考核方案
发布时间:2023-11-18 考核方案考核方案系列。
为了达到公司的工作要求并取得胜利,我们应该提前进行方案规划和准备。一个完整有效的方案是必不可少的。我们可以提前列出我们将要面对的问题,在方案中找到更好的解决方法。如果你不知道如何写好这个方案,以下是幼儿教师教育网编辑为您搜集的关于“考核方案”的范文,供您参考。具体的操作请您根据实际情况进行判断。
考核方案(篇1)
质量控制经理绩效考核指标 及评价办法,甲方---乙方---,为明确工作目标和工作责任,公司与质量控制经理签订目标责任书,以确保工作目标的按期完成。
一、双方的权限。
1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权,并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。
2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务,要求保质保量地完成公司交付的各项任务,并在工作上服从公司的安排。
二、责任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指标。
1、质量控制目标达成情况。权重30%;考核办法:设定需要完成的质量控制目标共为--个,每增加一个加--分,每减少一个减去--分;评分---
2、产品质量合格率,权重30%,考核办法:设定产品出厂合格率为--,每增加一个百分点加--分,每减少一个百分点减--分。
3、质量控制方案编制及时率,权重20%,考核办法:设定质量控制方案编制及时率为---,每增加5个百分点加--分,每减少5个百分点减去--分。
4、有效质量投诉次数,权重20%,考核期内有效质量投诉次数每增加一起减去--分,直至本项分数为0
四、考核结果运用。
通过上述考核办法的实施,依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定,按下表内容对考核结果加以应用。
1、质量控制经理考核结果运用表
2、80≤X
3、70≤X
考核方案(篇2)
标题:课程考核方案引言:课程考核是教育教学过程中不可或缺的一环,它旨在评估学生对所学知识的掌握程度和能力的发展情况。一个科学、公正、合理的课程考核方案对于教育的质量和学生的成长具有重要意义。本文将从课程考核的目的、原则和方法以及考核方案的设计与实施等方面进行详细讨论。一、课程考核的目的课程考核的目的是全面、客观地了解学生对所学知识和能力的掌握情况,同时激励学生主动学习和提高自身能力。通过考核,学生和教师可以检验教学效果,发现问题,及时调整教学方法,最终提高教学质量。二、课程考核的原则1.科学性原则:考核内容应与教学目标相适应,符合课程要求和学生实际情况。2.客观性原则:考核方式应客观公正,避免主观偏见和个人成见的影响。3.综合性原则:考核应综合评价学生的知识、能力和潜力,避免单一指标的片面性评估。4.有效性原则:考核应能够准确地反映学生的学习成果,并鼓励学生在学习过程中持续进步。三、课程考核的方法根据不同的课程特点和教学目标,可以采用多种考核方法,包括书面考试、口头答辩、实际操作、实验报告、课堂参与等。这些方法相互结合,能够全面评估学生的知识、能力和素质发展。1. 书面考试:通过选择题、填空题、解答题等方式,考察学生对知识的理解和应用能力。2. 口头答辩:通过提问和回答的方式,考察学生对知识和问题的逻辑思维和分析能力。3. 实际操作:通过实际操作、实验室实验等方式,考察学生的实际动手能力和问题解决能力。4. 实验报告:学生根据实验完成报告,考察学生的实验设计、数据处理和科学写作能力。5. 课堂参与:通过学生在课堂上的积极回答问题、提问问题、讨论等方式,考察学生的主动参与和团队合作能力。四、考核方案的设计与实施考核方案的设计与实施需要根据具体的课程特点和学生实际情况进行合理安排。以下是一些参考步骤:1.明确考核内容:根据教学目标和课程要求,确定需要考核的内容和学习要点。2.选择考核方法:根据教学目标和考核内容,选择适当的考核方法和形式。3.确定考核比重:根据课程的重点和难点,确定不同考核项目的比重,合理分配总分。4.制定考核标准:明确每个考核项目的评分标准,确保评分公正、科学。5.考核方式的多样化:可以结合平时作业、小组讨论、实验成绩等方式,使考核更全面和具体。6.及时反馈和调整:及时向学生反馈考核结果,关注学生的学习情况,及时调整教学方法和考核方案。
考核方案(篇3)
一、 奖金包的确定
1、全员计件积分奖金包=奖金总包x计件积价调节系数(该系数为支行班子根据季度营销力度要求确定,一般为10-20%);
2、可分配奖金包=奖金总包-全员计件积分奖金包
二、奖金包的分配
(一) 全员计件积分奖金包分配
根据支行季度营销办法,实行全员营销计件积分。
1、单位积分奖金值=全员计件积分奖金包/全员计件积分汇总额;
2、个人计件积分奖金=个人营销计件积分x单位积分奖金值。
(二)可分配奖金包的分配
A、营销前台人员可分配奖金包的分配
营销前台人员为对公、零贷、客户服务经理
1、营销前台人员可分配奖金包=可分配奖金包x营销前台人员可分配奖金包系数;
2、营销前台人员可分配奖金包系数=上年同期营销前台人员 (履职津贴+奖金总额)/上年支行(履职津贴+奖金总额)
B、非营销前台人员可分配奖金包的分配
非营销前台人员为高低柜营运柜员
1、非营销前台人员可分配奖金包=可分配奖金包x非营销前台人员可分配奖金包系数;
2、非营销前台人员可分配奖金包系数=上年同期非营销前台人员 (履职津贴+奖金总额)/上年支行(履职津贴+奖金总额)。
三、延期支付与风险挂钩比例
根据岗位风险,实行分类挂钩,营销前台人员、营销前台主管(含网点负责人、市场部负责人)挂钩比例为15%,非营销前台人员挂钩比例为10%,营销后台人员(含综合员、放款员)、非营销后台人员(综合管理员)、非营销后台主管(综合部经理等)挂钩5%,延期支付奖金返还按省分行办法执行。
四、个人奖金的分配
A、营销前台人员个人奖金的分配
营销前台人员个人奖金=(个人考核积分x单位积分奖金值+个人计件积分奖金)x85%;
单位积分奖金值=营销前台人员可分配奖金包/营销前台人员积分总额。
B、非营销前台人员个人奖金的分配
非营销前台人员个人奖金分配实行“四挂钩”,一是与业绩考核挂钩;二是与内控考核挂钩,挂钩比例70%;三是与服务考核挂钩,挂钩比例30%;四是风险挂钩。
非营销前台人员个人奖金=[非营销前台人员奖金包x(0.7x内控考核个人积分/内控考核总积分+ 0.3x服务考核个人积分/服务考核总积分)+个人计件积分奖金]x90%。
C、营销后台人员个人奖金=(营销前台人员平均奖金x90%+个人计件积分奖金)x95%。
D、非营销后台人员个人奖金=(全员平均奖金+个人计件积分奖金)x95%。
E、非营销后台主管=(全员平均奖金x调节系数+个人计件积分奖金)x95%;
调节系数:正职为1.4,副职为1.3。
F、营销前台主管=所在网点或部门营销前台人员平均奖x调节系数+个人计件积分奖金)x85%。
调节系数:正职为1.6,副职为1.4。
五、调节机制
为保障本分配机制顺利实施,对于个人当季或当年奖金
(或收入)达到上年同期奖金(或收入)100%以上时,以上部分实行延期支付,超出部分进入个人奖金池(正值);对于个人当季或当年奖金(或收入)低于上年同期奖金(或收入)50%时,支行给予借支20%,补足70%,借支部分进入个人奖金池(负值),个人奖金池连续二年为负值,且金额越来越大的,调整岗位。
为充分调动员工工作积极性,完成总行下达的ⅩⅩ年存款任务,结合同业市场竞争形势,本着“公开、透明、按劳取酬”的原则,结合我行工作实际,制定本办法。
一、组织领导
成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成ⅩⅩ分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组),负责ⅩⅩ分行绩效考核工作。领导小组成员如下:
组长:行长
副组长:副行长
成员:各部室、各支行(含筹)主要负责人
领导小组下设办公室,办公室设在综合部,负责绩效的提取、考核与发放。
其他部门相关配合工作,风险管理部负责绩效发放方案的审查。
二、考核对象
分行全体人员
三、考核范围
绩效考核分业绩考核和职责考核。
绩效考核=业绩考核+职责考核
业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3,职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。
业务部门为营业部、业务部、兖州,职能部门为风险部、综合部。
为激励创新,奖励为分行发展做出突出贡献的员工,分行将设立特殊贡献基金,用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。
四、考核
业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效,按照已发的业绩考核费用多退少补)
考核方案(篇4)
师德考核方案
引言:
教育事业是一项崇高而神圣的事业,教师扮演着培育未来的责任和使命。然而,与此同时,我们也不可否认教师队伍中存在着一些不负责任、不尽职甚至不道德的个体。为了提高教师的职业素养和师德水平,确保学校教育的质量和稳定发展,制定一套有效的师德考核方案显得尤为重要。
一、背景分析:
在当今社会,教育资源的紧缺导致学校之间的竞争加剧,为了提升学校的声誉和吸引更多的学生,一些教师不择手段地追求成绩,甚至作弊、舞弊。此外,一些教师对学生不够友善、不关心学生的发展与成长。因此,我们需要制定一套全面而科学的师德考核方案,以规范教师行为,提高教师素养,防止教育失信行为的发生。
二、师德考核指标的制定:
为了确保师德考核的全面性和科学性,我们将指定以下几个方面作为师德考核的指标。
1.职业操守:
教师作为一位职业教育者,有责任保持自己的职业操守。在师德考核方案中,我们将要求教师遵守相关法律法规,维护学校和学生的利益,坚决抵制不道德和失信行为。
2.学科专业素养:
教师作为学科教育的实践者,不仅需要具备良好的学科知识和教学方法,还需要不断提升自己的教育理论水平和教育教学实践能力。因此,在师德考核方案中,我们将给予教师参与业务培训和研究的机会和鼓励,要求他们持续学习和提高自己的学识和教育教学能力。
3.学生关爱:
教师不仅仅是学生的知识传授者,更是学生的引路人和导师。在师德考核方案中,我们将要求教师关注学生的成长和发展,积极引导学生的学习兴趣和学习方法,耐心解答学生的问题,及时给予学生必要的帮助和支持。
4.职业道德:
教师作为教育行业的从业者,需要遵循职业道德,严格约束自己的言行举止。在师德考核方案中,我们将要求教师尊重学生和家长,言行得体,遵守教育行业的道德规范,维护良好的师生关系。
三、师德考核方案的实施:
为了确保师德考核方案的有效实施,我们需要采取以下几个步骤。
1.制定统一的考核标准:
制定师德考核方案时,需要明确具体的标准和指标,以便教师能够清楚地知道什么是符合要求的表现。
2.定期组织考核和评估:
学校应定期组织师德考核和评估活动,以评估教师的师德表现和专业素养。考核结果可以用于教师绩效评估和晋升考核。
3.提供相关培训和辅导:
学校应提供相关培训和辅导,帮助教师提高自己的师德水平和专业素养。可以组织师德进修班和业务培训,提供教师专业发展的机会。
4.建立监督和奖惩机制:
为了确保师德考核方案的有效执行,学校应建立监督和奖惩机制,对违反师德行为的教师给予相应的处罚,同时对师德表现良好的教师进行奖励和激励。
结论:
师德考核方案的制定和实施对于提高教师的职业素养和师德水平具有重要意义。通过制定统一的考核标准和建立奖惩机制,可以规范教师行为,提高教师职业操守,为学校教育的质量和稳定发展提供有力保障。同时,也将促进教师队伍的持续发展和进步,提升我国整体教育水平。
考核方案(篇5)
一、考核目标:
为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。
二、 考核机构及职责分工:
(一)考核小组:
组长:
副组长:
办公室:
成员:院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床
医技科室主任、护士长。
(二)职责:
行政执行:由院长牵头,会同副院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织;
医疗质量:主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标:由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核,由财务部组织;
科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核,由医务科组织;
患者满意度:主要由医务科、护理部、院办考核,由院办组织。
继续教育:主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核,由医务科组织。
三、考核依据:
国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励:
以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚。
(一)、临床科室:
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。
20xx年业务收入总体目标 万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室,年度目标超额收入按5%(超额比例=10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条,
1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标 人次,全年收住院目标 人次,保持门住比超过3。8%。
超出门诊量季度奖按4。5元/人次奖励,年度奖按7。5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。
门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则:A、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;B、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。
员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标:妇产科 万元,外科 万元,内科 万元,儿科 万元,康复科 万元,皮肤科 万元,肝病科 万元,泌尿男性科 万元,急诊科门诊量 人次,收住院 人次。
4、各科室季度目标:
说明:A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;
B)住院收入以月结算的住院病人费用计算,病人虽已出院但当月
25日未结算的费用不计入当月收入;
C)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0。8。
此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0。8*个人系数+质量考核结果。
五、质量指标考核:
质量考核总配分100分。
当绩效考核结果100分时,绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响绩效工资分配,则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。
(一)行政执行: 配分:100分
1、坚决服从上级指示,服从领导安排,忠于职守。
配分25分,否则扣25分;
2、遵守医院各项制度,遵循各项管理流程。
配分25分,否则扣25分;
3、遵守行政纪律,按时上传下达,令行禁止。
配分25分,否则扣25分;
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。
配分25分,否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。
(二)医疗质量: 基本配分:100分
按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!
在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节,除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理: 配分:100分
(1)工作计划:每月每周有计划,有任务分解,有评议有总结。
如无书面记录者每次扣10分;
(2)登记制度:清晰可查,可追溯,保存完好。
否则每次扣10分;
(3)会议活动:遵守晨会、周会等各种会议制度,并有记录可查。
否则每次扣20分;
(4)安全管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好,并能熟练操作。
否则每次扣10分。
(5)团结合作:科室内外关系融洽,协作良好,团队意识强。
否则扣20分。
(6)卫生秩序:整齐清洁,规范有序。
否则扣10分
(7)劳动纪律:遵守上班时间,遵守请假制度,遵守工作流程,按时完成各项工作任务。
否则按相关制度处理,并每次加扣20分。
(四)、客户关系: 基本配分:100分
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量,二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量,
也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的;(1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工;(2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方;(3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决客;(4)服务及时:对上级、客户的需求凡是当时能解决;(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的;六、考核方法与结果;1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质
也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工作服并佩带工牌。
否则每次扣10分。
(2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方,努力为客户着想,尽量使客户满意。
否则扣10分。
(3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决客户的需求。
否则扣10分。
(4)服务及时:对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决,不能当时解决的必须及时地解释清楚。
对于有时间限制(约定)的,必须在限制(约定)的时间内完成。
对于上级、客户没有明确时间概念的,可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成,特别复杂的必须在15个工作日完成。
在完成的过程中,有特殊原因不能按时完成的,要跟上级、客户说明。
否则每次扣30分,情况严重的另外追究责任。
(5) 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的,按规定另外给予奖励。
(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。
不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。
若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的,将根据客观事实和情节,除扣分外还将追究其它责任。
六、考核方法与结果
1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的,可以一票否决,即扣除全部绩效工资,并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室,科室再行二级考核分配。
各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则,但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式,奖惩及时兑现。
季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合,年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
考核方案(篇6)
指导思想:
加强口语测试有助于检查学生口头交流,能促进、引导学生大胆表述。通过测试激发并保持学生学习的兴趣。
考核要求及细则:
1、背诵:
(1)评价目的:背诵是对所学课文的巩固,达到积累运用的作用。
(2)评价标准:
A级(优秀7分):能准确、流利地背诵课文中要求背诵的任一篇文章,声音响亮,态度自然,并能背诵《小学生必背古诗词》上一定量的古诗。
B级(良好5分):能准确、流利地背诵课文要求的任一篇文章。
C级(及格3分):能准确地背诵学过的课文中要求背诵的一篇文章。
2、口语交际:
(1)、目的:口语交际能力是现代公民的必背能力,培养学生倾听、表达和应对的能力,使学生具有文明和和谐地人际交流的素养。
(2)、内容:练习7“口语交际”:小小讨论会——用好压岁钱。
(3)、评价标准:
A级(优秀7分):能认真倾听别人的说话,专注、有礼貌,表现有浓厚的兴趣,能积级、大胆地参加讨论、稍作准备,能讲清楚自己的意思,表达有条理,语气、语调适当。
B级(良好5分):能认真倾听别人的说话,专注、有礼貌,有兴趣地参加讨论,能讲清楚自己的意思,表达有条理,语气、语调适当。
C级(及格3分):能认真倾听别人的说话,有礼貌,能发表自己的看法,能讲清自己的意思。
考核方案(篇7)
一、 目的与准则
1、 目的:为规范对业务人员的管理,提高工作效率和企业效益,特制定本方 案。
2、 准则:公司制订薪酬标准充分考虑职工薪酬的稳定性、激励性、公平性、 效益性四大原则。
二、 对象
所有业务人员
三、 工资结构
试用:总经理确定(试用期有绩效考核工资)
转正:工资=基本工资+职务津贴+满勤奖+工龄奖励+学历津贴+绩效奖金
1、 基本工资: 元/月
2、 职务津贴根椐业务员的级别划分四档: 初级业务员100元/月、中级业务员 250元/月、高级业务员400元/月、特级业务员550元/月。红色记号是否有需要保留?
