一点，可能磨合期就会长一些。作为班主任要启动好班级这辆“大奔”，首先得进行预热，或调查摸底了解“性能”，或走访家庭沟通情感，或组织学习统一思想，或共同讨论制定制度……切不可“新官上任三把火”，否则肯定会拉坏“缸筒”。二、挂挡——班级管理运行的基础汽车启动预热后，接着就是挂挡的问题，一般情况下，起步前不能挂高档。班级管理运行时，也应该注意这一点，切不可刚开始就给班级学生定下太高的要求。这里我又想到了林清玄先生的一则散文，读了这篇散文一定会让你产生许多联想。内容如下：一位烦恼的妇人来找我，说她正为孩子的功课烦恼。我说：“孩子的功课应该由孩子自己烦恼才对呀！”她说：“林先生，你不知道，我的孩子考试考第40名，可是他们班上只有40个学生。”我开玩笑地说：“如果我是你，我一定会很高兴！”“为什么呢？”“因为你想想看，从今天开始，你的孩子不会再退步了，他绝不会落到第41名呀！”我说。妇人听后展颜而笑。我继续说：“这就好像爬山一样，你的孩子现在是山谷底部的人，惟一的路就是往上走，只要你停止烦恼，鼓励他，陪他一起走，他一定会走出来。”过了不久，妇人打电话给我，向我道谢，她的孩子果然成绩不断往上升。我想到，最容易被人忽略的是，山谷的最低点正是山的起点，许多走进山谷的人所以走不出来，正是他们停住双脚，蹲在山谷烦恼哭泣的缘故。这一问题给我的启示在于：究竟与谁比？是与他人比还是与自己比？教师应关注横向激励还是纵向发展？新车跟旧车不一样，名牌车跟一般车不一样。班级管理同样如此。班级运行和发展的起点要切合实际。如果是好的班级，目标就要高一点，向更好的班级学习，要进行横向比较；如果是差的班级，挂的挡位就不能太高，而且只能跟自己比，特别要注重纵向发展。三、定向——班级管理运行的目标驾驶汽车肯定有明确的方向，班级管理运行和发展更要有明确的目标。如果读了下面这则寓言故事，你一定会明白应该怎么去设立目标。教育家李维斯编著的寓言故事中有这么一则笑话：森林里的动物们要开一所学校，学校开设跑步、游泳等课程，规定每个学生必须学好。鸭子是游泳能手，可跑步对它来说就太难了，它磨破了脚掌，勉强过关，可自己的游泳强项也因此变得平庸；兔子是跑步冠军，可是游泳对它来说，却是难上加难，由于心理压力大，兔子终于精神崩溃了；鹰由于活泼好动一开始就受到了老师们的严格管制，在爬行课上的一次测试中，他战胜了所有同学，第一个到达树的顶端，但他用的是自己的方式而不是老师教的那种方式，因此他并没有得到老师的表扬。学期结束时公布成绩，普普通通的泥鳅同学，由于游泳还马马虎虎，跑、跳、爬成绩一般，也能飞一点，因此他的成绩是班级里最高的。毕业典礼那天，他作为全体学员的惟一代表在大会上发了言……初读这篇童话时，我感到有趣好笑，再读一遍后，我的心变得沉重起来，有很多问题在我的脑海中的浮现：究竟是谁扼杀了鸭子的游泳天赋？为什么兔子的精神会崩溃？为什么第一个到达树的顶端的鹰得不到老师的表扬？为什么普普通通的泥鳅同学成绩是班级里最高的？我们作为教育者，不能把一个班级当作一个工厂，从“工厂生产产品”出发对学生进行教育、教学，不能让不同的学生都成为同一个人。应该从学生的个体差异出发，从学生的全面发展出发，从因材施教的教育教学理念出发来培养学生。班级要有自己的发展目标，要形成自己的特色，从学生的兴趣爱好出发，可以成立多个兴趣小组，可以鼓励学生跨班学习，学生在哪方面有特长，就引导他朝哪方面发展，在其他方面降低要求甚至可以不作要求，要把学生引向他们应该发展的方向。四、加油——班级管理运行的关键汽车行驶中，要不停地加油。班级管理过程中更需要班主任给学生不断地“加油”。说到加油，我又联想到一位农民曾讲过的一段他自己的故事：那天，我拖着沉甸甸的板车疲惫地来到了山脚下。望着前面那一段长长的上坡路，我不禁畏而却步，心想：今天靠自己一个人绝对拉不上去了，肯定得有人帮一把才行！正在为难之际，来了一个热心的过路人，他看出了我的窘境，对我说：“没关系，我来帮你。”说着，他利落地卷起袖子，摆开了一副推车的架势。于是，我就咬紧牙使劲地拉车。在热心人“加油，加油”的鼓劲声中，我们终于将车拉到了坡顶。当我感谢热心人的鼎力相助时，没想到他却说：“你用不着感谢我。这两天我的腰扭伤了，根本就不能用劲。我只是喊喊‘加油’而已。能将这趟车拉上去，靠的全是你自己。”将车拉上的坡的不是别人，正是拉车人自己，我似乎从中悟出了点什么东西。班级管理运行中，班主任要适时地给学生注入新的力量，不断地给学生加油鼓劲，要坚持不懈地给学生备足精神食粮，这是班级管理运行和发展的关键。在学生骄傲自满时，教师要中肯地批评；在学生沮丧不前时，教师要热情地夸奖；在学生情绪低落时，教师要诚挚地鼓励……让学生感到教师在真心诚意地帮助自己，有了教师不断地加油激励，学生进步才会更快。改变班级面貌，解决班级管理运行中出现的问题也只能是学生自己。