3、 岗位级别确定办法:
1) 业务员试用期为3个月,试用期满后可申请为正式业务员必须填写《升 级申请表》分别报业务经理、销售总监、分管副总审核,再报总经理审批后交人力 资源部备案。
2) 试用期业务员经考核合格后可申请转为正式业务员。
3) 正式业务员须完成销售定额 万美元,方可全额发放其工资;未完 成销售任务的业务员,其当月工资核算则按照其任务完成比例等同计算;
4) 如有连续三个月未完成工作任务者,其奖金核算比率则调整为 0.5%,对 已按原定核算并已发放奖金的员工,可在年底奖金发放时扣还差额部分;
5) 其间没有严重违反公司制度而受到记过以上处分的。申请转正必须填写 《试用转正申请表》分另报业务经理、销售总监与分管副总审核,再报总经理审批后交人力资源部备案。
4、满勤奖:
1)公司职工当月未有病假、事假,探亲假,婚、丧假等(不含年休假)及 迟到、早退、旷工,方可享有满勤奖。
2)满勤奖额度: 50元/ 月。
5、工龄奖:按公司规定执行。
6、绩效奖金确定办法:
1)绩效奖金计算按美元数额化为同等的人民币数额作为基数计算。
2)绩效奖金的核算须参照公司规定执行。
3)订单金额以销售收入金额计算。
4)绩效奖金发放办法:
⑴、提成结算期以季度算,下季度发放上季度提成,例如发放 4月份工资时一起发放 3 月份提成,每季度由财务部和跟单员核对提成金额;
⑵、每季度只发放上季度绩效奖金的 50%,另外50%统一于年终发放;
⑶、中途离职的,不享有未发放的绩效奖金。
考核方案(篇8)
课程考核方案是指针对某一门课程,学校或教育机构制定的考核方法和流程。它的设计旨在评估学生对所学知识和技能的掌握程度,促进学生的学习和提高教育质量。一个合理有效的课程考核方案应当具备科学性、公正性和实用性等特点,以保证对学生的评估能够客观、准确地反映他们的学习状况和成绩水平。
首先,课程考核方案应当具备科学性。科学性要求考核内容与课程目标和教学内容相一致,能够全面、准确地评估学生对所学知识和技能的掌握情况。在制定考核方案时,考虑到学科特点和学生的发展规律,采取多样化、综合性的评估手段,从不同角度了解学生的学习成果。
其次,课程考核方案应当具备公正性。公正性要求考核应当客观、公正、公平,避免主观性和个人偏见的介入。针对不同类型的课程,可以通过考试、作业、实验报告、课堂表现等方式进行评估。评分标准要明确,公布给学生和教师,让学生明确自己的评估标准,增强公平性的意识。
再次,课程考核方案应当具备实用性。实用性要求考核结果能够提供有效的反馈和指导,帮助学生和教师了解学生的学习情况、存在的问题和改进的方向。考核结果也可以作为学生升级、毕业和就业的参考依据,为学生提供有意义的评价和反馈。
在制定具体的课程考核方案时,可以采用多种评估方式结合的方法,如考试、作业、项目、演示、讨论等。考试可以有笔试和口试,可以有选择题、填空题、论述题等不同题型,以测试学生的记忆和理解能力。作业可以是传统的书面作业,也可以是完成实际任务和项目。项目可以帮助学生将理论知识应用到实际问题中,培养综合运用知识的能力。演示可以培养学生的表达和沟通能力,让学生能够自信地展示自己的学习成果。讨论可以激发学生的思维和创造力,培养批判性思维和问题解决能力。
此外,对于不同的学生群体和课程特点,还可以设计出不同的评估流程和标准。有些课程可能更强调理论知识的掌握和学术研究能力,可以采用写论文、学术报告等方式进行考核。有些课程可能更注重实践能力的培养和技能的掌握,可以采用实际操作、实验报告等方式进行考核。
综上所述,课程考核方案对于学生的发展和教育质量的提高具有非常重要的作用。一个科学、公正、实用的考核方案,可以更好地反映学生的学习情况和成绩水平,为学生提供有效的反馈和指导,并对他们的升级、毕业和就业提供参考依据。因此,在设计和实施课程考核方案时,教育机构和教师应充分考虑课程目标、学科特点和学生的实际情况,制定出合适的考核内容和评估方式,以推动学生的学习和教育的发展。
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中小学教师考核方案 篇1
第一章总则
第一条课堂教学是学校教学活动的主要环节,加强课堂教学质量的检查,客观、准确地评价教师课堂教学质量,是学校教学质量管理的核心内容,是保证学校正常教学秩序,全面提高教学质量的关键。为进一步牢固确立教学工作的中心地位,加强对课堂教学过程的全面动态检查和监控,保证和提高课堂教学质量,充分发挥教师在教书育人方面的积极作用,特制定本方案。
第二章评价目的
第二条通过对教师课堂教学质量的检查与评价,帮助教师及时了解和发现教学中存在的问题,为教师有针对性地改进教学提供依据。促进教师不断改进教学内容和教学方法,提高课堂教学质量。
第三条为教学管理部门及各二级学院全面了解教学情况,不断收集、分析、综合教学工作及教学质量的反馈信息,及时发现和研究解决教学中存在的问题,改进教学工作提供客观依据。
第四条促进师资队伍建设,逐步建立、健全教师评价机制。为教师业务考核、教学评奖、职称评审等提供参考依据。
第三章评价对象与时间
第五条在我校承担全日制本科课程教学任务的全体专、兼职教师。
第条每学期评价一次。
第四章组织领导
第七条学校成立由分管教学的校领导任组长,教务处、评估处处长任副组长,由各二级学院主要负责人、教务处、评估处等相关部门人员参加的学校教师课堂教学质量评价领导小组,全面部署、指导和监督全校的课堂教学质量评价工作。具体工作由教务处教学质量科负责组织。
第八条各二级学院成立教师课堂教学质量评价工作小组(以下简称“评价小组”)。评价小组一般由二级学院领导、二级学院教学督导员、系主任、部分骨干教师以及学校指派的校教学督导员等组成,全面负责本单位课堂教学质量检查与评价工作。
第五章评价指标
第九条教师课堂教学质量评价指标体系主要依据国家教育部、省教育厅有关文件及《__师范学院教师教学工作规程》制订,分为两类:
(一)《__师范学院课堂教学质量评价指标体系》(专家、同行用)(见附件1)。
(二)《__师范学院课堂教学质量评价指标体系》(学生用)(见附件2)。
第章评价体系构成及评定办法
第十条评价体系构成
课堂教学质量评价体系主要由学生评教、同行评价、专家评价三部分构成。
(一)学生评教
学生通过教务管理系统对每学期所修读全部课程的课堂教学情况进行全面评价。学生评价工作由学校安排,一般在每学期的选课之前进行。
(二)同行评价
同行评价以系为单位,同一个系的教师在互相听课的基础上,对本系教师进行网上评价。同行评价工作一般安排在每学期结束前进行。
(三)专家评价
专家组成员一般包括二级学院领导、系主任及部分骨干教师,以及学校指派的校教学督导员。各二级学院应于下学期开学前一周内,将评价结果交教务处教学质量科。
校级教学督导员及中层干部的随机听课和学生教学信息员采集的信息,可以为二级学院课堂教学水平监控提供参考。对于校级教学督导及中层干部随机听课、学生教学信息员提供的信息中,涉及任课教师违反教学运行的相关规定(具体按照《__师范学院关于教学事故的认定和处理办法(试行)》执行)的情况,经核实后,除按照相关规定处理外,在课堂教学质量评价综合结果中按照Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级教学事故分别扣除10、8、5分。
第十一条评定办法
(一)对教师课堂教学质量的评价,在学生评教、同行评价、专家评价的基础上进行综合评定。每一方面的评价结果均按百分制给出评价分值。
(二)教务处教学质量科每学期开学初对上一学期每一位任课教师的情况进行统计处理,汇总得出每位教师的最终得分。
第七章评价结果反馈与处理
第十二条评价结果反馈
(一)教务处教学质量科将汇总后的结果将以书面的形式下发到各二级学院。
(二)各二级学院负责将课堂教学质量评价结果单独反馈给每位参评教师,评价结果不对外公开,不互相查阅。
第十三条评价结果处理
(一)课堂教学质量评价结果将作为任课教师的年终考核、职务晋升、职称评定、与教学有关的各种奖励以及教师聘任的重要依据之一。
(二)学校设立“优秀教学质量奖”,近两年内教学质量评价分值均位于本二级学院前20%,或位于前30%且符合一定条件的教师将获“优秀教学质量奖”,学校给予一定的物质和精神奖励。
(三)课程教学质量得分排在本学院参评教师总数后5%的教师,由其所在系对其进行帮扶;连续二次排名在本学院参评教师总数后5%的教师,不得参加当年度职称晋升和评优评奖。由本人写出书面分析、改革提高的期限及措施,交所在学院,由二级学院根据具体情况,负责对其进行帮助、督促落实,提高教学水平的具体措施或变换工作岗位。
第八章其他事项
第十四条若有教师在同一学期开设多门课程,且这些课程同属于一个学院,教师最后评价得分为这些课程的平均得分。
第十五条院、系课堂教学质量评价组织与管理情况,将作为优秀教学管理先进集体评选的依据之一。
第十条二级学院课堂教学质量评价工作小组成员要深入课堂听课,检查教师授课情况和教学运行情况。
第十七条各二级学院要进一步树立教学质量意识,紧紧围绕提高教学质量这一关键工作,明确管理职责,落实管理任务,扎扎实实地做好课堂教学质量检查与评价工作,促进教学质量的不断提高。
第十八条本方案由教务处负责解释。
中小学教师考核方案 篇2
1、月考核依据核算后教师工作量,采取定性与定量相结合的办法,结合每月的工作检查情况进行等级评价,评价等级分优、良、合格、不合格四个等级。(具体考核指标见附表)
2、学期及学年考核,依据教师月考核等级;教师自评、互评、校评及适当听取学生、家长、社区意见的情况;教育教学成果评定相结合等的的方法进行等级评价。评价等级分优、良、合格、不合格四个等级。(具体考核指标见附表)
3、绩效考核坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜。
4、具有下列情形之一,考核结果为不合格:从事有偿家教,造成不良后果的;损害学生利益,造成严重后果的;以非法方式表达诉求,干扰正常教育教学秩序的;因工作失误造成人员伤亡或学校财产遭受严重损失的;违反《__区教师从教行为八不准》,造成恶劣影响和后果的;受行政、__内处分,以及触犯法律法规的。
中小学教师考核方案 篇3
一、指导思想
为了充分调动广大教师的工作积极性,提高办学效益,按照多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的分配原则,根据市(连教政[20__]80号)、县(灌教[20__]9号)文件,结合我镇小学实际,在上年度绩效试行分配方案的基础上进行完善,制定本细则。
二、考核对象 本镇小学在编在岗教师
三、考核原则
(一)尊重规律,执行政策
(二)注重量绩,优绩优酬
(三)激励先进,优化管理
(四)客观公正,便于操作
四、实施方法:
教师考勤、教学常规扣款所得均摊给本校教师;教学业务奖、教学质量奖、活动竞赛教研奖和班主任费等累计总额从全镇教师的绩效奖励部分中均摊提取,奖给取得成绩、作出贡献的教师。获奖的相关证件时间按年度执行。在核算奖金时以学校为单位提供证书的原件与复印件,无证书类的要提供分管领导签字的证明材料。
五、考核内容分为七部分:
师德、教师出勤 、教学常规业务、教学效果、活动竞赛、班级管理、其它。
(一)师德
违反法律、法规、上级教育主管部门及学校规定的师德行为,造成严重后果的。不享受绩效工资部分。
(二)教师出勤(由各校考核,通过之日起执行)
1、每学期迟到或早退的次数不得超过两次,超过的每一次扣10元。
2、病事假须履行好请假手续(先经校长批准,再自行安排好课务,最后到教导处备案),病假需出据县级以上医院证明,都要履行相关批假权限手续;无论病事假一天扣50元。
3、旷工每天扣100元。
4、重大活动、各种会议、值日等不能准时出勤的,每次扣30元(若因值日期间工作不得力,学生出现安全事故,一切后果自负)。
5、特殊的事假由各校研究决定。
(三)教学常规业务(由各校考核:以各校的平时检查、周查、月查等为主,镇小教组织的视导及随机抽查情况反馈至各校并纳入考核)
1、教学常规。
(1)课堂无人上课扣50元(若课堂上因无人上课出现教学事故,一切后果自负)。
(2)私自调课不按课表上课每次扣20元(调课必须经校长或教导主任批准,持“调课”通知单上课)。
(3)违反其他教学常规每次扣20元(无教案进教室、坐着上课、课中擅离教室、玩或长时接打手机、体罚学生等,若因体罚学生或擅离教室等违规情况而出现教学事故,一切后果自负)。
(4)语、数、英要定期对学生进行单元过关检测,并要附有相应的“学生成绩分析与教师的教学反思”,无检测成绩的每单元扣20元,无分析与反思的每次扣20元。
(5)不按时完成规定的或学校指定的其它业务工作,每次扣50元。
2、教学业务:
每位教师的年度底分为200分,按两学期的量化积分情况,年底按15%比例评出教学业务奖,获奖者每人奖200元。教师业务量化积分比重分四个部分:一是各校检查30%,二是镇期中视导20%,三是镇期末业务检查40%,四是镇抽查10%。
附量化细则:
按照教学进度表的进程,做到业务一天一结。教案确保提前一天按要求备好(提倡提前一周备课),教案少一教时扣5分。上完的课要按要求及时写好教学反思(每课时一篇反思),漏写一次扣2分。杜绝过度超前备课现象,在提前一周的基础上,超一周扣5分。语、数、英作业按进度少做一次扣2分,并要求当天改完(包括本校所规定的教辅用书中必做必改内容),漏改一次作业扣2分。大作文少做一次扣5分,中作少做一次扣3分。作业批改的等第及符号要规范,作业中的错误要让学生订正,严禁套改。杜绝红错,尽量消除黑错,红错每一处扣2分,黑错每一处扣0.5分。各科作业的本数少于班级生数的,少一本扣0.5分,突破90%底限后,有一本扣5分。
(四)教学质量奖
1、普通教师(由小教统一考核)
(1)镇每学期举行期中、期末学科质量调研:在教学质量调研评估中,对教学效果较好的前三名予以奖励,分别依次奖励120、100、80元。
教学效果较差的且和班平均分成绩落差超过10分的给予适当扣款,超过部分以每分20元给予扣款。
(2)镇不定期举行的教学质量单项调研奖励办法按第(1)项标准减半奖励。
(3)县局教研室组织的调研检测,班科成绩进入全县班级数的前1/4,奖该科任课教师200元。如果片上调研检测,奖励第一名、第二名200、150元,取得第四名及以下成绩且和第三名落差超过10分给予200元罚款。
2、专职教师(由中心校负责考核)主要以参加各级各类的竞赛活动的情况及结果为考核依据。
(1)教师自身的业务培训及竞赛。凡是县局下发的通知,无论哪一级的培训或竞赛必须参加,因个人原因未参加的,每次扣相关教师50元;竞赛活动的获奖情况考核同普通教师。
(2)辅导学生类。凡是县局发出的通知,涉及到学生团体或个人的竞赛活动都必须参加,无故放弃每次惩相关专职教师100元。活动的获奖情况考核同普通教师。参加的竞赛活动都要有奖项,如果是零奖项的将惩相关专职教师100元(一年中未举行活动除外)。
(3)每位专职教师每学期末要对自已辅导的兴趣小组进行一次成果展示或汇报,并得到校领导与教师的肯定与认可。
(五)活动竞赛教研奖(由小教统一考核)
1、教师业务竞赛
(1)在镇举行的教师基本功比赛、优质课评比、优秀教案评比、会卷比赛等业务竞赛中,获一、二、三等奖的教师分别奖40元、20、10元。
(2)在县举行的教师基本功、优质课两项比赛中,获一、二等奖的教师分别奖100元、60元;参加市、省此类业务竞赛,分别增加60元、120元。
(3)在全县组织的教师业务考试中,成绩进入同学科前1/4的教师奖60元。
2、辅导学生参加教育行政主管部门组织的竞赛
(1)团体类:(以校、班、组为整体)参加镇组织的竞赛活动获一、二等奖的辅导教师分别奖60元、40元;参加县、市级竞赛奖额分别是镇级的3倍、4倍(高一级的三等奖作为低一级的二等奖计算)。
(2)个人类:学生个人参加镇组织的竞赛活动获一、二等奖的辅导教师分别奖20元、10元;参加县、市、省、国家级竞赛奖额分别在镇级的基础上增加20元、30元、40元、50元(高一级的三等奖作为低一级的二等奖计算,奖金按学生获奖的个数统计)。(不含书法展示赛)
3、教科研奖
(1)课题在省、市、县级立项后并能认真按程序开展研究,并在规定时间内结题,分别奖课题主持人300、200、100元。
(2)论文在本省级以上正规主流教育刊物,如《江苏教育》、《教育研究与评论》、《江苏教育研究》等刊物上公开发表的, 奖第一作者300元;在本市《连云港教育》刊物上发表, 奖第一作者200元(发表的文章均要提供国家新闻出版总署、中国知网认证材料,认证权属小教)。外省级刊物不作奖励。由教育部主办或主管的国家级刊物奖励同本省级。
(3)参加省级 “教海探航”、“师陶杯”论文评比,获一、二、三等奖的,分别奖第一作者200、150、100元;在市级教育部门组织的论文、教学案例评比中获一、二、三奖的分别奖80、60、40元.在县级论文、优秀教案、教学案例、会卷评比中获一二三等奖,分别奖40、30、20元。(协会、学会等社会团体举办的评比中获奖的不作奖惩)
(4)教研活动:承担镇、网片、县级教学研讨观摩课或讲座的老师,奖20、30、50元。
(5)宣传工作。根据教育局宣传工作要求,外塑学校形象,促进每位教师做好学校信息宣传工作,在灌云教育信息网、连云港教育网发布学校工作信息达局宣传工作规定。(县教育信息网每月4篇,市教育网每月2篇。)按月核算县级每篇5元,市级每篇15元。每年度发放县局任务规定内绩效额度不超过500元。
每月完成教育局规定报道篇数后,另发布的学校信息报道以每篇县级10元,市级30元作奖励,另奖励部分总额度不超过500元。
(六)班务管理
1、津贴通过工作量及工作实绩的考核进行重新分配。
津贴(班均每月120元)根据各校考核班主任工作实绩发放,具体的考核细则由小教根据实际情况制定,围绕安全、常规管理、班队活动、阳光体育活动、学额巩固,参加县、镇、校各种活动及竞赛等方面定出细则,与津贴直接挂钩。
每学期根据班主任考核积分分三类发放:第一类占班额的`20%,发放标准为800元;第二类占班额的30%,发放标准为650元。第三类占50%,将班主任津贴余额均分。
2、在管理期间由于工作不得力,出现安全事故的扣除相应的班主任津贴;如出现重大安全事故,一切后果自负。
3、教干津贴参照班主任执行,平均额度不超过班主任一类标准。
(七)借用教师绩效考核
外借其它单位教师绩效考核:以本镇在岗教师最低绩效的90%为发放标准。
(八)实施
本方案自20__年9月1日起执行。
中小学教师考核方案 篇4
附件1:
“国培计划(2012)”——中小学教师示范性培训项目
2012年,“示范性项目”采取集中培训和远程培训相结合方式对各省(区、市)中小学骨干教师、幼儿园、特殊教育、紧缺薄弱学科教师和培训者进行示范性培训。将义务教育课程标准的贯彻落实作为培训重要内容之一,推行主题式培训,开发建设一批优质培训课程资源,更好地为“中西部项目”、“幼师国培”和各地教师培训服务。“示范性项目”设置以下子项目:
一、培训团队研修
采取集中研修方式对全国3000名从事教师培训工作的高等学校骨干教师、教师培训机构骨干培训者、一线优秀教师(教研员)进行为期10天的培训;采取集中培训与远程培训相结合的方式对1.5万名县级教师培训机构培训者进行50学时的培训,提升培训者培训教学能力和项目组织实施能力,为“中西部项目”、“幼师国培”以及各地教师培训的组织实施提供有力支持。
二、免费师范毕业生培训
对1000名已在中小学任教的免费师范毕业生进行为期10天的集中培训,帮助新任教师解决教育教学中面临的主要问题,总结反思教育教学经验,做好职业生涯规划,促进专业发展。
三、幼儿园骨干教师培训
采取集中培训方式对全国4000名幼儿园骨干教师进行为期10天的培训,采取集中与远程相结合的方式对全国5万名幼儿园骨干教师进行50学时的培训,提高骨干教师的保教能力和培训能力。推动幼儿园教师培训课程内容改革,防止和纠正幼儿园教师培训“小学化”倾向,促进学前教育科学发展。
四、特殊教育骨干教师培训
对全国1000名特殊教育骨干教师进行为期10天的集中培训,对盲、聋、培智等不同类别的特殊教育学校的骨干教师进行有针对性的专题培训,提高特殊教育教师的教育教学能力和校本研修指导能力,促进教师专业发展。
五、紧缺薄弱学科骨干教师培训
对全国4000名中小学体育、音乐、美术等紧缺薄弱学科骨干教师进行为期10天的集中培训,提高教师的教育教学能力,促进专业发展。对少数民族双语教师进行普通话培训,提高双语教师的教育教学能力。
六、中小学骨干教师研修
对全国10000名中小学学科骨干教师进行为期10天的研修,采取集中研修和跟踪指导相结合的方式,提高教师教育教学能力和专业化水平,为各地培养一批“种子”教师,使他们在推进课程改革、实施素质教育和开展教师培训中发挥带头辐射作用。
七、义务教育骨干教师远程培训
围绕新修订的义务教育学科课程标准,针对课程改革过程中的主要问题,采取集中培训与远程培训相结合的方式,对中西部10万名义务教育学科骨干教师进行50学时的专项培训,帮助教师准确理解和掌握新修订的义务教育学科课程标准,提高实施新课程的能力以及新课标培训能力。
八、中小学骨干班主任教师研修
对全国1500名中小学骨干班主任教师(包括150名骨干少先队大队辅导员)和心理健康教育骨干教师进行为期10天的集中研修,提高班主任和心理健康教育教师的专业能力和素质。附件2:
“国培计划(2012)”——中西部农村骨干教师培训项目
“中西部项目”采取置换脱产研修、短期集中培训和远程培训相结合方式,对中西部农村义务教育学校骨干教师进行有针对性的专业培训。
一、培训项目
(一)农村中小学教师置换脱产研修。组织高年级师范生、城镇教师到农村中小学顶岗实习支教,置换出农村骨干教师到高水平院校和优质中小学进行为期3个月左右的脱产研修,全面提高教师教育教学水平和专业能力,为农村学校培养一批在深入推进课程改革、实施素质教育、开展教师培训中发挥辐射作用的带头人,促进教师教育改革。
(二)农村中小学教师短期集中培训。组织农村中小学骨干教师到高水平院校、教师培训机构和优质中小学进行为期10-20天的集中培训,围绕新修订的义务教育课程标准,着力解决农村教师在教育教学中面临的实际问题,提高教师教育教学水平,促进专业能力发展。
(三)农村中小学教师远程培训。遴选具备资质条件的高等学校和远程教育专业机构,对农村义务教育学校教师进行80学时左右的专项培训,将新修订的义务教育课程标准的贯彻落实作为培训的重要内容之一,帮助教师解决教育教学中的现实问题,提高教师教育教学能力,培养教师远程学习的习惯和能力,促进优质资源共享。
二、有关要求
(一)农村中小学教师置换脱产研修。各地要进一步细化参 训学员遴选条件,选派具有良好发展潜力的农村义务教育学校中青年骨干教师参训,年龄原则上不超过45岁。进一步完善研修模式,建议采用“集中研修”+“影子教师”实践(时间不少于1/3)+“集中研修”模式,采取专家讲授、合作研究、参与体验等多种培训方式,增强培训实效。丰富培训课程内容,强化案例教学,提供更多优质资源,为学员创造自主选学机会。规范“影子教师”实践环节管理,制订实施细则,加强“双导师”指导。完善训后跟踪指导机制,巩固培训效果。完善师范生顶岗实习支教制度,做好师范生顶岗前培训,加强支教过程的管理与服务,确保实习支教效果。
(二)农村中小学教师短期集中培训。各地要做好学员训前需求调研、训中跟进调研、训后实效调研,增强培训的针对性。要优化课程设置,设定核心培训课程模块,强化案例运用,提高案例教学的有效性。创新培训方式方法,加强观摩实践,提高教师的教学技能。做好训后跟踪指导。
(三)农村中小学教师远程培训。各地要做好教师远程培训的“课程资源开发、平台支持服务、骨干培训者培训、专家教学引领、地方培训者辅导、组织管理体系完善”等关键环节的管理工作。要求各任务承担机构修订更新课程资源,强化案例教学,提供拓展培训资源,避免重复培训;采取专家在线值班、集中辅导答疑、学习简报编写等方式加强专家教学;提高地方培训者辅导工作的实效;采取自动掉线或随机问题监控等技术手段加强对学员学习过程的监管,切实保证大规模远程培训落到实处。
(四)各地要完善项目管理制度,加强规范引导。按照教育部、财政部制定的“中西部项目”管理办法,参照“示范性集中培训项目和远程培训项目”管理办法,制订“中西部项目”管理 细则,建立健全项目管理制度。根据教育部制定的“中西部项目”课程标准,结合本地农村教师需求,优化课程内容。注重培训方式方法创新,整合利用优质培训资源,加强训后跟踪指导,务求培训的针对性和实效性,确保培训质量全面提升。
附件3:
幼儿园教师国家级培训计划(2012)
“幼师国培”采取短期集中培训、转岗教师培训和置换脱产研修相结合方式,对中西部农村幼儿园教师进行有针对性的专业培训。
一、培训项目
(一)农村幼儿园教师短期集中培训。组织农村幼儿园园长、骨干教师到师范院校、综合大学、幼儿师范专科学校和具备资质条件的教师培训机构进行10-20天的集中培训。针对学前教育实践性、操作性强的特点,以“参与式”培训为主,重视优质幼儿园观摩实践,促进教师更新理念,着力解决教育中的实际问题,提高科学保教能力,促进专业发展。
(二)农村幼儿园转岗教师培训。组织农村幼儿园未从事过学前教育工作的转岗教师和非学前教育专业的高校毕业生到师范院校、综合大学、幼儿师范专科学校和具备资质条件的教师培训机构进行120学时左右的培训,优先培训新入职的转岗教师。项目以院校集中培训与优质幼儿园实践为主,可根据需要辅以远程培训方式,远程培训学时原则上不超过1/3。通过培训,帮助教师树立学前教育专业思想,掌握学前教育基本技能和方法,提高保教能力和水平。
(三)农村幼儿园骨干教师置换脱产研修。组织高年级学前教育专业师范生、城镇幼儿园教师到农村幼儿园顶岗实习支教,置换出具有良好发展潜力的中青年骨干教师(年龄原则上不超过45岁)到高水平院校、幼儿师范专科学校和城市优质幼儿园进行为期3个月左右的脱产研修。项目采取集中研修与“影子教师” 实践(时间不少于1/3)相结合的方式,全面提高教师的教育水平、专业能力和教师培训能力,为中西部农村培养一批在促进学前教育发展、开展幼儿园教师培训中发挥辐射带头作用的“种子”。
二、有关要求
(一)认真做好项目规划,优化项目设置。各地要根据农村学前教育发展的新形势,针对农村幼儿园教师队伍建设的需要,按照“统筹规划、按需施训、注重实效”的原则,认真做好项目规划,优化项目设置。培训重心要进一步下移,原则上县以下农村幼儿园教师不少于参训总人数的2/3。要兼顾农村公办幼儿园(含部门、集体办幼儿园)和普惠性民办幼儿园教师培训。
(二)优化培训课程内容,避免“小学化”倾向。各地根据“幼儿园教师专业标准”和“幼师国培”课程标准,结合农村幼儿园教师需求,科学设计培训课程内容,避免“小学化”倾向。要密切联系农村学前教育实际,避免培训课程的“城市化”倾向。要优化课程结构,突出培训重点,设定核心课程模块,优选典型案例,增加实践类课程,务求培训实效。各省要加强对培训任务承担机构培训课程内容的审核力度,将课程内容及授课专家审核作为培训方案评审和绩效评估的重要内容。
(三)实施精细化管理,确保培训落到实处。各地要按照教育部、财政部制定的“幼师国培”项目管理办法,参照“示范性集中培训项目和远程培训项目”管理办法,制订“幼师国培”项目管理实施细则,建立健全项目管理制度,实施精细化管理。要进一步探索创新幼儿园教师培训模式,加强优质培训资源开发建设和整合利用,加强训后跟踪指导,确保培训质量全面提升。
中小学教师考核方案 篇5
附件1:
“国培计划(2011)”——中小学教师示范性培训项目
“国培计划(2011)”——中小学教师示范性培训项目采取集中培训和远程培训相结合的方式对中小学骨干教师、幼儿园骨干教师、骨干班主任教师和骨干培训者进行专项培训。
一、中小学骨干教师研修项目
组织对全国4000名中小学优秀骨干教师进行为期15天的研修,采取集中研修、课题研究和跟踪指导相结合的方式,提高教师教育教学能力和专业化水平,为各地输送一批“种子”教师,使他们在实施素质教育、推进基础教育改革和教师培训中发挥带头辐射作用。
——培训对象为各省(区、市)选拔推荐的50周岁以下、具备高级教师及以上职务的省级中小学学科骨干教师,包括50名特殊教育骨干教师。
——培训学科为小学品德与生活(品德与社会)、语文、数学、英语、科学、综合实践活动等6个学科;初中思想品德、语文、数学、英语、物理、化学、生物、历史、地理、综合实践活动等10个学科;高中语文、数学、英语、思想政治、历史、地理、物理、化学、生物、信息技术、通用技术和综合实践活动等12个学科。
——研修内容主要围绕实施素质教育和基础教育课程改革要求,针对中小学学科教学中普遍存在的问题,以案例为载体,深入研讨和总结教育教学经验,探索教育教学规律,提升教师的教学能力、教研
能力和培训能力。
二、幼儿园骨干教师培训项目
贯彻落实《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》(国发„2010‟41号)要求,组织1000名幼儿园骨干教师进行集中培训,提高骨干教师的教育能力和培训能力,推动全国幼儿教师培训的开展。
——培训对象为各省(区、市)推荐的幼儿园骨干教师。
——研修内容围绕贯彻落实《幼儿园教育指导纲要》,以问题为中心,以案例为载体,理论与实践相结合,强调教师参与,提高幼儿骨干教师的专业能力和培训能力。
三、中小学骨干班主任教师研修项目
组织对全国1000名中小学骨干班主任教师和心理健康教育骨干教师进行为期10天的集中研修,提高班主任教师和心理健康教育教师的专业能力和专业素质。
——培训对象为小学骨干班主任教师300名,初中骨干班主任教师200名,高中骨干班主任教师200名,中小学心理健康教育骨干教师200名,骨干少先队大队辅导员100名。
——骨干班主任教师研修内容主要针对中小学班主任工作中面临的主要问题,以专题研修为导向,以案例为载体,研究总结班主任工作的经验和规律,提高班主任工作的能力和水平。心理健康骨干教师研修以“心理健康教育能力发展”为主题,更新心理健康教育理念,优化知识结构,提高心理健康教育能力和水平。骨干少先队大队辅导
员研修主要针对辅导员工作中面临的实际问题,总结提炼工作经验,提高辅导员的专业能力和培训能力,促进少先队大队辅导员培训工作的开展。
四、义务教育骨干教师远程培训项目
紧密围绕新修订发布的义务教育学科课程标准和课程改革实施过程中的主要问题,组织对全国30万名义务教育学科骨干教师进行50学时的网络远程培训,采取线上学习与交流、线下研讨与实践相结合的混合研修模式,帮助教师准确理解和掌握修订后义务教育学科课程标准,提高教师实施新课程的能力和水平。
——培训对象为各省(区、市)义务教育学科骨干教师。
——培训学科为小学品德与生活(品德与社会)、语文、数学、英语、科学、体育、艺术(音乐、美术)、综合实践活动等8个学科和初中思想品德、语文、数学、英语、物理、化学、生物、历史(历史与社会)、地理、体育与健康、艺术(音乐、美术)、综合实践活动等12个学科。
——培训内容主要围绕新修订的义务教育各学科课程标准,针对义务教育学科教师在课程改革中所面临的主要问题,按需施训,提高广大教师深入实施课程改革的能力和水平。
五、紧缺薄弱学科骨干教师培训项目
组织对全国1500名中小学体育、音乐、美术等紧缺薄弱学科骨干教师进行10天的专项集中研修,提高教师的专业水平和教育教学能力。对少数民族双语教师进行普通话培训,提高双语教师的教育教
学能力。
——培训对象为各省(区、市)中小学体育骨干教师800人,音乐骨干教师400人,美术骨干教师200人,诵读教育骨干教师100人。
——培训内容主要是围绕实施素质教育和基础教育课程改革的需要,着力提高中小学体育、音乐、美术等紧缺薄弱学科教师的专业技能和教学技能,提高教师教育教学的能力和水平。
六、培训团队研修项目
组织对全国500名省级骨干培训者进行为期10天集中研修,通过集中与远程培训相结合的方式对1万名县级教师培训机构培训者进行50学时的网络远程培训,提升教师培训组织实施能力,促进教师培训质量的提高。
——培训对象为中小学教师培训者和组织管理者。“国培计划”项目承担院校和机构的培训者400人,省级教师培训管理部门、培训机构和高校教师培训部门负责人100人。县级教师培训机构培训者1万人。
——培训团队集中研修学科主要包括语文、数学、英语、物理、化学、生物、信息技术、通用技术。
——培训内容以“高质量教师培训”为主题,学习现代培训理论,了解国内外教师培训特点和学科教育教学发展趋势,探索培训规律,研究总结培训典型经验和案例,切实提高培训者有效组织实施培训的能力和水平。
中小学教师考核方案 篇6
绩效考核结果作为实施绩效工作的主要依据。对考核结果在合格以上的教师,依据考核结果发以相应的奖励性绩效工资。同时,考核结果也作为岗位聘任、职务晋升、培养培训和表彰奖励等工作的重要依据。教职工对考核结果有不同意见,可以通过正常渠道向学校考核工作领导小组和学校主管部门申述。
__小学教育教学岗位设置岗位设置说明:我校办学规模为__个班,每年级平行班为__个。
因此设置各岗位如下:校级干部:两名中层干部:两名班主任:每班一名年级组长:因平行班不足__个,不足设置年级组长的标准,年级组长工作由主任承担。教研组长:设置语文、数学教研组长各一名。备课组长:设置语文、数学备课组长各3名,英语备课组长1名,体育组长1名,综合组备课组长1名工会主席、大队辅导员享受备课组长待遇。
注:教师月目标考核见《__小学教师月目标考核评价表》。班主任考核见区《义务教育学校班主任绩效考核指标标准》。管理人员考核见区《义务教育学校行政管理人员绩效考核指标标准》。教研组长考核参照《义务教育学校教研组长绩效考核办法》执行。备课组长考核参照《义务教育学校备课组长绩效考核办法》执行。教师学期、学年考核见《__小学教师学期、学年考核标准》。
1、热爱祖国、热爱人民、拥护__的领导、拥护社会主义,树立科学发展观,坚持社会主义核心价值观。
2、遵纪守法、依法执教。
3、全面贯彻__的教育方针。落实素质教育要求。
4、热爱教育事业,认真履行教师职责,严谨治学,积极参与教育、教学活动。
5、为人师表、情操高尚,敬业、奉献、甘为人梯。
6、团结协作,具有大局意识,善于听取不同意见。
7、关心、关爱每一名学生,关心学生身心健康。保护学生安全、维护学生权益。学生、家长、社会反馈良好。
8、廉洁从教、知荣明耻、自觉抵制功利主义、拜金主义等不良之风的影响。不从事有偿家教。
9、模范遵守学校各项规章制度。
10、违反校规校纪造成社会影响的,酌情扣除师德奖、月考核奖或学期学年考核,造成严重后果的按上级要求处理。
考核方案
我们听了一场关于“考核方案”的演讲让我们思考了很多。想要达成心中所想之事,就一定要做准备,为了达成一个阶段的任务。我们第一任务就是做一份方案,写方案属于思维和逻辑双结合的活动期。经过阅读本页你的认识会更加全面!
考核方案【篇1】
一、考核范围
1、考核对象为在编在册的全体教职工。
2、受行政处分的教职工,可参加年度考核,但不得定为优秀等次。
二、考核内容
1、考核内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考核工作实绩。德,指政治思想和职业修养的表现;能,指教育教学能力;勤,指工作态度和敬业精神的表现;绩,指教学实绩和所做的贡献。
2、考核期为20xx年1月1日至20xx年12月31日。
三、考核等次
分为优秀、称职、基本称职、不称职。
四、考核结果的使用
1、被确定为优秀等次的,具有优先竞争岗位、晋升职务的资格。
2、被确定为合格以上等次的具有续聘的资格。
3、年度考核被确定为不合格等次者,对其作试聘、缓聘处理,或对其进行降级聘任处理,或调离现工作岗位,或解聘。
4、考核结果存入被考核者个人档案。
五、考核优秀指标分配
1、根据《关于做好20xx年开发区工作人员年度考核工作的通知》文件精神,优秀等次的人数不超过参加考核人数的15%
2、优秀指标名额分配
高一年级:3人高二年级:3人高三年级:4人
教辅后勤组:2人行政管理组:4人
六、考核办法及具体安排
1、成立考核领导小组。
组长:x
副组长:x
组员:x
下设考核领导小组办公室,x兼任办公室主任。
2、成立考核小组
全校分5个考核组进行考核,即高一年级组、高二年级组、高三年级组、教辅后勤岗位组、行政管理组。
各组负责人安排如下:
高一年级组:x
高二年级组:x
高三年级组:x
教辅后勤岗位组:x
行政管理组:x
3、考核依据
以本年度教职工工作态度和工作实绩为主,确定考核等次,违反劳动纪律和教育教学常规者,不得评为优秀等次。
4、时间安排
①1月26日教职工学习《关于做好20xx年开发区工作人员年度考核工作的通知》文件。
②1月27日教职工填写并上交《20xx年度考核登记表》(从学校内网下载)
③1月28日考核小组分组考核,教职工个人述职后,进行民主推选,各考核小组上报优秀等次候选人名单。
④1月29日考核领导小组审定教职工的考核结果。
⑤1月30日公示考核结果;本人签名。
⑥2月2日上报年度考核结果。
考核方案【篇2】
加强教师职业道德建设,是建设德艺双馨高素质教师队伍的客观要求,师德师风考核是教师考核的重要组成部分,为进一步建立师德师风建设长效机制,加强对师德师风的考核,增强其操作性、有效性,根据《中小学教师职业道德规范》、《洛阳市师德师风考核方案》制定本考核方案。
一、考核原则
公正、公平、公开、民主的原则。
完成任务等方面的平时考核工作;
3、坚持定量和定性相结合的原则。
家长评议和组织考核相结合的原则。
二、考核内容和评分细则
考核内容分爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习等六个方面。
具体内容和评分细则附后:《五龙小学师德师风考核细则》。
三、考核方法、步骤
1、建立组织。学校要成立师德师风考核小组:
组 长:XX
副组长:XX
成 员:XX
2、组织考核。
师德师风考核每学期一次,每年十二月和六月进行,考核对象为本单位在编在岗教师。
考核实行百分制,学生和家长评议占10%,教师互评占10%,考核小组考核占10%,平时考核占70%。学校要通过一定的形式向社会和家长通报师德考核内容和标准,增强工作的透明度和监督的力度。
考核分学生或家长评议、(包括个人自查和报告)、考核小组考核、平时考核四部分。个人自查和报告:
①学生或家长评议:以班级为单位进行,班主任在本班评议,任课教师由考核小组在其所教班级中随机抽取一个班进行评议,对于所教班级较多的任课教师,不能连续两年由同一个班级对其进行评议;
②教师互评,以校为单位组织教职工进行师德师风自查和报告,每位教师要报告本人该学期遵守师德规范、职业道德的情况。
③考核小组考核:考核小组依据教师平时的师德表现、学校相关记录,结合学生或家长评议进行综合分析,对每个教职工作出客观评价。
④平时考核,严格依据平时考核的成绩。
3、公布考核结果。考核小组将考核结果通过适当形式向全体教职工公布。
四、考核等级的确定
考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。其中90分-100分为优秀,70分-89分为合格,60-69分为基本合格,60(不含)分以下为不合格。
(一)有下列情形之一者,分别奖励:
邪教活动等做坚决斗争且成绩突出者;
爱岗敬业标兵、学习标兵等荣誉者;
3、做学困生工作成绩突出者;
4、教书育人成绩突出者。依据期末镇组织的考试和《20xx——20xx学年度上学期教学奖惩制度》计算出教师的奖励分,但奖励分最高不超过8分
5、其他在师德师风建设方面取得突出成绩或有重大贡献者。
(二)凡有下列情况之一者,不管得分多少,实行一票否决,考核等级定为不合格:
政纪处分的;
2、违反计划生育有关禁止性规定并未改正的;
3、违反社会治安综合治理有关规定,造成严重社会影响的;
4、严重违反党风廉政建设规定的;
5、违反洛阳市中小学师德师风十条禁令,造成不良影响或严重后果的;
6、不服从组织工作安排,经教育不改的;
7、不遵守规章制度,影响整体工作,造成不良影响的;
8、有其他严重问题的。
五、考核结果的运用
存入教师业务档案和师德师风档案中,作为对教师进行奖惩、聘任以及职务晋升、绩效工资发放的重要依据。
2、对师德师风考核优秀者,在专业技术职务评聘和评先评优时优先考虑。师德考核不合格者,两年内不得晋升高一级专业技术职务。
3、年度考核优秀者必须在师德师风考核优秀人员中产生;师德师风考核不合格者,年度考核定为不合格。
六、加强领导,落实责任
师德师风考核在教育局及镇中心校的指导下进行,学校将成立相应的领导机构。学校要加强对师德师风考核的领导,切实做好宣传发动工作,要引导广大教职工正确认识开展师德师风考核的目的和意义;要引导学生和家长对师德师风考核给予正确理解和支持。
教师在工作中,要严格贯彻执行《教育法》、《义务教育法》,自觉地遵守《中小学教师职业道德规范》,履行《教师法》规定的各项义务,遵循教育教学规律,面向会体学生,尽职尽责,坚持“教书育人、管理育人、服务育人”原则,以《五龙小学师德师风考核方案》为自己的行为准则,做学生的表率,教师的楷模。
平时考核,是一项复杂而繁重的工作。工作头绪多,涉及的面广,奖罚分的尺度难以把握,因此,考核小组领导,在平时考核时,一定要抱着对工作负责,对教师负责,对学校负责,对学生负责的态度,以公平、公正的心态,做好每一项工作的评分、记录、统计工作,确保此项工作的客观性、公正性,
在考核中要坚持标准、严格程序,确保考核结果的客观、准确、公正。尤其是确定考核等级时,一定要坚持原则和标准。凡有师德问题的教师要结合本人实际情况,制定整改计划,并上交学校存档。
考核方案【篇3】
绩效考核方案实施的必要性
绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范,优秀的绩效不仅对公司有帮助,对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。
企业越走向成熟,处理事情的顺序就越应是法理情,而不是情理法。
不考核,不管理并不是真正的对员工好,爱员工就应该考核他。没有标准的爱,叫溺爱;没有制度的爱,叫宠爱。
绩效考核方案制定要做到公正基本原理
1、清晰的目标
2、量化的管理标准
3、良好的职业化的心态
晋升挂钩
可实现性
考核方案制定的基本点
对应绩效的定义,绩效包括业绩和行为。
对员工进行考核也应该包括两部分:业绩考核和行为考核。
根据业绩、行为的不同结合,对员工应分别对待使用。
业绩好、行为差的员工,应限制使用;
业绩差、行为差的员工,应予以淘汰;
业绩差、行为好的员工,应培养使用;
业绩好、行为好的员工,应予以重用。
业绩考核包括什么
业绩考核包括两大部分:目标业绩考核和职能考核。
目标业绩考核是对结果的考核,如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合,对企业目标进行分解落实而得;
职能考核是对岗位职责的考核,如业务员的业绩考核是销售额,而销售额来自于客户量,开发新客户就是一个职能考核。
平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核
行为考核包括什么
行为考核也包括两大部分:纪律考核和品行考核。
纪律考核指对员工遵守公共规则(包括社会规则和企业规则),遵守公共纪律(包括社会纪律和企业规章制度)能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。