幼儿园计划管理的程序

幼儿园计划管理的程序

幼儿园各类计划期权是不是就完全体现了计划管理了呢？管理活动有一定程序，它包括计划、组织、检查和总结四个基本阶段。其中，计划是起始环节，在整个管理过程中起着统帅作用；组织是使计划变成现实的过程；检查是对计划的检验；总结是对计划情况的评价。有计划且形成了体系，这是做好工作的重要一步。要使计划变成现实，园长须按管理活动的程序，下大力气抓计划的落实，否则计划就变成了一纸空文。

实施计划

为使计划转化为实际工作，园长应做好组织工作、指导工作、协调工作与思想工作。

组织工作。园长要统筹安排人力、物力、财力，科学的安排好时间，以保证完成计划中所提出的各项任务。

指导工作。计划下达后，园长应通过观察、信息反馈等途径，随时掌握计划落实情况，对执行过程中有问题、有困难的个人及部门给予指导。

协调工作。在执行计划的过程中，人与人之间、机构之间、事与事之间，难免会发生矛盾，园长应了解工作人员的困难及问题，除帮助解决外，对执行效果好的，要给予鼓励和表扬。

检查计划

检查是实现计划的保证。有计划无检查，计划就会流于形式，工作就会放任自流。

1、检查的形式

检查的形式是多种多样的，一般取决于检查的目的及内容。如果了解某项工作的情况可进行专题检查；要了解全面工作情况可开展全面工作大检查；为使计划能案所设计的进程落实，可在学期中、学期末、学年末进行理性的常规性检查；对工作中发生的问题可进行临时性抽查。

2、检查的方法

除领导检查外，也可采用工作人员自查、互查等方式。领导检查用观察方法外，还可用谈话、听取汇报、召开会议、检查各种文字材料等方法。

3、检查时应注意的问题

要有目的、有计划的检查。要根据计划中的内容、工作的主要环节进行检查，而不是一般的、泛泛的遇到什么看什么。

检查工作要实事求是，检查后要分析并进行指导。检查时要根据被检查人的实际情况、检查时的各管情况，实事求是地与被检查人一起分析研究，帮助他们总结经验、找出问题，提出改进的建议，要通过检查确实起到指导作用。

保证检查工作时间。园长深入实际检查工作每周不少于8小时，副园长不少于16小时。

做好检查记录。检查记录是园长积累资料、做好总结以及改进工作的基本保障。检查记录不仅应扼要地记录被检查者工作的全过程，还应记录检查者的意见和建议。

检查后，对某一专题或一段时间内工作进行质量分析。从大量积累的材料中分析工作中的经验和问题，找出改进措施。

总结

总结是对计划执行情况的全面评价。通过回顾计划执行过程，从正反两方面分析上阶段计划中的工作，得出有指导意义的结论，从而不断电提高工作质量。

总结又是制定下阶段计划的依据。下阶段计划要一上阶段的总结为起点，总结中肯定的经验，下个阶段计划要巩固和继续发扬；总结中提出的缺点和问题，下阶段计划就要克服和改进。

总结在上下两个阶段计划之间起着承上启下的作用。因此，总结在计划中的作用不可低估，园长必须重视并做好总结。为此，园长应注意以下几点。

应对照计划写总结。总结既然是对工作全过程的回顾，作总结时就要必须对照计划，分析完成计划中任务的情况、完成的程度、取得的经验及存在的问题。脱离计划写总结，总结就成为一种孤立的管理活动，失去总结的作用。

总结应有重点。虽然应对照计划写总结，但不能把总结写成流水账，罗列现象、就事论事对工作起步到指导作用。总结要在大量事实及现象的基础上，经过提炼和概括，找到根本性问题，以利于改进和提高。

应在平时积累资料的基础上作总结。平时积累大量资料，总结才有事实根据，才有说服力。资料贫乏，也就无从概括和提炼。

总结中必须明确地提出计划执行过程中存在的主要问题。作总结时不仅要总结成绩、经验、优点，更重要的是要找出存在的问题，并要对问题进行深入的分析，为今后改进工作提供依据，为做好下一个计划打下基础。有的幼儿园在总结中只有成绩、经验，没有工作中存在的问题；有的园找出的问题很笼统，针对性不强，对今后的工作指导意义不大，也不能很好的发挥总结的承上启下的作用。如，“我园存在着旧观念，新观念要在实践中建立”，旧观念是什么，有哪些主要表现，什么新观念要在实践中建立，都不具体不明确，这样找问题起不到应有的作用。

总之，计划确定后，院长还要做有关计划落实的一系列管理工作，以保证目标的实现，只有这样，才能说是进行了计划管理。