品行考核是只对人的品行,表现出来的行为情况的考核。
绩效考核方案制订流程
开展工作分析
工作分析是所有人力资源管理的基础,即是薪酬管理系统的第一步,亦是绩效管理系统的第一步。
建设绩效指标库
绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心,绩效指标的来源有:
1、基于企业经营目标的分解
指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
2、基于工作分析
通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种,而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作,并把它们设成绩效考核的指标。
3、基于综合业务流程
根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系,来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。
选择关键指标
同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标,但不同阶段考核的重点不同,导致所选择的关键指标亦会有所不同。
选取关键考核指标的选取顺序:
1、时间〉质量〉利润
2、先生存后发展
3、先客户后大客户
行为指标量化
行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义
形成考核表
考核表是企业进行绩效考核的基本工具,必须落实到实处,具备极强的可操作性。
KPI绩效考核方案制定
KPI(KeyPerformanceIndication)即关键业绩指标,KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的`切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI的考核范围可大可小,制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据,同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是,也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中,在在着“20/80”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
重要性、紧迫性。
2、采取有效的激励措施,承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金,KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
细化到部门的各个岗位。
4、采取打分制度,由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分,没有按时完成一项指标就扣X分,超额完成一项指标就加X分,加满为止。
公正、公开的考核制度,部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定,双方均无异议时,部门主管要签字确认。同时,任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。
6、每个月盘点KPI考核实施的效果,同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况,通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。
7、从长远来说,通过KPI考核的实施,规范员工的工作习惯,使KPI考核的观念固化在员工脑中。
绩效考核方案制定五要素
1.高层管理者高度重视
绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革,一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题,由于变革的诸多不确定性,大家对未来的预期不明确,绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力,绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面,绩效管理会触及企业管理的方方面面,包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作,都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。
所以,如果高层管理者没有高度重视,没有给予该项变革工作的大力支持,绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难,其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣,绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。
2.直线管理者责任到位
除了高层管理者的高度重视和支持外,强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情,而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。
一般说来,在绩效管理中,人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者,而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者,即根据不同部门的特色,细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作,绩效管理工作将会变成“无源之水,无本之木”。
3.方案设计科学合理
绩效方案要实现科学合理设计,以下四个方面的工作是非常重要的。
一是绩效管理体系的核心要素要齐全,包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类,不同系列和层次的岗位,其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”,突出重点,不强求面面俱到;定性的指标考核,根据岗位性质的不同,灵活采用培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才,建议引入第三方机构协助制定。
4.方案宣传要深入基层
方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面,只有对方案进行全面且深入的宣传讲解,才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领,以更好地推进工作开展;另一方面,通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为,反对何种行为,并逐步形成良好的企业文化,确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传工作能取得更好的效果,建议采取多介质和多方式结合的宣传方式,如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。
5.沟通贯于始终
企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。
然而,大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性,而强调评估阶段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。
从员工角度来说,与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足,并确立下一阶段绩效改进点,这对提升自己的工作绩效大有好处。此外,以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会,是员工参与工作管理的一种形式,这样能很好地激发员工的主人翁责任感,强化责任。从管理者来说,通过与员工的有效沟通,有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息,并有针对性地提供相应的辅导,很好地帮助下属提升能力,保证绩效管理制度的顺利实施。
考核方案【篇4】
近期安全工作重点整改措施
2015年6月18日,我区在0101煤柱掘进工作面发生了一起回柱车老钩伤人事故,造成职工连学志小腿骨折。尤其是在“安全生产月”活动期间,发生这样的安全事故,确实不应该的。给职工家属带来了痛苦,给公司带来很不好的影响。同时也给我们全体职工和管理人员敲响了警钟。事故的发生,说明我们在安全管理、安全教育中存在重大漏洞,职工安全意识淡薄,重生产轻安全的思想在一定范围内存在,安全措施的具体落实存在盲区。面对当前安全生产的严峻形势,我们痛定思痛,举一反三,深刻反思我们在安全管理中的失误。区队管理人员在6月18日连夜召开紧急会议,针对某一个工序和薄弱环节,讨论布置下一步安全管理重点、整改措施和办法。下大决心,硬起手腕,查死角、堵漏洞,严格责任落实,确保后半年保持安全生产的稳定局面,为公司安全生产作出积极贡献。
1、针对生产地点分散,零星工程多等情况,严格措施的制定,学习贯彻和在现场的落实。技术员在制定措施前,要和区长一起在施工地点查看施工环境,明确施工中出现的安全隐患,在措施中详细突出防范的措施。在施工前坚决执行好没有措施不施工,不贯彻学习不施工,措施在现场落实不到位坚决停工的制度,确保施工安全。
2、用好安全设施,严防顶板、运输等事故的发生。针对巷修,掘进施工工序,施工作业前要认真检查安全设施,如前探梁、绞车、钢丝绳、保险杠、溜煤槽等设施设备,确保合格、管用、有效。在掘进作业时,按规定使用好前探梁,并背紧背牢,每班由班长指定专人负责,严禁空顶下作业,特别是在0101煤柱掘进工作面回柱放顶回收煤时,跟班区长要做到蹲点,盯紧看守,施工人员不准在空顶下去回收材料、煤。
3、重新制定回柱放顶安全技术措施。对回柱放顶时遇到抬棚口、直角拐弯或施工复杂的地点,要制定详细的施工技术要点。除正常的安全技术要求外,回柱放顶前,回柱绞车要保持离放顶地点8m以外的距离,回柱绞车向外拉时,绞车前不准有人,全部撤离到绞车后安全地点,严防发生老钩伤人事故。
4、严格放炮管理。在掘进施工时,严格执行“少装药、打浅眼”办法。一是确保安全,二是保证块炭率。在放炮前,严格执行“一炮三检、三人连锁”的制度。每班由跟班区长及时向调度室汇报装药情况,指定班长负责检查顶板支护和警戒,不折不扣的执行好撤人距离和炮后时间及站岗警戒位置。
5、细查安全隐患,及时整改处理,确保施工环境安全。针对公司领导和安检员检查出的安全隐患,能在现场整改的,坚决不拖到下一班;不能在现场整改的,要制定整改具体时间,并落实责任人,坚决做到“真整改、真闭合”。对隐患没有处理,威胁作业人员施工安全的要坚决停下来。
6、抓好环境治理,提高质量标准化意识。认真按照公司要求和有关规定,针对施工地点,近期特别是在0101煤柱掘进工作面施工地点,全面进行生产环境整顿治理。掘进时,实行交接班制度,下一班跟班区长和班长要认真验收上一班的工程规格质量,对不合格的棚,坚决返修,对不合格的棚不计分,发现有不合格工程进行验收的,对跟班区长、班长各罚200元。每班指定专人负责施工地点材料码放、牌板吊挂、环境卫生,确保文明生产、质量标准化有明显改观。
7、加强职工安全教育,重点加强职工自主保安能力,和操作水平的业务知识学习,不断提升职工安全素质。利用班前会,把安全工作计划与生产计划讲清、讲明、讲透,利用安全活动会贯彻好上级的安全指示精神和施工操作技术要领,让职工切实做到“四不伤害”搞好自主保安。
8、严格遵守公司各项规章制度,加强跟班、值班人员的管理。值班人员要对当天值班时井下施工地点的生产任务,安全注意事项一清二楚。贯彻计划详细具体。对某一施工地点条件发生变化时,采取的措施要切实可行,区队解决不了的,要及时向汇报公司有关领导,严禁出现盲目施工的现象。跟班区长要全程守候在生产作业地点,如果出现两个施工地点,8小时之内都要走到工作地点,察看安全施工环境,对安全不放心的地点,要蹲点守候,发现避重就轻,没有认真履行跟班区长职责的,严肃追究责任。
考核方案【篇5】
为健全完善机关事业单位工作人员考核评价机制,客观准确地评价我街机关事业工作人员平时表现和工作实绩,为年度考核提供依据,提高机关事业工作人员考核工作的科学化、民主化、制度化水平,根据《湖南省公务员平时考核实施办法(试行)》(湘组发〔20__〕3号)和《湖南省事业单位工作人员考核实施暂行办法》(湘人发〔1996〕125号),按照区委组织部《关于开展机关事业单位工作人员平时考核工作方案》的统一部署,结合我街道机关事业工作人员考核的实际,制定本方案。
一、指导思想
坚持党管干部,贯彻落实关于干部考核要把功夫下在平时的重要要求,以我街机关事业工作人员职位职责和所承担的工作任务为基本依据,建立健全平时考核制度,强化平时考核结果运用,切实发挥平时考核在街道机关事业工作人员绩效考核的基础作用,提高年度考核结果的准确性,努力建设一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质专业化干部队伍,激励全街广大干部队伍在“践行三高四新、奋力迈向北强”战略中展示新时代新担当新作为。
二、组织领导
成立沙坪街道机关事业工作人员平时考核工作领导小组,主要负责街道机关事业工作人员平时考核工作的业务指导综合管理和监督检查。由街道党工委书记邓宜春任组长,党工委副书记、办事处主任胡芳任第一副组长,党工委副书记谢俊灿任常务副组长,其他领导班子成员为领导小组成员。领导小组下设办公室,由街道工委委员、组织委员满一斐兼任办公室主任,办公室成员由党政综合办、基层党建办有关人员组成。
三、平时考核周期、对象
平时考核自20xx年1月1日起实施,一个季度为一个考核周期。原则上分别在每年第一、二、三季度末进行。年度考核在平时考核的基础上汇总进行。
考核对象为沙坪街道机关事业非领导职务工作人员(科级以下)和一般工作人员(包含政府雇员、纳入编外管理的三年过渡期大中专毕业生、参照事业编待遇的退役士官)。
四、平时考核内容
平时考核立足我街机关事业工作人员的岗位职责和所承担的工作任务,采取定性与定量相结合的方式,科学设置考核指标,制定评价标准,对工作人员德、能、勤、绩、廉等方面日常表现进行综合性评鉴。
(一)共性指标
由“德”、“勤”、“廉”三个方面内容组成,包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等方面。
(二)个性指标
由“能”、“绩”两个方面内容组成,通过明确考核对象的责任,体现考核对象履行职责情况和完成工作任务的难易程度、重要程度以及工作数量、质量、效率、效果和胜任工作岗位的业务能力等方面。
具体详见《长沙市开福区沙坪街道平时考核量化标准表》(附件1)。
五、平时考核程序
(一)明确目标任务。主管领导于每月5日前明确考核对象当月目标任务,考核对象根据领导安排及实际情况对当月工作任务进行铺排、细化,填写《考核纪实手册》当月工作目标部分。
(二)个人工作纪实。考核对象及时、准确、详细地记录自己的工作情况,按日填写《考核纪实手册》,并于每季度第三个月24日前据实填写《开福区沙坪街道机关事业工作人员平时考核登记表》(附件2)和《开福区沙坪街道平时考核量化自评表》(附件3),报街道机关事业工作人员平时考核工作领导小组办公室。
(三)量化计分。平时考核工作领导小组办公室按照制定的平时考核指标量化标准表,对考核对象的《开福区沙坪街道平时考核量化自评表》(附件3)进行复核,计算得分(占总分比40%),报主管领导。
(四)主管领导审核评鉴。主管领导作为街道机关事业工作人员平时考核工作的直接责任人,根据考核对象的任务目标完成情况、日常工作表现、群众评价以及《平时考核登记表》登记情况,在季末进行审核评鉴,按照考核等次为“优秀”的人数不超过分管业务条线考核对象总人数的40%的原则,确定“优秀”人员及其所有考核对象得分(分管业务条线考核对象不足3人的,确定1名“优秀”人员),并填写《长沙市开福区沙坪街道主管领导审核评鉴量化考评表》(占总分比60%),在考核对象的《平时考核登记表》上提出平时考核结果等次建议(详见附件4)。
(五)街道党政班子会议集中研究。街道机关事业工作人员平时考核工作领导小组办公室将考核对象按照平时考核量化自评表计算得分与主管领导审核评鉴得分合并计算,得出总分并排序,经街道党政班子会议集中研究,按照优秀人数不超过平时考核总人数的40%的原则,确定考核对象最终考核等级。个人平时考核等次:优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)和不称职(不合格)、不定等次。
(六)考核结果反馈。季度考核结束后,主管领导应采取谈话或书面形式向被考核对象及时反馈考核结果,对平时考核结果为“优秀”的人员,应及时予以表扬鼓励;对平时考核结果为“基本称职(基本合格)”的人员,应及时谈话提醒;对平时考核结果为“不称职(不合格)”的人员,及时批评教育,必要时进行诫勉。平时考核结果与年度考核结果挂钩,按照相关规定确定年度考核结果。
(七)汇总备案。街道机关事业工作人员平时考核工作领导小组办公室分单位填报《长沙市开福区沙坪街道平时考核量化计分汇总花名册》(附件5)和《开福区机关事业单位工作人员平时考核结果备案表》(附件6),于平时考核结果确定后5个工作日内,分别报区委组织部或区人社局备案(含纸质和电子版),作为年度考核的重要依据。
六、平时考核结果运用
平时考核结果作为评定年度考核结果的重要依据。考核等次一般按以下情况确定:
1.年度考核为优秀等次的人员必须在平时考核中有1次以上确定为优秀等次;
2.考核对象在平时考核中有1次被确定为基本称职(基本合格)等次的,年度考核不能确定为优秀等次;
3.有2次被确定为基本称职(基本合格)等次或1次被确定为不称职(不合格)等次的,年度考核应确定为基本称职;
4.有3次及以上被确定为基本称职(基本合格)等次或2次及以上被确定为不称职(不合格)等次的,年度考核应确定为不称职(不合格)等次。
街道机关事业工作人员的职务升降、级别调整、教育培训、奖励惩戒等要参考平时考核结果。根据平时考核结果,优化工作部署和人员配置,改进工作方法,推进工作落实。对平时考核连续实绩不佳、履职较差、表现落后的工作人员实行诫勉谈话、调岗换岗等措施。
七、相关事宜
(一)新录用人员在试用期内,参加平时考核不评定等次;受党内警告处分期间,参加平时考核,不得确定为优秀等次;受党内严重警告以上处分的,处分期间,平时考核不评定等次,年度考核等次按《关于执行党纪政纪处分决定的实施办法》(湘纪发〔20__〕5号)文件有关规定执行;涉嫌违法违纪被立案调查期间尚未结案的,参加平时考核,不评定等次,结案后,处理结果为不给予处分或给予警告处分的,补定平时考核等次。受行政警告处分期间,参加平时考核,不得确定为优秀等次,受行政记过以上处分期间,平时考核不评定等次。
能基本完成工作任务,但工作中有较大失误或完成工作数量不足、质量不高、效率低下的,平时考核应确定为基本称职(基本合格)等次;不能完成工作任务,或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或恶劣社会影响的,平时考核应确定为不称职(不合格)等次。
(二)单位派出学习、培训的机关事业工作人员,根据学习、培训所在单位提供的相关情况进行考核。挂职锻炼和借调人员,由挂职单位和借调单位进行考核。平时考核单个周期内因病、因事请假累计超过考核天数一半的,本周期不参加考核。
(三)无正当理由不按时或不按规定填写平时考核材料的机关事业工作人员,由主管领导进行批评教育,限期改正,对经批评教育后仍拒不参加平时考核的,年度考核直接确定为不称职(不合格)等次;
(四)机关事业工作人员如对平时考核结果不服,可在收到平时考核结果反馈后7日内,向街道机关事业工作人员平时考核工作领导小组申请复核。
八、工作要求
(一)提高认识,加强领导。机关事业工作人员平时考核工作政策性强、涉及面广,关系我街机关事业工作人员的切身利益。各主管领导、各部办要充分认识平时考核工作的意义,把加强机关事业工作人员平时考核工作摆上重要位置,切实做好平时考核工作。
(二)加强监督,严肃纪律。为切实保证平时考核工作公平公正,街道纪检线将对平时考核工作进行监督、检查,对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为,依照有关规定予以严肃处理。
本实施细则自20__年1月1日起执行,沙坪街道机关事业工作人员平时考核工作领导小组负责解释。机关事业单位工作人员考核工作方案三篇
生产考核方案
幼儿园时不时地举办一次活动,在某种意义上具有很好的实践教育功能,教师与幼儿一起游戏,更是有利于师生之间的感情。为了提高孩子的好奇心,我们更加需要在活动之前准备好优秀的活动方案。那么,你知道有哪些幼儿活动方案吗?小编为大家呈上收集和整理的生产考核方案,希望对你有所帮助,动动手指请收藏一下!
生产考核方案【篇1】
考核工作有据可依,有张可循,根据公司《xx》的文件精神,特制定本考核方案。
本考核方案适用用生产一、二车间。
以扣分考核为基本形式,扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次,普通员工的考核工资为xx元,考核结果处理按照《xx》执行, xx分以上进行末位淘汰。
本考核方案分为5部分:工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下:
一、工作表现
1. 上班迟到、早退扣x分/次;
2. 工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次(例如车间安排的事情没有在规定时间内完成);
3. 串岗、脱岗、离岗超过xx分钟,扣x分/次;
4. 在岗位上睡岗扣x分/次;脱离岗位睡岗扣xx分/次;
5. 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次;
6. 除取样外,无故呆在车间分析室扣x分/次;
7. 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣x分/次;
8. 不写请假条,无故旷工扣x分/次;
9. 对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣x分/次;
10. 做假记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。
二、业务技能
1. 不按规定摆放物料扣x分/次;
2. 对本岗位的设备不熟悉扣x分/次;
3. 对本岗位的原材料性质不熟悉扣x分/次;
4. 对本岗位的消防器材不会使用扣x分/次;
5. 对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣x分/次;
6. 公司和车间组织的考试不合格扣x分/次;
7. 因操作失误造成物料损失扣x分/次;
8. 对本岗位的操作法不熟悉扣x分/次;
三、执行制度
1. 不按操作法操作,违反工艺指标或自行更改工艺条件扣x分/次;
2. 存在跑、冒、滴、漏现象扣x分/次;
3. 在生产区内(包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位)吸烟或未经允许私自带入火种扣xx分/次;
4. 动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣x分/次;
5. 在上班时发现上班前饮酒扣x分/次;酗酒的扣x分/次;
6. 易燃易爆物品未按规定摆放扣x分/次;
7. 拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣x分/次;
8. 私自带儿童及外人进入生产区扣x分/次;
9. 交接-班不清楚扣x分/次。
10. 无特殊原因换班吃饭时间超过xx分钟扣x分/次;超过xx分钟扣x分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣x分/次;
11. 向公司推荐员工而被开除、辞退的,扣推荐人xx分/次。
四、敬业与合作
1. 无顾拖延物料反应时间扣x分/次;
2. 本岗位有蒸汽阀漏汽或有循环水、盐水浪费时不向上级反应扣当班操作工x分/次;因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工xx分/次;
3. 物料泄漏未及时阻止扣x分/次;
4. 本岗位反应未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料转入下一岗位(未经班长和车间主任同意)扣x分/次;
5. 不服从公司和车间领导指挥扣xx分/次(例如不服从工作安排、临时安排等);
6. 本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣xx分/次;
7. 与同事之间打架、斗殴扣xx分/次;
8. 破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣xx分/次
9. 泄露公司机密、经营机密扣xx分/次;
10. 无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派,造成同事之间不团结扣xx分/次。
五、日常行为
1. 衣着不整,上班期间穿拖鞋扣x分/次;
2. 不戴上岗证,不穿工作服扣xx分/次;
3. 故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣x分/次;
4. 故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣xx分/次;
5. 没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣x分/次;
6. 撕毁文件、档案材料及公告文件扣x分/次;
7. 对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣xx分/次;
8. 损公肥私、盗窃公司财物扣xx分/次。
9. 本岗位卫生不干净扣x分/次。
xx化工有限公司
xx年x月xx日
部门员工每日考核登记表
xx年x月x日 统计人:
备注:1、扣分请注明时间、事件。
2、扣分在xx分以内者为合格;xx分以上按百分比扣发考核工资;xx分以上进行末位淘汰。
3、此表由工段长(班长)统计后,每日上交到车间主任,弄虚作假、不交或涂改扣工段长(班长)生产设备部x分。
生产考核方案【篇2】
为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作,建立健全科学的考核激励机制,调动干部职工的工作积极性,根据绩效工资有关规定,结合我局实际,特制定本方案。
一、考核原则
以科学发展观为指导,按照省、市、区有关绩效工资分配政策,正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配,建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制,进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识,充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性,提高服务质量和效率,促进档案工作全面健康发展。
二、分配原则
(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。
(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、考核对象和时间
(一)考核对象
白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即:白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
(二)考核时间
从20xx年1月1日起实施,对白云区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构
区档案局成立由局长任组长,党支部书记、副局长任副组长,各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组,负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室,由局办公室主任担任领导小组办公室主任,负责对全局事业单位绩效考核。
五、绩效工资的构成和考核内容
(一)绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,每年考核一次,按照考核结果一次性发放。
(二)绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面,具体内容包括:对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核,重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排,履行岗位职责,完成规定的工作任务的,全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的,不扣发基础性绩效工资,每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核,由白云区档案局进行考核,主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次,单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分
年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分,获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和计算方法
(一)奖励性绩效工资考核方式
1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评,最后得分占考评的60%。
2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评,最后得分占考评的40%。
3、自评(10%)。由自己考评,自评得分占考评总成绩的10%。
(二)奖励性绩效工资考核计算方法
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为:领导班子共3人(考核加权总分为A),全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B),被考核人2人(自评考核总分为C)。
被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、奖励性绩效工资的分配方法
(一)奖励性绩效工资的考核发放
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核,按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分,最后按照考核计算方法进行汇总,作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分,被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如x工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元,该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分,则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0、95=950元)。
(二)排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员,不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;
2、在工作中不服从工作安排,推诿扯皮,工作中不负责任,发生责任事故,造成严重后果,影响全局或全区档案工作进展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;
5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假,婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额,由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
八、工作要求
实施绩效工资考核的全过程要公开透明,随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据,考核量化分数及结果应告知被考核人员,有异议的可在规定的时限内提出复核。
九、其他
本考核办法自20xx年1月起执行。
十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。
生产考核方案【篇3】
一、考核目的
对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1. 了解员工对组织的贡献。
2. 为员工的薪酬决策提供依据。
3. 提高员工对企业管理制度的满意度。
4. 激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效率。
5. 为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
二、绩效考核对象
1.已经转正的正式员工(计件员工除外)。
2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上(含三个月)的员工不列为此次考核的对象。
三、绩效考核小组成员
1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责为员工评分,考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。
2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人,但是保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。
四、生产车间员工绩效考核内容
生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
五、考核时间安排
考核每月开展一次,考核时间为每月的xx日进行。
六、考核实施
1.收集数据:每月xx日,绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
2.考核实施:每月xx日,绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
3.业绩考核沟通:每月xx日,绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通,了解被考核人对考核结果的反馈意见。
4.提交考核表格:每月xx日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。
5.整理考核资料:每月xx日,办公室指定专人将考核结果整理归类。
6.核算薪酬:次月xx日,办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额,并提交至财务部
操作工绩效考核标准
本标准共计xx项,考核人每月抽取xx项进行考评,考核总计xx分,每项可重复考核。可加分,被考核人当月加分不能超过xx分。被考核人当月考评低于xx分,当月奖金全免。 被考核人当月工资=基本工资+奖金。 具体考核项目:
生产考核方案【篇4】
为了全面落实区局确定的安全生产工作目标和任务,落实医院安全责任制,按照《沈河区卫生系统安全生产工作目标管理考核的通知》要求,特制定了医院安全生产工作考核实施方案
一、 成立医院安全生产目标考核领导小组
组 长:院长 书记
副组长:副院长
组 员:各科负责人
领导小组办公室设在院行政办公室,具体负责目标考核的组织实施。
二、 考核时间安排
11月21日至11月30日,对各科室进行安全生产工作年度考核。
三、 目标考核
严格按照《沈河区卫生系统安全生产目标管理责任状》进行考核。经考核,分数在95分以上的为医院“安全生产先进科室”;85分至94分为安全生产达标科室;低于85分或有下列情况之一的为未达标科室。
1、 发生一次各类重大责任事故的;
2、 发生一次各类差错事故的,例查出失职责任的。
考核方法:以检查差错事故登记薄和现场检查为主;
考核标准:以责任状各项指标内容为准。
奖惩措施:经考核,符合“安全生产先进科室”条件的科室,由院安管委员会授予“安全生产先进科室”荣誉称号,颁发荣誉证书;不达标的科室,取消当年各项评比资格,在全院进行通报,科室机关负责人要作出书面检查;因安全生产工作存在重大失误酿成事故的相关人员,按照医院规章制度处理。
生产考核方案【篇5】
一、目的
为加强公司保洁员工的行为规范,提高员工的高效工作意识和优质服务意识,保障公司品牌形象和专项服务区域的物业服务水平,调动和激励员工的工作积极性,特制订本绩效考核方案
二、范围
适用于公司全体保洁员工,
三、原则
公平、公正、公开、奖惩适度
四、分数说明
每分2元,当月保洁员所扣分数相应的绩效工资从当月工资当中扣除。同时,保洁员绩效与项目经理和班长绩效相结合。以保洁员所扣分数为基础,相应项目经理需扣除保洁员所扣分数的2倍,班长扣除倍。(例:本项目保洁员共扣10分,相应的班长扣5分,项目经理扣20分,绩效工资从当月工资中扣除)
五、实施规范
1、多次违纪,是违纪严重程度,另行给予口头警告、绩效扣分、通报批评、调离岗位或解除劳动合同。
2、督察部将严格坚持“公平公正、奖惩结合、有功必奖、有过必惩”的精神实施考核工作。
3、被考核的员工应严格服从本部门负责人的管理,理性的对待处理决定,不得有抵触或决绝服从的情绪,如对处理决定不服,可在接单后一个工作日之内以书面形式向公司督察部门提出复议。
4、鼓励员工对公司奖罚实施情况的公平性、公正性进行监督、检举。
5、各受理检举管理人员对检举员工的信息须严格保密。
6、公司对被考核员工进行绩效处罚外,公司可根据被考核员工的工作青情况进行行政处罚。因过失造成公司和客户损失的,除扣除绩效工资外,过失员工还需按照国家法律承担民事赔偿责任和刑事责任。
六、奖惩标准
1、勇于创新,提出合理化建议被采纳5----10分
2、提高工作效率和技能,节约资源5分
3、利用课余时间在学习、培训获取相关证书10分
4、为公司调查事故,提供有利线索10---20分
5、好人好事受到好评10---15分
6、参加公司组织的集体活动表现出色
7、工作敬业,经常牺牲自己的时间工作
8、爱岗敬业、勇于挑战工作重任
9、服务优质,受到客户表扬
口头表扬
书面表扬
送锦旗表扬
10、拾金不昧,及时上交拾物
500元以内
500元以上
(一)行为规范
1、上班未穿工作服
2、上班未带工牌
3、上班时间无精打采,精神面貌不佳者
4、上班时间睡觉或打瞌睡
5、工作时间扎堆休息
6、在接待客户及办公区域休息
7、将公司配置的保洁用品带回家
8、工作时间做与工作无关的事情
9、上班迟到(扣除迟到工资外)
10、下班早退(扣除早退工资外)
11、在工作时间未经许可擅自串岗、离岗3分15分15分5分10分25分2----10分10---25分10分3分5分15分10---20分10分20---100分20分5分5分10分
12、请假未同意旷工者15分
13、利用工作职务收索客户财务50分
14、责任心不强,丢失、损坏客户、公司财物10---50分
15、服务态度差,遭客户有效投诉15---20分
16、无理拒绝管理人员交办的工作5-----15分
17、不服从管理人员的`管理,辱骂、顶撞管理人员25分
(二)工作标准
(1)卫生间
1、卫生间墙面、门面、门套未定期擦拭5---10分
2、卫生间便池内有垢渍2---5分
3、卫生间工具乱堆乱放5分
4、卫生间镜面、开关盒、隔断等需擦拭而未擦拭2----5分
5、卫生间基础卫生不合格10分
6、卫生间异味严重5---10分
(2)公共区域
1、责任区基础卫生不合格20分
2、步行梯基础卫生不合格5---10分
3、楼梯扶手多日未擦拭5分
4、公共区域消火栓、开关盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭2---10分
5、墙面未定期擦拭5分
6、门厅、保洁员绩效考核细则门前基础卫生不合格5---10分
7、电梯轿厢内存在垃圾5分
8、电梯不锈钢表面未及时保养5分
9、公共区域走廊、连廊清洁不及时、污渍严重10分
10、工具、耗材及设备未放在指定区域、保洁工具未及时清洁5--10分
以上内容本人已阅读获悉,如有违反,则按绩效考核准扣罚。
生产考核方案【篇6】
一、主管奖金
1、车间主管
业绩奖金=售后产值×0.8%
2、钣喷主管
业绩奖金=钣喷工时销售额×5%
二、车间班组产值业务提成
1、机电班组
业绩奖金=工时销售额×0.06 +养护用品提成5/瓶+其它提成
2.、油漆班组
业绩奖金=油漆工作面× 40
3、钣金班组
业绩奖金=工时销售额-当月所耗辅料×提成系数0.15
三、其他各项提成与调整
1、精品提成按精品利润的20%发放给销售人员
2、新车准备(PDI)补助提成:
每台车车提成10元,考核检查完毕的车辆故障率,检查完毕的车辆每出现一次故障(漏检部分)给予20元处罚;
3、救援补助提成:
售后部每日安排救援值班人员,每人每天补助15元,如当晚需外出救援,外出救援者另补助10元。每月底将救援单交行政部备案核算。
4、节省件回收奖励补助:
公司售后节省件由备件部处置及归整,节省件利用按配件销售价的20%作为奖励,由仓库每月统计报备,当月发放个节省班组。
5、油品回收补助:
车间班组每月控集油品,按桶入库,由仓库每月统计,按每升10元补助,当月发放给班组。
6、所有工作人员因个人工作失误导致公司损失的,由当事顾问承担100%的成本费用。
生产考核方案【篇7】
(具体企业还是要“量企定制”,符合实际,方案落实,实施见效果为主。)
生产设备日常维护保养必不可少的工作。巡视、检查生产设备的日常运行状况的绩效考核权重占到了60%:
1、设备完好率。
计算公式及评分标准: 设备完好率=(1-故障设备台数/生产设备总台数)*100% ①绩效目标值为--%,每低于--%,扣--分;②实际绩效值低于--%,此项得分为0分。
指标分析:①指完好的生产设备在全部生产设备中的比重,能反映企业设备技术状况和评价设备管理工作水平;②因其与企业经营目标联系不紧密,故宜用于考核基层单位的设备管理工作,而不宜作为整个企业或规模较大单位的设备管理考核指标。
2、设备故障停机率。
计算公式及评分标准:设备故障停机率=设备故障停机时/(实际开动台时+停机台时*100%)①目标值为100%,每差--%,扣--分;②实际绩效值低于--%,此项得分为0分。
指标分析:①考核生产设备的技术状态、故障强度、维修质量和效率;②倾向于考核因偶发的、突然的、显著的设备故障而导致设备不能正常运行,造成较大损失的'情况;③频繁的、慢性的微小故障对设备的正常运行无大碍的情况暂不考虑。
3、设备运行报告提交及时率。
计算公式及评分标准:设备运行报告提交及时率=设备运行报告提交及时数/设备运行报告总数*100% ①目标值为100%,每差--%,扣除--分;②实际绩效值低于--%,此项得分为0分。
指标分析:①综合反映设备的总体运行状态,包括日常运行情况,运行中出现的设备异常、故障情况,维护、检修和技改项目完成情况等内容;②报告提交周期应根据生产设备的使用频率设定。经常、频繁、每日使用的设备,运行报告应按日、周提交,而使用频率不高的设备,运行报告可按月、季度提交。
4、更新改造计划完成率。
计算公式及评分标准:更新改造计划完成率=实际更新改造设备台数/计划更新改造设备台数*100% ①目标值为100%,每差--%,扣--分;②实际绩效值低于--%,此项得0分。
指标分析:①此项指标应结合企业生产阶段、设备的寿命周期和考核周期灵活设定;②考核期内公司生产任务无较大变化、设备无需更新改造的,此项指标就不必设定。
设备运行主管的绩效考核指标,还有操作规程、能源消耗定额标准的编制、设备巡检记录等。绩效考核一项制度的制定,符合实际,还要全面,关键是执行落地,落实有效。
单位考核方案
方案确定了工作或活动的开展方向和范围,当我们不知道怎么处理工作上的难题的时候。方案的构思与内容简单明了,如何写出好的优质方案?为了让您更加了解“单位考核方案”幼儿教师教育网的编辑为您撰写了一篇详尽的文章,这篇文章很有价值建议收藏方便下次再读!
单位考核方案 篇1
一、为确保班组考核工作顺利进行,特成立班组考核小组:
1、组长:队长
2、成员:副队长、技术员、双基员、材料员
3、队长负责领导本队的班组考核工作,对班组考核工作负全面责任;副队长负责考核各班组现场安全生产情况和安全标准化情况;技术员负责考核班组的培训学习情况和班组活动情况;材料员负责统计各班材料使用情况;双基员负责统计各班组的奖罚情况。
二、班组组织机构
我队成立一个机电班,三个生产班,三个生产班分别为生产一班,生产二班,生产三班。每班设立班长一名,生产班每班设立验收员一名。
三、考核奖罚标准
考核按照百分制进行,每月进行一次考核,并按照考核结果对第一名的班组奖励工分200分,对最后一名的班组处罚工分200分。
四、考核细则
班组考核小组从安全生产管理、质量管理、设备管理、成本管理、操作规程、学习培训与思想教育管理等方面进行考核。考核打分细则如下:
1、安全生产管理
1)班组内出现一次工伤及以上事故扣10分;
2)班组内出现一条重大隐患扣5分;
3)班组内出现一条升级隐患扣3分;
4)班组内出现一条积水淤泥、物料方面的隐患扣1分;
5)班组内出现一次重大三违扣5分,一般三违扣2分;
6)班组由于本班的原因没有完成本班生产任务的每次扣2分,超额完成任务的每次加1分;月底统计各班工作量得分排名第一的加2分,最后一名的扣1分。
7)班组内处理一次意外事故的加1~3分;
8)班组内迎接上级公司检查和安全大检查表现差的扣3分,表现好的,得到上级公司肯定或矿上表扬的加3分。
2、质量管理
1)工程质量被查出一处不合格的根据情况扣1~5分,并取消不合格工程的班组工作量计分;
2)生产后没有验收记录的扣1分每次,记录不规范的扣0.5分每次;记录不符合实际的扣1分每次。
3)工程质量较好,在月度验收或日常检查中得到矿上或上级公司肯定的奖励1~5分。
3、设备管理
1)被检查出设备失爆的每处每次扣3~5分;
2)设备损坏造成影响生产的,根据情况给责任班组每次扣1~5分;
3)生产完成后对设备不清理不整理的每次扣1分;
4)不按时检修设备的每次扣2分。
单位考核方案 篇2
一、宗旨
为健全和完善激励机制,实现责、权、利相统一,发挥绩效考核的导向作用,进一步调动和发挥各岗位人员的工作积极性和主动性,各司其职,各负其责,确保完成公司下达的质量检验、生产监控、质量管理等各项指标任务,不断提升质量管理水平,特制订本方案。
二、适用范围
本绩效考核细则适用于质量管理部全体人员。
三、机构与职责
1、质量管理部绩效考核小组
组长:
成员:
2、职责:
绩效考核小组负责绩效考核细则制定和考核工作,解释和修订有关考核事项,对考核结果进行讨论并作出决定,负责考核的日常管理,指导、审查各岗位制订的考核指标和考核细则,检查、督促各岗位考核的执行情况;对各岗位的检查、考核工作给予指导、协调;按月组织绩效考评会。
考核细则附后。
四、考核依据
1、公司下达的质量管理有关的工作任务;公司有关规章制度。
2、公司各类考核办法等。
3、质量管理部有关管理标准(规章制度)、技术标准、工作标准和有关文件。
五、考核计奖办法
1、考核原则
1)按月考核、年底修正的`原则;所有指标、专业(基础)管理按月考核。
2)权责相符、利益有别的原则;在考核上做到责、权、利相结合,以岗定责,按劳取酬,拉开分配差距。
3)有功嘉奖、有错追究的原则。对有突出贡献的人员可按本办法有关规定进行嘉奖。对质量管理工作造成影响的人员,由归口管理的人员行使责任追究。
六、考核程序
1、根据职责,各指标考核归口管理人员在当月28日以前,按照各类考核有关规定,将考核情况汇总,
2、考核小组根据考核办法进行审核、汇总后,组织召开绩效考核小组会讨论决定。
七、其它事项
1)考核指标一经下达,原则上不予调整;但遇外界重大因素影响,在考核实施过程中对一个时期考核结果连续出现较大偏差的指标或事项,可按照规定的程序适时调整和修订。
2)上级检查评审或外部检查评审发现的问题,均对责任单位按本办法加重处罚力度。
3)考核小组领导要担负起严考核、硬兑现的责任,奖优罚劣、奖勤罚懒,激发和调动职工的工作积极性和主动性,促进职工尽职尽责,保质保量完成岗位目标任务。
4)不在本责任制范围内的考核和奖励见有关标准、规定和文件。
5)未尽事宜由质量管理部绩效考核小组决定。
7)本责任制自2012年9月1日起执行,解释权归考核小组。
单位考核方案 篇3
一、指导思想
狠抓落地、重在辅导、严中有爱、达成目标。
把现有的绩效制度认真执行到位落到实处,改变绩效管理仅仅是评分的现状,把绩效辅导工作真正做起来,各级干部对下级做绩效管理既要严格也要关爱,要从内心真正想帮助下级成长进步,最终帮助下级达成绩效目标,从而达成组织的整体目标。
二、组织与职责
(一)根据集团绩效管理制度,为切实推行绩效管理工作,集团设立绩效管理领导小组和绩效管理工作小组。
1.绩效管理领导小组
主任:总裁
组员:副总裁
2.绩效管理工作小组
组长:企管部负责人
成员:企管部副总监、财务管理部负责人、审计监察部负责人、总裁办负责人。
(二)职责
1.绩效管理领导小组
(1)确定集团绩效管理方针和导向;
(2)审核、审批集团绩效管理实施方案及相关制度;
(3)审核、审批集团绩效管理实施评选结果及奖惩措施;
(4)审批绩效管理工作小组提报的绩效管理实施总结报告;
(5)指导、监督、评价绩效管理工作小组的工作质量和效率。
2.绩效管理工作小组
(1)参与评审绩效管理实施方案;
(2)负责跟踪、监控集团本部及集团关键人员的绩效指标完成情况,建立预警机制,提供必要的调整与管理改进建议;
(3)参与绩效管理实施优秀的评选。
(三)部门分工
企管部负责组织制定绩效管理实施方案与相关制度,并对实施过程与效果进行追踪和评估,对各单位与干部提供绩效管理的专业技术培训与支持,组织评选先进,组织绩效管理实施效果总结与评估;
其他部门、子公司、事业部负责专项领域绩效计划制定、绩效辅导、绩效考评等工作,向考评组织部门提供考核数据;
三、人员范围
控股职能部门正副职、子公司(事业部)正副职、路桥各分公司正副职。
以上干部每人选一名下级做重点绩效辅导。
四、时间与步骤
本次绩效管理实施工作自20xx年8月26日至20xx年1月20日。
第一阶段:方案制定与宣传发动(20xx.8.17-8.26)
(一)方案制定(8.17-8.19):拟订绩效管理方案,报总裁审批。
(二)宣传发动(8.20-8.26):
1、制作绩效辅导培训课件—8.20。
2、组织召开会议,宣贯总裁关于绩效管理的讲话与要求,讲解绩效管理实施方案,培训绩效辅导的流程与技术—8.26。
3、各干部到自己所在的单位进行绩效管理实施方案及总裁要求的宣贯—8.27。
第二阶段:绩效落地实施(8.27-12.31)
1、各干部分别选取一名下级作为绩效辅导对象,将名单提报给企管部—8.28;
2、各干部以月和周为周期对下属设定绩效目标计划、过程跟踪辅导、绩效结果评价、绩效改进措施调整,并提报绩效管理总结与计划—8.30-12.31;
3、过程中企管部定期和不定期检查绩效面谈记录、下级对绩效目标计划的理解程度、绩效改进措施的.有效性、干部的绩效辅导能力、绩效面谈能力等,针对性给予相关人员技术方面的辅导;
4、每月组织绩效管理实施总结会,总结交流经验,改进不足。
第三阶段:总结表彰(20xx.1.1-1.20)
1、企管部根据各干部绩效管理实施的效果、绩效辅导水平、绩效目标计划制定能力、绩效面谈能力、下属进步程度等指标组织评选,选出前三名(暂定)和后两名(暂定)报绩效管理领导小组审批—20xx.1.12;
2、评选结果进行公示,企管部写出绩效管理实施总结报告报给总裁审批—1.18;
3、组织召开总结表彰会,企管部对绩效管理实施工作做总结报告,对前三名进行表彰奖励,对后两名进行惩罚,受表彰人员分享经验,后两名做表态发言—1.20。
单位考核方案 篇4
为加强我市公共汽电车行业(以下简称“公交行业”)服务质量的监督和管理,全面提升公交行业运营服务质量,促进城市公交客运健康持续发展,根据《国务院关于城市优先发展公共交通的指导意见》(国发〔20xx〕64号)、《济南市城市公共交通条例》、《城市公共汽车和电车客运管理规定》(交通运输部20xx年第5号令)、《城市公共汽电车客运服务规范》(GB/T 22484-20xx)等规定,结合本市实际情况,制定本方案。
一、考核主体及责任分工
(一)本方案适用于本市行政区域内公交客运企业的服务质量考核。
(二)市交通运输主管部门负责全市公交行业服务质量考核工作的组织协调,负责历下区、市中区、槐荫区、天桥区、历城区公交企业的服务质量考核,组织长清区、章丘区、济阳区、莱芜区、钢城区交通运输主管部门开展各区公交企业的考核工作,指导各县公交企业的考核工作。
二、指导原则
济南市公交客运运营服务质量考核工作应遵循以下原则:
(一)公平公正原则。参与实施公交监督考核评价工作的人员应本着公平、公正、公开的原则,统一标准,严格考评,透明运作。
(二)分类考核原则。遵循市场经济规律和企业发展规律,根据企业功能定位、发展阶段、企业管理等个性化特点,突出不同考核重点,分别设置考核指标和权重,分类定责考核。
(三)对标考核原则。突出发展质量和效益,引导企业与同行业优秀企业进行对标,提升企业的服务质量水平。
三、考核内容
(一)考核准备
市和各区县交通运输主管部门应在每年的10月份公布次年的年度服务质量考核方案,内容包括考核主体、人员构成、工作安排、成果形式、报送时限等,并及时通知被考核企业。
市和各区县交通运输主管部门依据职责开展服务质量考核工作,可委托第三方机构提供技术服务。委托提供技术服务的第三方机构应当满足以下条件:
1、具有法人资格;
2、与委托单位和被考核对象均无隶属关系或利害关系,能够客观公正地开展考核工作;
3、具有良好的信誉和健全的内部管理制度;
4、熟悉公交行业,有从事社会调查的经验;
5、相关法律、法规规定的其他要求。
第三方机构直接参与服务质量考核工作的人员还应符合以下条件:
1、所在单位与委托单位、被考核单位均无隶属关系或利害关系;
2、近3年内与被考核单位无聘用关系;
3、不存在可能妨碍考核工作客观公正的其他情形。
在考核周期内,因被考核单位改制重组、发生产权变动、承担政策性业务,或因自然灾害、重大公共卫生事件、国家政策调整等不可抗力因素对考核数据产生重大影响的,交通运输主管部门可适当调整考核指标、考核标准。
(二)考核指标
公交企业服务质量考核分为运营服务指标、行业管理指标、乘客满意度指标三大类,分别以百分制赋分,按权重折合后计总分,总分为100分。三类指标权重为:运营服务指标占50%、行业管理指标占30%、乘客满意度指标占20%。公交企业服务质量考核计算公式为:
公交企业服务质量考核总分(满分100分)=4个季度的运营服务指标考核平均分×50% + 行业管理指标考核得分×30% + 2次乘客满意度指标考核得分的平均分×20%
因加分造成考核总分高于100分时,视为考核总分100分。
季度考核在次季度的第一个月完成,其中第四季度考核和年度考核同时进行。
季度考核得分=该季度计划执行情况考核得分+该季度专项检查考核得分。
1、计划执行情况考核。具体标准见附件1。其中因自然灾害、重大公共卫生事件、道路维修、国家和地区政策调整等不可抗力因素造成的发车时间不正点应视为正点。
2、专项检查考核。根据公众对各条线路投诉建议及线路总体布局情况进行车辆抽查,每次抽查5%—10%的公交运营线路(运营单位线路少的可适当增加比例),每条线路检查2—3辆车。抽查车辆考核的平均值为专项考核得分。具体标准见附件2。
行业管理指标的年度考核在次年1-2月份进行,具体标准见附件3。乘客满意度考核每年度进行2次考核,考核周期分别为1月-6月、7月-12月,两次考核间隔不小于3个月,单份调查问卷得分为各项调查内容得分与权重乘积之和,满分为100分。乘客满意度各项调查内容、权重详见附件4。
被考核单位应自觉服从和接受考核,积极配合考核工作,按规定要求提供数据和资料,考核过程中有违法违规行为的,扣除相应分数。考核结果分别由市和各区县交通运输主管部门予以公示,公示期为7个工作日。在公示期内对考核结果有异议的,可以在公示期内向负责考核的交通运输主管部门反映,由上述主管部门对反映情况及时处理。
市和各区县交通运输主管部门在考核工作中严格执行相关规定,不得弄虚作假,不得利用职权谋取利益或侵犯公交企业合法权益;违反有关规定的,严格追究其行政责任。委托的第三方机构在考核中弄虚作假、违规操作的,市和各区县交通运输主管部门可以直接解除合同,并按照合同约定和相关规定追究责任。
四、考核指标及标准
(一)运营服务指标
1.计划执行指标
(1)高峰时段出车率
①基础分20分:低于95%时,每降低1个百分点扣2分,扣完为止;高于95%时,每高于1个百分点加1分。
②考核数据获取:由市交通运输主管部门审定季度计划班次数;由公交企业提供GPS数据或提供数据接口的方式获得季度实际完成班次数;由考核实施单位以抽查的方式获取日完成班次数。
(2)高峰时段正点发车率
①基础分20分:低于95%时,每降低1个百分点扣2分,扣完为止;高于95%时,每高于1个百分点加1分。
②考核数据获取:由公交企业提供GPS数据或提供数据接口的方式获取季度发车班次数和正点发车班次数;由考核实施单位以抽查的方式获取日完成班次数。
2.专项检查指标
(1)车辆设施:基础分18分。
①车门性能:基础分2分,车门破损不得分,启闭不灵或有自行启闭现象、密封不良、无防止夹伤乘客的胶条或缓冲装置的每发现一处扣0.6分,扣完为止。
②车窗玻璃:基础分2分,玻璃缺损不得分,闭合不严、漏水、推拉升降不灵活每发现一处扣0.4分,扣完为止。
③座椅:基础分2分,座椅、靠背不全、松动、有尘土、积水及油污的每发现一处扣0.2分,扣完为止。
④扶手杆:基础分1分,扶手杆、拉环、立柱不全或松动每发现一处扣0.2分,扣完为止。
⑤灯光照明:基础分1分,灯光失效、面罩缺失的每发现一处扣0.2分,扣完为止。
⑥线路牌:基础分2分,顶牌、尾牌、腰牌缺一项扣0.3分,显示信息与线路不相符扣0.3分,电子线路牌出现故障扣0.3分;车内悬挂线路信息牌,信息内容与运营线路不相符扣0.3分,标有线路临时加班的车辆不在考核范围。扣完为止。
⑦车载设备:基础分2分,投币机、读卡机、扫码付费设备不齐全不得分,出现故障扣0.3分,扣完为止。
⑧车身外观:基础分1分,车身外表有不光洁,污迹,出现锈斑,凹陷脱漆每项扣0.2分,扣完为止。
⑨固定设施:基础分2分,车厢内未配备灭火器,安全锤或破玻器,缺一项不得分。
⑩便民设施:基础分1分,未张贴《乘客须知》、“老幼病残孕专席”、“儿童身高标志线”标识或车载电视失效的每发现一处扣0.2分,扣完为止。
各类标识、张贴物:基础分2分。A.未张贴票价信息扣0.4分;B.未张贴“禁止吸烟”、“禁止携带易燃易爆危险品乘车”等标识扣0.4分;C.车厢内四周车窗和车厢内各处张贴物出现不整齐、破损,不文明、违规张贴物及涂鸦现象的,发现一处扣0.4分;D.在车身规定位置未标明经营者名称、投诉电话,扣0.4分;E.车门处未张贴危险提示,未设置安全站立标线的扣0.4分。扣完为止。
(2)车厢服务:基础分14分。
①迎客服务:基础分2分,发生不礼貌行为,引起乘客不满的,每发生一次扣0.5分,扣完为止。
②监督投币:基础分2分,未监督乘客投币,或发生逃票现象,每发生一次扣0.3分,扣完为止。
③温馨服务:基础分2分,未宣传、动员乘客为特需乘客让座的,每发生一次扣0.2分,扣完为止。
④文明疏导:基础分2分,未疏导乘客、吆喝推搡乘客或发生其他不礼貌行为的,每发生一次扣0.2分,扣完为止。
⑤车厢环境:基础分3分,未达规定的每项扣1分,扣完为止。
⑥安全控制:基础分3分,未对易燃易爆、危险品进行检查的,每发生一次扣0.6分,扣完为止。
(3)行车服务:基础分18分。
①仪容仪表:基础分1分,未达规定的每项扣0.3分,扣完为止。
②驾驶服务规范:基础分3分,每发生一次扣0.5分,扣完为止。
③定线定站行驶:基础分4分,每发生一次扣1分,扣完为止。
④有序进站:基础分3分,每发生一次扣0.5分,扣完为止。
⑤规范停车:基础分2分,每发生一次扣0.5分,扣完为止。
⑥文明驾驶:基础分3分,不文明驾驶引起乘车不适的,每发生一次扣0.5分,扣完为止。
⑦规范驾驶:基础分2分,发现不规范开、关门,不遵守交通法规,未执行安全操作规范的,每发生一次扣0.5分,扣完为止。
(4)车辆整洁:基础分10分。
①车厢卫生:基础分2分,发现有污垢、污渍等不干净整洁现象的,每发现一处扣0.25分,扣完为止。
②车身外皮:基础分2分,发现有脏污现象的,城市公交、区际公交一处扣0.25分,城乡公交一处扣0.15分,扣完为止。
③线路牌:基础分1分,发现不干净整洁现象的,每发现一处扣0.25分,扣完为止。
④玻璃:基础分1分,发现不清洁现象的,每发现一处扣0.25分,扣完为止。
⑤座椅:基础分1分,发现尘土、水渍的,每发现一处扣0.25分,扣完为止。
⑥扶手杆:基础分1分,发现污渍、积垢、尘土的,每发现一处扣0.25分,扣完为止。
⑦车辆消毒:基础分2分,发现未进行消毒的,视情扣0-2分,扣完为止。
(二)行业管理指标
1.计划班次完成率
(1)基础分20分:低于98%时,每降低1个百分点扣2分,扣完为止;高于98%时,每高于1个百分点加1分。
(2)考核数据获取:市交通运输主管部门审定年度计划班次数;公交企业提供GPS数据或以数据接口的方式提供年度实际完成班次数。
2.计划载客里程完成率
(1)基础分20分:低于98%时,每降低1个百分点扣2分,扣完为止;高于98%时,每高于1个百分点加1分。
(2)考核数据获取:市交通运输部门审定年度计划载客里程;公交企业提供GPS数据或以数据接口的方式提供年度实际载客里程。
3.公交年客运量增长率
(1)基础分10分:低于2%时,每降低0.5个百分点扣1分,扣完为止;高于2%时,每高于0.5个百分点加1分。
(2)考核数据获取:市交通运输部门审定的年度计划客运量目标;公交企业提供年度实际客运量。
4.责任事故死亡率
(1)基础分25分:高于0.04(含)人/百万车公里时,每增加0.001人/百万车公里,扣1分,扣完为止;低于0.04(不含)人/百万车公里时,每减少0.001人/百万车公里,加1分;发生较大(3人以上死亡或者10人以上重伤或者1000万以上事故损失)同等责任以上事故的,不得分。
(2)考核数据获取:公安交警部门提供同等责任以上事故死亡人数;公交企业提供GPS数据或以数据接口的方式提供年度实际运营里程。
5.百万人次投诉率
(1)基础分15分:高于10(含)件/百万人次时,每增加2件/百万人次扣1分,扣完为止;低于10(不含)件百万人次时,每降低2件/百万人次加1分。
(2)考核数据获取:确认有责任的12345市民服务热线的投诉案件数。
6.完成政府指令性任务
(1)基础分10分:未完成1次扣2分,扣完为止。
(2)考核数据获取:市交通运输部门审定。
(三)乘客满意度指标
共分七项指标:候车时间、换乘便捷度、司乘人员服务态度、出行信息服务、乘车舒适度、候车环境、车内卫生环境。按照“非常满意”、“满意”、“基本满意”、“一般”、“不满意”的层级,由社会公众进行勾选评价。
乘客满意度调查得分达到80分时,乘客满意度考核得分为100分;乘客满意度调查得分高于80分时,每增加2分,乘客满意度考核得分加1分;乘客满意度调查得分低于80分时,每降低2分,乘客满意度考核得分减1分。
五、考核结果运用
(一)市和各区县交通运输主管部门于年度考核结果公示期结束后30个工作日将年度服务质量考核结果抄送相关部门,为建立与运营安全和服务质量挂钩的财政补贴机制提供参考。服务质量考核结果作为公交企业主要负责人员当年度绩效考核的重要指标。
(二)公交企业应当将服务质量考核结果纳入部门和人员日常工作评价与考核体系。
(三)市和各区县交通运输主管部门于考核结果确定后7个工作日内将服务质量考核结果及发现的问题通报公交企业,督促其采取针对性整改措施。公交企业接到服务质量考核结果及问题通报后,应当立即组织整改,并在完成整改后向市和各区县交通运输主管部门报送整改报告。暂不具备整改条件的,应当在整改报告中重点说明,明确已采取的管控措施和需要协调的主要内容。
(四)市和各区县交通运输主管部门在每年3月底前向社会公布上一年度服务质量考核结果。
六、考核说明
(一)各区县根据本行政区域实际情况,组织实施服务质量考核工作。
(二)本方案由市城乡交通运输局负责解释。
(三)本方案自20xx年2月1日起实施,有效期至20xx年1月31日。
单位考核方案 篇5
第一章 总则
第一条为贯彻落实城市公交优先发展战略,建立健全公交企业服务质量、绩效评价和考核激励机制,不断提升公交服务质量和服务水平,根据《城市公共汽车和电车客运管理规定》(中华人民共和国交通运输部令20xx年第5号)、《政府购买服务管理办法》(中华人民共和国财政部令第102号)、《贵阳市城市公共汽车客运管理条例》等,制定本方案。
第二条运营服务质量考核遵循以下基本原则:
(一)以人为本。以乘客体验为导向,将乘客乘车体验和满意度作为重要考核内容,促进公交企业不断提升服务水平。
(二)客观公正。科学设置考核指标及标准,公平考核、公正评价,考核结果公开透明。
(三)双向激励。考核结果以“正向+逆向”方式与政府购买公交服务资金挂钩,促进公交企业提质增效。
第二章 考核组织
第三条运营服务质量绩效考核采用日常考核、乘客满意度测评和年终考核相结合的方式。日常考核工作由市交委负责实施;乘客满意度测评由市交委委托第三方机构独立开展;年终考核工作由市交委牵头,组织市财政局、市国资委等部门联合考核。
第四条考核对象为符合《贵阳市政府购买城市公交服务管理办法》适用范围的公交运营企业。
第三章 考核流程
第五条日常考核每年开展2次,考核时间不固定,2次考核间隔不少于4个月。市交委以抽查方式检查车辆运营情况、重点场站管理、企业运营管理等内容,并评定日常考核结果。日常考核评价内容和方法见“公交运营服务日常考核评分表”(附件1)。
计算方法:日常考核分值=∑单份日常考核评分表得分日常考核评分表总份数
抽查线路车辆根据公众对各公交线路投诉建议及线路总体布局情况进行抽查。每次抽查的线路数不少于运营线路总数的5%,抽查线路车辆不少于线路配车数的5%。其中:车辆设施配备、服务标识、车容车貌、广告发布、行车服务、运营安全为抽查车辆考核项目,抽查时符合要求得满分,不符合要求不得分。
运营管理、场站管理、企业自查、事故考核为综合考核项目,不符合要求一次扣1分,扣完为止。
第六条乘客满意度测评每年1次,采取网络投票、热线电话接听、现场问卷调查等形式开展,测评人数不少于市区人口的万分之三。乘客满意度调查使用“公交乘客满意度调查表”(附件2)
计算方法:乘客满意度=∑单份有效调查问卷得分有效调查问卷总份数:100%,其中:
单份调查间卷得分=∑(单项调查内容得分×调查内容权重)
单份调查问卷计算方法:每项调查内容分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。优秀为10分,良好为8分,合格为6分,不合格为0分,单份调查问卷得分为各项调查内容得分与权重的乘积之和,满分为100分。
调查内容权重:候车时间长度2.0,换乘便捷度2.0,服务态度1.5,出行信息服务1.5,乘车舒适度10,候车环境1.0,车内卫生环境1.0。
第七条年终考核于次年一季度实施。公交企业在1月底前向市交委提交年度考核自查报告,报告包括考核指标完成情况、落实社会责任情况、存在的问题、来年工作计划等内容。
市交委于2月中旬就相关指标完成情况组织考核成员单位审核确认,并对照线路运营计划、目标责任书、企业安全服务管理标准,采取检查公交企业信息管理系统和查阅相关台账等方式对各项考核指标的计算过程、基础数据等进行实地查验。
年终考核评分使用“贵阳市公交运营服务年终考核评分表”(见附件3)
第八条年度考核成绩根据日常考核成绩、第三方乘客满意度测评成绩和年终考核成绩,分别按照30%、35%和35%的权重进行加总计算。
计算公式:运营服务绩效考核成绩=日常考核成绩×30%+乘客满意度测评成绩×35%+年终考核成绩×35%
第九条考核结束后,市交委结合企业日常考核、乘客满意度调查及年终考核结果,综合评定年度绩效考核成绩,并在3月底前形成书面报告。
第十条绩效考核报告呈报市政府审定后,由市交委向各成员单位及公交企业通报。
第四章 考核结果及应用
第十一条服务质量绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个考核等次。
(一)考核总分值90分(含)以上为优秀;
(二)考核总分值75分(含)—90分为良好;
(三)考核总分值60分(含)—75分为合格;
(四)考核总分值60分以下为不合格。
第十二条考核结果为优秀等次时,额外奖励企业500万元;考核结果为良好等次时,额外奖励企业300万元;考核结果为合格等次时,不给予企业额外奖励,不合格等次的扣减企业当年政府购买公交运营服务资金1000万元,并由市交通集团对公交企业领导班子行政问责和经济处罚。考核年度发生重大交通事故(同责以上)的,额外奖励减半;发生特大交通事故(同责以上)的,不予发放额外奖励。
第十三条考核结果作为市国资委党委综合评价公交企业领导班子的重要依据。同时,考核结果也作为市交通集团考核公交企业负责人经营业绩的重要依据。
第十四条额外奖励资金由市交委列入政府预算,并根据绩效考核结果将额外奖励资金与政府购买公交服务资金一并清算。
第五章 考核要求
第十五条公交企业应自觉服从和接受检查考核,按规定要求提供有关资料。对在考核中隐瞒真实情况、弄虚作假等行为将追究有关责任人的责任并相应扣减考核分值。
第十六条考核人员在考核工作中严重失职、谋取私利等行为,将由所在单位按照相关规定予以处理。
第十七条第三方测评机构在调查过程中出现隐瞒真实情况、弄虚作假等行为,应解除委托协议,并追究第三方测评机构的责任。
第六章 附则
第十八条公交企业应加强与运营服务绩效考核相关的基础数据采集信息化管理平台建设,客观完整记录并统计考核所需的各项基础数据,并做到数据完整有效。
第十九条本方案由市交委牵头,会同市财政局、市国资委等有关部门组织实施。本方案由市交委负责解释,涉及其它部门法定职责及相关政策制度的内容由其负责解释。
第二十条本方案自20xx年1月1日起实施。
单位考核方案 篇6
方法内容
内容
绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率,最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作,需要做大量的相关工作。首先,必须对业绩考评的涵义作出科学的解释,使得整个组织有一个统一的认识。[1]
方法
绩效考核,是企业绩效管理中的一个环节,常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等:
一、相对评价法
(1)序列比较法
(2)相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
二、绝对评价法
(1)目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法
等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目标。
三、描述法
(1)全视角考核法
全视角考核法(360°考核法),即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价,综合不同评价者的意见,则可以得出一个全面、公正的评价。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”,这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件,对这些表现要形成书面记录,根据这些书面记录进行整理和分析,最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下,通过对数据的科学处理,及时、准确地考核,协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程,相应的,绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此,作为部门和职位的KPI考核,也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责,不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标,也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
五、写实考评法
考核指标的SMART原则
S:(Specific)------明确的、具体的,指标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标;
M:(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化的。没有数字化的指标,是不能随意考核的,一考核就容易出现误差;
A:(Attainable)-----可实现的,目标、考核指标,都必须是付出努力能够实现的,既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核,销售收入2000万,要求1.5亿,也不给予任何支持,这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;
R:(Realist)------实际性的、现实性的,而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的;
T:(Timebound)-----有时限性的,目标、指标都是要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。如要求2000万的销售额,单单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时间内完成2000万的销售额,这样才有意义。
如何设定目标
目标绩效来源于对企业经营目标的分解,即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说,目标是比现实能力范围稍高一点的要求,也就是“蹦一蹦,够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的,想得到的,愿意得到的,它是一种梦想;“标”者,尺度也。目标就是有尺度的目标,没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的,不是虚刻画出来的,不是闭门造车想出来的,而是企业上下一心,大家一起缔造出来的,要有详实的数据,有人认同,有完成的周期,还要有激情,要经过精确的预算和计划。
目标设立后,企业一定要想办法把它变成大家的梦想,要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时,员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标,其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的,董事长、总经理要以身作则,单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
常见的指标
销售额(销售收入)生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)
采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)
管理成本(运营成本节约率)
营销成本(费销比)
人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)
税务成本(节税率、税销比)
商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)
生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)
组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)
业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订)
财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)
常用方法
一、简单排序法
(一)简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法,即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。该方法的优点和缺点。
(二)简单排序法的操作首先,拟定考核的项目。第二步,就每项内容对被考核人进行评定,并排出序列。第三步,把每个人各自考核项目的序数相加,得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
(一)强制分配法的含义强制分配法,是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行,其特点是两边的最高分、最低分者很少,处于中间者居多。
(二)强制分配法的适用性
三、要素评定法
(一)要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法,是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。
(二)要素评定法的操作
(1)确定考核项目。
(2)将指标按优劣程度划分等级。
(3)对考核人员进行培训。
(4)进行考核打分。
(5)对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。
五、目标管理法
(一)对于目标管理的认识
1.目标管理的含义目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为,并不是有了工作才有目标,恰恰相反,是有了目标才能确定具体工作。当组织最高层确定了组织目标后,必须对其进行有效合理的分解,转变为各部门以及每位员工的分目标,管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。
2.目标管理的优点目标管理法的优点较多,也有一定的局限性。
(二)目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的原则,其具体含义。
(三)目标管理法的实施步骤1.确定工作职责范围2.确定具体的目标值3.审阅确定目标4.实施目标5.小结
6.考核及后续措施
六、360度考核法
(一)360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也称全方位考核法或全面评价法。
(二)360度考核法的实施方法首先,听取意见,填写调查表。然后,对被考核者的各方面做出评价。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论,定出下年度的绩效目标。
(三)360度考核法的优缺点
单位考核方案 篇7
一、指导思想
为加强企业文化建设,增强企业凝聚力,塑造集体荣誉感,形成“百舸争流,奋楫者先;千帆竟发,勇进者胜”的'工作氛围,经经理办公会议研究决定,于全馆范围内开展各部门员工考核。
二、适用范围
xx宾馆全体员工
三、考核小组
组长:xx
副组长:xxx
组员:xxx
四、考核奖惩办法
工作绩效考核满分为100分,减去所扣分数即为本月实际表现得分。每日由直接上级领导打分,月底由考核小组组织考核打分汇总,每月考核一次。按评出结果划分为A级、B级、C级、D级、E级五个级别。
(2)A级——特优员工:总得分在95分以上(不含95份),岗位工资上调一级、增长基本工资200元。
(3)B级——优秀员工:总得分85-95分,岗位工资不做调整,当月奖励100元。
(4)C级——中等员工:总得分75-84分,岗位工资不做调整。
(5)D级——有待提高:总得分60-74分,岗位工资不做调整,当月处罚200元。
(6)E级——急需提高:总得分60份以下,岗位工资下调一级,降低基本工资200元,并提出警告。
(7)连续3个月都是E级的,调整工作岗位或予以辞退。
五、考核办法
1、员工日常表现(50分),按各部门各同等岗位按积分制管理B分进行排名,每月B分积分统计,排名第一则得满分50分,依次按排名递减1分。
2、民主测评(15分):部门分别对本部门被考核人员进行民主测评,计算被考核人平均分为实际得分;
3、部门班子测评(15分),部门班子主管以上人员对被考核人员进行测评,被考核人员平均得分为实际考核得分;
4、员工贡献率(10分),被考核人员,当月营销额每完成500元加1分,每协助其他部门工作一次(包括营销部婚庆布场等工作)加1分,最高得分为10分。
5、评审小组测评(10分),评审小组分部门对被考核人员进行评测,所得平均分为实际得分。
六、补充说明
1、部门评测过程要求分管副总、质检部全程跟进,否则评定结果视为无效;
2、各部门B分打分细则如需更改,需报分管副总经办公会议讨论后进行更改;
3、每月25日之前各部门经理报考核计划,并按考核计划时间严格进行考核。
xx有限责任公司
xxxx年4月10日
单位考核方案 篇8
为了贯彻执行公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩,建立切合公司实际的绩效考核制度,特制定部门经理绩效考核实施试行办法。
一、目的
1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果,并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。
1.2完善部门目标管理责任制体系。
二、适用范围
本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。
三、考核原则
3.1重点考核原则:以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对部门经理进行考核。
3.2分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则:由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时进行沟通。
3.4部门联动原则:部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则:对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作,从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足,并据此做到奖罚分明。
四、考核组织
公司成立考核小组,对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制,每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档,不能在规定的日期内上交考核表的,视为部门工作失误。每延误1天,对部门经理予以罚款50元处理。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。
5.3各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。
5.5人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的,可以直接向人事行政部投诉,由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假,公报私仇,一经发现,对违规者予以50元罚款处理。
六、考核评分办法
6.1绩效指标评分等级分为:5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。
6.2对每一评价项目进行定等或定级,确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。
6.3对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。
6.4对同一项目不同的考核结果进行综合评定。
6.5对不同项目的考核结果加以综合评定。
6.6本部门自评部分占总分数的30%,其它部门评定结果占总分数的70%。
6.7当月有重大贡献或工作过失的`,董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。
6.8绩效分数的计算
6.8.1部门评分=各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30%
6.8.2其它部门评分=各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70%
6.8.3部门经理综合的绩效分数=部门评分+其它部门评分
6.9绩效考核的管理
6.9.1绩效分数在9.5分以上,可享受400元的绩效奖金。
6.9.2绩效分数在8.5分—9.5分之间,可享受300元的绩效奖金。
6.9.3绩效分数在7.5分—8.5分之间,可享受200元的绩效奖金。
6.9.4绩效分数在6.5分—7.5分之间,可享受100元的绩效奖金。
6.9.5绩效分数在6.5分以下不享受绩效奖金。
七、其它事项
7.1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。
7.2部门考核表打分完毕,交人事行政部存档。由人事行政部完成对数据的统计工作。
7.3考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责人、董事长、副(总)经理公开。任何人不得将考核结果告之无关人员。
八、本考核试行办法由人事行政部编制,最终解释权归人事行政部。
制定:审核:批准:
日期:日期:日期:
单位考核方案 篇9
下属单位年度考核实施方案
随着现代企业管理制度的不断完善,对于下属单位的考核也变得越来越重要。下属单位年度考核实施方案就是一项非常重要的工作。这个方案对于企业来说非常重要,通过这个方案企业可以对下属单位的工作进行全面的评估,找出他们的问题并采取相应的措施加以改善。下面我将从以下四个方面详细介绍下属单位年度考核实施方案。
第一,方案的目的和意义。制定一个好的下属单位年度考核实施方案对于企业管理来说至关重要。它可以明确下属单位年度考核的监管来源和管理范围,制定出一系列考核指标,清晰的反映出下属单位的工作情况,早期发现下属单位的问题并及时进行处理,从而提高下属单位的工作效率,增强他们的凝聚力和使命感,为企业未来的发展打下坚实的基础。
第二,方案中的考核指标。制定好考核指标是下属单位年度考核的重中之重。考核指标的设置必须要根据企业自身的特点和下属单位的工作性质而定,要明确有针对性,区分先后、等级明确、量化明确。只有制定科学的考核指标才能使考核的公正性和客观性得以保证。
第三,方案的实施流程。方案的实施流程是制定的方案中非常重要的一个环节,没有一个高效的流程过程,方案就不能运用起来发挥有效性。方案的实施流程应该经过充分论证,必须明确参与人员、时间节点、具体事宜等等。对于实施流程的把握,要时刻留意调整,对于有问题的部分要及时解决,从而有效地推进方案的实施。
第四,方案中的考核结果与处理措施。考核结果是方案实施的剪影,其对下属单位的工作整体和问题的识别至关重要。考核结果可以得到下属单位工作的优劣评价,但是下属单位的工作评价中,谁也不能保证全面公正。因此方案必须制定出如何与被考核单位沟通,如何提高公正性的措施。对于考核结果,应根据实际情况确定处理措施,采取分类处理的方法,做到该表扬的表扬,该改进的改进。
综上所述,制定一个好的下属单位年度考核实施方案对于企业管理至关重要。方案应该明确目的和意义,要根据企业自身的特点和下属单位的工作性质而定考核指标,把握好实施流程和考核结果与处理措施,增强企业的管理水平和市场竞争力。
单位考核方案 篇10
为贯彻落实《20xx——20xx年深化干部人事制度改革规划纲要》,为进一步深化干部人事制度改革,探索建立个人绩效考核评价体系,充分发挥考核的激励导向作用,调动工作人员积极性和主动性,努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发的通知》(晋委〔20xx〕166号)精神,结合我镇实际情况,制定本方案。
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,结合开展创先争优活动,探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系,努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能,为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役,建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。
二、基本原则
1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。根据职务层次、工作分工情况,把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别,分级分类进行考核。
2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核指标时,要努力减少模糊不清的定性指标,尽量把考核内容具体化、数量化,切实增强考核指标的针对性和可比性。
3、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时,要以季度考核情况为依据,把绩效考核的时间关口前移,做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果,切实增强绩效考核的时效性。
4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时,除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式,还要注重公众评议,形成完善的评价机制。
5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。在运用绩效结果时,除了使用绩效考核奖金等物质激励外,注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩,不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。
三、实施范围和对象
1、纳入考核范围和对象:镇机关在编在岗工作人员;镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核,考核等次人数单独核算(等次仍须严格按照规定比例控制),不占用所在镇名额。考核等次由各市直主管部门最终确定,考核奖金由市直主管部门兑现。
2、不纳入考核范围和对象:镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、20xx年7月1日前退休人员。
四、绩效考核内容
根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》(晋委[20xx]166号)的有关规定,安海镇机关工作人员绩效考核根据职务层次、工作分工情况进行分类考核,即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员。
1、科级干部绩效考核内容。主要指“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项目完成情况、分管工作完成情况、组织协调工作情况(详见附件2)。
2、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容。主要考核工作实绩,即工作完成成效。具体考核内容包括履职情况、测评情况及加减分情况(详见附件3、4)。
五、绩效评价方法
(一)科级干部考核内容
科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同,因此考核内容也有一定的区别,具体内容如下:
1、“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况;(20分)
2、重点项目完成情况;(40分)
3、分管工作完成情况;(20分)
4、组织协调工作情况。(20分)
(二)机关内勤、下村工作人员考核内容
1、履职情况(80分)
①岗位目标(40分)
内勤人员:按时按质完成镇党委、政府交办的工作情况,按时按质完成上级业务部门日常工作情况。
下村人员:为民办实事情况、制止“两违”情况、安全生产管理情况、计生落实情况。
②重点目标(30分)
参与拆迁、征地等重点项目工作完成情况。
③公共目标(10分)
出勤情况。无故缺席、迟到、早退扣1分/次;旷工扣2分/天。
2、测评情况(20分)
内勤人员:镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现,酌情评分。
下村人员:镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现,酌情评分。
3、加、减分情况
受省部级以上表彰奖励10分,通报批评和新闻曝光扣10分;受县处级以上表彰奖励5分,通报批评和新闻曝光扣5分;突(偶)发事件中做出特殊贡献的(含媒体表扬的)奖励5分,失职扣5分;在省以上报刊杂志上发表论文、新闻报道等的,奖励3分;工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣5分;违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣5分;未参加组织活动及规定培训学习者扣5分;本单位领导认为需要增减的其它奖扣5-10分。
(三)等次评定标准
镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的考核得分,按从高到低原则,对其依次排名,排名在总人数25%之前的评为“优秀”,排名在总人数25%-30%的评为“良好”,其余的除个别情况需评为“不称职”之外,均评为“称职”。考核得分相同的,等次评定由领导组研究、决定。
六、绩效考核程序
(一)科级干部绩效考核程序
1、考核准备。撰写自我鉴定材料(详见附件2)。
2、考核得分。镇党政主要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定材料,给予评分(详见附件2)。
3、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况,给予评定。
4、结果反馈。考核结果通知考核对象本人,并在镇政府大厅公示,公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议,可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。
(二)机关内勤、下村工作人员绩效考核程序
1、考核准备。整理考核相关材料,填写个人绩效工作台账(详见附件3、4)。
2、自我评分。被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成情况,客观进行评分(详见附件3、4)。
3、考核得分。工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账,客观地根据其当季履职情况、测评情况和综合表现等因素,给予初步评分。下点领导及分管领导再进一步对其进行考核评分,所得分值为被考核对象的考核得分。
4、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况,给予评定。
5、结果反馈。考核结果通知考核对象本人,并在镇政府大厅公示,公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议,可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。
七、绩效结果运用
安海镇将机关工作人员绩效考核结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据,与考核奖金、年度考核、职务调整、奖励惩戒及职业发展等挂钩。
1、考核奖金按当季个人绩效考核“优秀”、“良好”、“称职”三个等级进行发放,即“优秀”等级发放2100元、“良好”等级发放1800元、“称职”等级发放1500元(绩效考核不称职,不给予发放奖金)。
2、当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金;当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受“称职”等次奖金;当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的不定等次,不享受绩效考核奖金;当季旷工累计超过2个工作日的,确定不称职等次;受党纪政纪处分在处分期间的,当季不称职,以后按年度考核规定确定等次或不定等次;受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。
3、年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生,对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的,在本单位年度考核优秀等次人数限额内,可以直接确定为年度考核“优秀”,并作为该年度评先评优的推荐人选。
4、对于季度考评被评为“不称职”等次一次的,年度考核一般确定为“称职”或以下等次;被评为“不称职”等级两次及以上的,直接确定为不称职。
5、对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员,在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐;在干部培训时,作为优先安排人选。
6、对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的,给予一定期限的待岗处理。
业绩考核方案范文
常言道,“未雨绸缪”,若想成功必须事先有所准备。方案是一种计划性的文体,而写作方案更是其中不可或缺的一部分。为此,本文整理了关于“业绩考核方案”的相关内容,欢迎阅读!
业绩考核方案 篇1
一、其实实行绩效考核的原理是一样的,只能部门的绩效考核流程可以参阅以前的已有的考核经验;
二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目标的分解;当然考核指标的选择也非常重要;
三、一般下年度的即系哦啊目标要在前一年制定完毕;鉴于贵司是一个大型的玩具厂,考核面广;建议在现在十月份就要开始准备了,最好是在11月前开始启动;否则很难再12月内完成目标签订;
四、绩效方案的制定可围绕绩效管理委员会职责、绩效考核方式方法、考核对象、考核周期、目标制定方式、评价方法及数据收集等方面做细致说明;
五、绩效管理流程可参阅以下:
1、制定绩效考核方案。
2、绩效目标的确定。
1)确定的绩效目标、指标;并明确定义。
2)绩效目标指标的选定与分解(分解至各小部门、个人)。
3)签订绩效目标合同书(包括目标、指标、定义、数据收集人等详细信息)。
3、绩效考核的实施。
1)绩效数据的收集。
2)绩效考核的监督。
3)绩效实施培训。
4、绩效结果的确认与应用。
1)绩效结果的计算与确认。
2)绩效结果的报告与反馈。
3)绩效结果的应用。
5、绩效反馈与改善。
1)绩效面谈与反馈。
2)绩效问题分析与改善。
6、对新绩效方案、目标进行修订;进入下一个循环。
业绩考核方案 篇2
为完善公司内部管理体系,充分调动中层管理人员的积极性,提高中层管理人员队伍整体素质,保证公司生产经营目标的实现,结合公司关于中层管理人员考核的实际情况,特制定本办法。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;
半年考核时间安排为xx月xx日开始,xx月xx日前上报考核情况;
四、绩效考核内容
1、正职以上中层干部考核内容。
(1)士气。
(2)目标达成。
(3)责任感。
(4)自我启发。
2、员工的绩效考核内容。
(1)德:政策水平、敬业精神、职业道德。
(2)能:专业水平、业务能力、组织能力。
(3)勤:责任心、工作态度、出勤。
(4)绩:工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:
第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
业绩考核方案 篇3
1、目的
为了确保公司整体安全目标的实现,同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献,通过安全绩效反馈,加强安全绩效管理过程控制,强化各级管理者的安全管理责任,使公司得到可持续性发展,全面完成公司安全生产经营任务,特制定本方案。
2、适用范围:
铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间,其他车间、部门根据公司制度进行管理考核,不参与排名。
3、基本目标:
3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理,保证公司全年安全目标的实现,提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效,为以后员工胜任力的提高打下基础,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3.3在安全绩效管理过程中,促进考核与被考核之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。
4、基本原则:
4.1公开性原则:安全绩效考核指标的制定,要坚持公开、公正的原则,考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通,并达到一致,使安全绩效管理考核有透明度。4.2客观性原则:安全绩效管理要做到以事实为依据,对被考核车间的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。4.3开放沟通原则:在整个安全绩效管理过程中,考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流,考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位,肯定成绩,指出不足,并提出今后应努力和改进方向,发现问题或多或少有不同意见,应及时进行沟通。4.4常规性原则:安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责,对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容,安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。4.5发展性原则:安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展,考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标,任何利用安全绩效管理进行打击,压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
5、组织机构:
安全绩效考核领导小组:组长:副组长:成员:安全绩效考核工作小组:组长:副组长:成员:
6、安全考核评估时间和频率:
公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次,一个月为一个周期,月末进行汇总得分。
7、评分标准:
车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表,车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。
业绩考核方案 篇4
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心理解,并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与推荐如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
##结束业绩考核方案 篇5
一、总则
为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据,以到达公平、公正、公开的目的。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;
2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围
凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案:
1、试用期内,尚未转正的员工;
2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五、考核组织机构
成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任,副主任由公司总经理助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1、绩效管理委员会构成
主任:xx
副主任:xx
成员:xx、xx
2、各成员职责
(1)委员会主任职责:负责领导公司绩效管理工作,对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;
(2)委员会副主任职责:组织实施公司的绩效管理工作,主持委员会日常的工作,定期向委员会主任汇报考核情景,对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责:各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作,制定和修改本部门员工的考核指标,每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六、考核时间
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表:
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日[由整理]
注:
1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间,并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标,把考核结果反馈到办公室。
2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4、以上时间若遇节假日,依次顺延。(如遇春节,则可能提前)
七、考核资料和考核标准
1、考核资料
考核资料分为工作业绩考核、工作本事考核、工作态度考核三大类,每类考核权重不一样,不一样部门类的员工,其考核标准权重也不一样,着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标,具体见各类人员考核量化表。
2、考核标准
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核,并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类,并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下:
注:
1、员工考核总评分=业绩分+本事分+态度分
2、经营管理类部门包括:经营管理中心辖下各部门和财务审计部
3、职能管理类部门包括:办公室、信息管理部、物业管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为:本人自评占20%、上级评议占80%。
九、考核程序
办公室根据每阶段的考核工作计划,发出员工考核通知,列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下:
1、本人自评:员工首先进行自我评估,按照考核量表要求打分;
2、上级评议:部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总,把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见,然后在规定时限内提交办公室。
4、办公室根据部门考核结果进行审批,并填写考核结果运用意见。
5、提交考核管理委员会主任(总经理)审批。
6、办公室把员工考核结果单下发员工个人,同时,进行考核资料归档。
十、绩效面谈
每次考核结束后,直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩,指出不足,提出改善意见和提议,帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果。
1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
2、绩效面谈应选择不受干扰的地点,时间应不少于30分钟。
3、绩效面谈结束时,双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下:
(1)年中考核绩效面谈结果于每年x月xx日前汇总到办公室;
(2)年终考核绩效面谈结果于次年x月xx日前汇总到办公室。
十一、考核结果及其应用
1、考核结果的等级
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级:优秀、良好、称职、基本称职、不称职。
2、考核结果的应用
绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行:
(1)绩效考核结果为“优秀”的员工,给予职位晋升或奖金元的奖励;
(2)绩效考核结果为“良好”的员工,给予奖金元的奖励;
(3)绩效考核结果为“称职”的员工,不作任何调整;
(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工,不作任何调整,但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工,给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
十二、考核申诉
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须供给充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下:
1、员工与直接主管面谈后,如对考核结果有异议,先详细填写《员工绩效考核申诉表》,先向部门主管提出申诉,由部门主管进行解释和处理;
2、如部门主管解释和处理后仍有异议,再可向绩效管理委员会提出申诉,由办公室进行复核和调查审定。
3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。
十三、考核资料的管理
员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:
2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料;
3、考核资料必须保密,不得随意泄漏员工的考核结果;
4、每次考核结果进入个人档案;
5、需要查阅有关考核资料时,须提出书面申请经部门主管审批同意,然后提交办公室审批同意后方可查阅。
十四、附则
1、本方案的解释权归办公室。
2、本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。
3、本方案自发文之日起生效。
业绩考核方案 篇6
在当今社会,人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置,且作用越来越大。因此,企业对于人才的渴求越来越强烈。如何挖掘人才,如何培养人才,如何通过绩效考核人才,已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。
一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性
绩效考核作为人力资源管理的核心环节,其有效性也是人力资源管理的决定性体现。高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择,绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节,为其提供各项基本数据。根据这些数据分析员工,以做到事得其人,人尽其才,才尽其用,人事相配。绩效考核运用得当,可以提高员工的工作热情,增加员工的工作效率,增强企业的凝聚力,以此提高企业的市场竞争力;反之,则会使得员工对于企业制度反感,工作效率低下,导致人才流失,企业市场竞争力下降等。这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地,一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。
1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员任用的依据。“没有无用的人,只有放错位置的人。”只有充分了解员工,做到人尽其才,才能更好地明确每个职位对于员工的要求,从知识技能到精神面貌再到职业素质等,通过这些判断员工与该职位的契合程度。通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度,以此实现人力资源的优化配置。
2.绩效考核是辅助员工更好发展的工具。绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备,任用的原则是因事用人,用人所长,容人所短。因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定,并依据此考核情况进行工作调动。
3.绩效考核是确定劳动报酬的依据。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则,这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量,实行按劳分配。目前,很多企事业单位都采用浮动的薪资政策,即有一部分是浮动的工资,这部分工资由员工的绩效考核结果所决定的。绩效考核越高,所得报酬就越多;绩效考核越低,所得报酬就越少,甚至可能对自身岗位也会有相应的影响。因此,没有绩效考核,就没有报酬的依据,也就无法做到按劳分配。
4.绩效考核是增加企业凝聚力和竞争力的保障。现代很多企业和员工已不再是以前的雇佣关系,而是一种合作模式。企业将员工放在合伙人的位置,为的就是要将员工的内在资源发挥到最大化,将其全部运用在企业的效益当中,以达到企业效益的最优准则。绩效考核方式可以是这种最大化的测试者,它会对这种结合进行定量和定性的分析。同时,也能够科学合理地预估未来的价值趋向,并根据这些基础数据分析出下一步的战略。
二、企业绩效考核方式面临的问题
在国外,许多发达国家早已将人才看成企业发展的核心竞争力,每个企业都千方百计地招揽人才,发展人才,使用人才。因此,他们已经有了一套较为完善的绩效考核制度,实现了规范化和人性化,并能够做到高效地执行。由于我国人力资源管理方面起步较晚,大部分中小企业并没有真正地走上专业化、科学化的道路,还是缺乏一套系统的、较为完善的绩效考核制度。知名人力资源管理专家根据企业考核的结果将当前我国中小企业分为三类:第一类企业已经和国际接轨,有了一套适用于自身的较为规范化、科学化的绩效考核制度,并已经将其发挥出来且取得了不错的效果;第二类企业的绩效考核属于正在向第一类靠近,这些企业已经意识到了绩效考核对于企业的重要性,正在摸索属于自己的路;第三类企业的绩效考核如同虚设一般存在于该企业的人力资源管理中,属于完全没有认识到绩效考核对于企业自身的重要。笔者针对当前企业发展现状进行了分析,总结出了以下几点问题。
1.企业自身对于绩效考核不重视。企业高层过多地看重于眼前的利益,单纯地认为高薪就能激发员工的工作热情。虽然这种方式确实能够在员工积极性上有某些程度的提升,但并不是一种最科学合理的方法,甚至可能反其道而行,增加了员工的惰性。这种方式可能只在短期内有些许提高,并且极大地浪费资源,无法激发员工的潜力。
2.绩效考核的制定不够科学合理。绩效考核应是一个根据企业本身的特点而制定的较为合理且科学的.制度,是一种完整的系统。其中包括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用,绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用。但是对于中小企业来说,由于自身规模小、管理基础薄弱、盈利不稳定、管理水平偏低等现状,直接制约了绩效考核正规化的发展。有的企业虽然引进了先进的绩效考核系统,但是并不能真正地将其价值发挥到最大化,甚至有的过于依赖这些先进的绩效考核系统,无法做到“因地制宜”,反而限制了企业自身的管理。
3.绩效考核的结果过于主观。造成这一结果的原因有两个,一是由于绩效考核系统自身的不合理,导致了主管人员错误且主观地进行了绩效考核;二是由于主管人员没有走下去亲近员工,不能得到真实的考核结果,甚至有时掺杂了个人主观感情在里面,使得结果不切实际。从员工的角度来说,谁都想将自己最好的一面展现出来,但是苦于没有机会,所以这也造成了考核的片面性。
4.员工对于绩效考核认识过于单一。当绩效考核与员工的薪酬挂钩时,员工才会重视这种考核。但是,科学的绩效考核对于员工的好处并非只在薪酬上。由于员工对于绩效考核的认识过于单一,导致了员工成了绩效考核的易感人群,所谓的“想好又不想好”的心态尤为严重。
5.考核的结果不进行公开。这种情况就像是学生考试老师不公布成绩直接说谁是第一名一样,这种不合理的方式造成了员工的强烈抵触,猜忌心理尤为突出。即使是公平的评选,如果不公开,也会产生是“暗箱”操作的舆论,使得员工们无所适从。不民主的考核氛围很难有好的效果。三、管理服务型企业员工绩效考核方案的管理1.增强企业对绩效考核方案的重视度。作为企业的领导者,应该严肃自身,摆正对于绩效考核的态度,增强认识强度。要从多个角度去综合考虑绩效考核方案的合理性、可行性及公平性,高度重视当前绩效考核方案所产生的效应,及时发现问题,纠正方案中不合理的地方。在引进先进绩效考核系统的同时,要因地制宜,与自身企业的现状相结合,不随意盲从;要以长远的战略为目标,带动员工的积极性,发挥人力资源作用的最大可能性,从而提高企业的经济效益和综合效益。
2.制定科学、合理的绩效考核制度。建立健全一套科学、合理的绩效考核制度体系,是企业切实可行的重要保障。企业要根据当前的发展情况,既定目标,在借鉴先进绩效考核方案的同时,从自身出发制定出合理、科学、有效的绩效考核制度。第一,坚持在定性考核的基础上定量考核。考核的内容、方法采取多种形式的考核指标,并且每位员工需认真填写考核单,以争取做到最高的可行性。针对服务型企业,切实具体的考核方案应该做到:以业绩为基础,实行100计分制,做出相应的考核表格,数据需精确。划分尺度为,非常优秀≥90、优秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要从员工的业绩、考勤、态度、能力及日常表现五个方面综合考虑,并从中详细规划,如以业绩为例,可以细化工作进度、目标是否达成及ISO管理等。另外,特殊时期特殊对待,有一定的额外奖励,如提出合理化的建议,对公司的突出贡献等。第二,学会巧妙地借鉴先进、科学的绩效管理方法。第三,持续改进。企业在进步,员工也在进步,这就要求绩效考核制度也要进步。只有不断地改进,不断地完善,才能做到与时俱进,进一步发挥绩效考核的最大价值。
3.设立专门的绩效考核部门。长期以来,大部分企业习惯性地将绩效考核这项工作划分于人力资源部门,其实这存在一定的弊端。人力资源部自身就有许多的日常工作,由于身处这一特殊位置,因此并不能客观地进行绩效考核这一工作。所以设立专门的绩效考核部门迫在眉睫,正所谓“专项专管”,只有这样才能更好、更透彻地进行企业的绩效考核。
4.深入基层,做到客观评定。改变主管与员工的等级隔阂,主管人员应深入基层,真切地做好对于员工的绩效考核。只有多观察、多了解、多深入,才能更好地得到客观的考核结果。例如苹果公司共同创始人兼首席执行官史蒂夫。乔布斯就是一位很优秀的领导者,他善于激励员工,走进员工,用自己的行为潜移默化地影响着一代苹果人。
5.通过绩效考核制度激励员工,做到奖罚分明。绩效考核的目的是什么?显然是为了通过绩效管理让公司更好地发展,增强企业的凝聚力,提高企业的市场竞争力。科学合理的绩效考核配合合理的奖罚制度,能够很好地起到激励员工的作用,不仅不会造成反感,更能够促使着员工更好地证明、表现自己,挖掘员工的潜力,使企业效率达到最大化。
6.绩效考核制度要做到公平、公正、公开。这是企业在人力资源管理方面的一个最基本的要求,尤其是针对绩效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公开,才能够让员工认可并配合这一制度,才能更好地发挥该制度的作用。另外,这也是企业尊重员工权利的表现之一,从而增加员工对企业的认可度和归属感。
7.让员工深刻了解绩效考核制度。如何让员工认可企业的绩效考核?如何更真实地得到考核结果?答案是,员工的支持与配合。绩效考核主要针对的就是员工,因此,员工的配合度大大影响着绩效考核的真实度。其实对于员工本身来说,大部分人是反感的,原因就是这一制度直接影响着员工自身的利益。但是,他们只看到了表面的一层,并没有深入了解绩效考核的作用和意义。为了能够很好地开展企业绩效考核,为了能够充分地发挥绩效考核的作用,作为企业负责人,应该让员工深入地了解绩效考核的内容,让他们了解到绩效考核的实质是为了服务于集体的利益,是为了共同发展和进步。
业绩考核方案 篇7
一、考核依据:
在原有绩效考核分配方案的基础上,采纳全校教职工的合理建议,经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。
二、考核分配工作领导小组:
组长:
成员:
三、核算小组具体分工:
杨建华:负责统筹安排。
张建、唐宝泉、曹鹤平:负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。
金 中:负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。
刘小平:负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。
吴新华:负责后勤工作人员的考核分配工作。
严秋明:负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。
董红梅:负责合成汇总。
四、序时进度安排:
1月10日——12日:各考核小组根据方案进行核算;
1月13日——16日:会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;
1月17日——19日:考核结果公示;
1月20日:上报教育局。
业绩考核方案 篇8
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内:
1、 试用期内,尚未转正员工;
2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上;
3、 兼职、特约人员。
五、各类考核时间排定表
考核类别:考核时间、复核时间、考核终定时间;
年中考核 x月x日到x日、x月x日到x日 x月xx日;
年度考核 x月xx日到xx日、x月xx日到xx日 x月xx日;
转正考核 按公司招聘调配制度执行;
晋升考核 按公司内部晋升制度执行。
注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间;
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁;
3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间;
4、 年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表:
考核对象 初评(员工自评后) 汇总部门 复核;
分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁;
分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁;
分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁;
职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁;
考核对象 初评(员工自评后) 汇总部门 复核;
职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁;
分公司副总经理以下人员的考核;
部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理;
部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定;
技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定。
注:对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下:
各类员工考核权重比例图:
考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类
业绩考核 约占70% 50% 40%
能力考核 约占15% 30% 30%
态度考核 约占15% 20% 30%
员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分
八、考核表
1、 考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、 考核结果的等级评定:
全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定:
等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高
考核总分 95分以上 85-95分 70-84分 50-69分 50分以下
2、 考核等级比例控制:
为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,对比效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例:
特优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数5%
优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数15%
中等人数:占本部门(分公司)员工总数65%
有待提高人数:约占本部门(分公司)员工总数10%
急需提高人数:约占本部门(分公司)员工总数5%
注:考核列入极优秀或急需提高者,必须同时提供具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序:
1、 员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、 直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。
3、 间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。
补充建议:
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:
1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、 如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况
3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、 建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”
2、 如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序;
2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调;
3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:
①特优员工:原则上岗位津贴上调一级;
②优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理;
③中等员工:岗位津贴不作调整;
④有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象;
⑤急需提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理:
① 岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理;
② 若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理;
③ 若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理:
① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
② 同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级
③ 如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部;
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会;
3、本制度生效时间为20xx年x月xx日。
业绩考核方案 篇9
季度绩效考核制度
般员工季度考核。每季度进行一次综合考核,由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果,计算该季度的平均分,并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现,作出该员工的季度绩效综合考评,并与该员工进行绩效沟通。
管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核,由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果,计算每季度日常考核的平均分,并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件(作为附件),送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据考核记录及当季度整体表现,作出该管理人员的季度绩效综合考评,并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后,应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分,计算管理人员的季度绩效考核最终成绩。
年度绩效考核制度
一般员工的年度考核。年度综合考核,由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果,计算年度考核的平均分,并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件),送至该员工所在部门主管。
部门主管应根据考核记录及当年的整体表现,作出该员工的年度综合考评分,提出有针对性的发展建议,并与该员工进行绩效沟通。
人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序,分优秀、良好、合格、一般四等,四等所占比例分别为:20%,30%,45%,5%。计算结果及排序情况报送行政总监审核后,应传递至总经理,经总经理确认后,作为:工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。
管理人员年度考核。年度综合考核,由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果,计算年度的平均分,并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件(作为附件),传递至该管理人员的直接匕司和各市场部经理。
直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现,作出该管理人员的年度综合考评,直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%,直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况,提出有针对性的发展建议,并与该管理人员进行绩效沟通。
直接上司完成下属的年度绩效沟通之后,应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分,计算管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序,分优秀、良好、合格三等,三等所占比例分别为:20%,60%,20%。考核及排序结果报送行政总监审核后,应传递至总经理,经总经理确认后,作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。
绩效考核制度原则
1.制度严格
绩效是对员工过去和现在的考察,也是对他们将来行为表现的预测。只有将绩效考核活动制度化,定期开展,才能全面了解员工的潜能,发现公司存在的问题,从而实现公司的高效运转。
2.目标明确
绩效考核作为一种管理工具,必须和相关的人事活动结合起来。这些人事活动包括招聘、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合。
3.透明度高
绩效考核制度要有足够的透明度,首先要取得全行上下的一致认同,其次考核标准必须是十分明确的。上下级之间可以通过直接对话、面对面的沟通等方式来进行考核工作,搞暗箱操作是行不通的。在贯彻透明度原则时应注意做到以下几点:
第一,引人自我考核机制。通过自我考核,可以在满足个人需求的.基础上促进组织目标的实现。而且它若能侧重于能力考核,并在智能资格等级制度的范围内进行的话,至少能发现员工自身能力的差距,弥补自身的不足。
第二,根据银行目标的不同,分阶段引入绩效考核标准和规则,使员工有一个逐步认识、理解的过程,实现绩效考核时公司与员工之问的互动。
第三,将考核活动公开化,进行上下级的直接对话,并把考核的本来目的,即能力开发和发展的要求等内容引入员工考核体系之中。
4.反馈及时
只有及时反馈绩效考核的结果,才能发现考核工作与经营管理活动中的不足。一个缺少反馈的考核制度没有多大意义,既不能发挥能力开发的功能,也没有必要作为管理系统的一部分独立出来。
5.操作性强
考核制度要在人、财、物允许的限度之内,这就要求考核人员应根据目标来进行考核方案的设计,考虑到成本效益比、潜在因素对绩效考核实施的影响。
业绩考核方案 篇10
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之—;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和 b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%;
业绩考核方案 篇11
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的`、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工
考核方案(集合13篇)
在撰写整个方案的过程中,我们需保持思绪明朗,才能顺利完满任务。为了参考,上级一般会询要多份工作方案,那么优秀的方案应有何特征呢?编者认为,“考核方案”绝对是一个值得深究的议题,这里将提供一些可以参考的观点和建议,希望对您有所帮助!
考核方案(篇1)
为促进职工工作积极性,工作更充实。在每年销售旺季:3月—11月,特为运输部货车司机每人每月增加500元绩效奖金。按月进行考核,每月按30天计算。根据公司现有车辆6620,905,498,28691分为四组制定考核标准。
1、工作量考核
工作量考核占总考核60%,即300元。主要考核两个方面,一是总趟数,二是总吨数,二者各占30%。
根据数据统计制定考核标准:
车型趟数/天吨/趟考核总趟数考核总吨数(见附表1)
每月考核表格如下:(见附表2)
2、节约成本考核
节约成本考核占总考核30%,即100元。根据物流经理统计的数据为考核基础。主要考察车队耗油量的控制。
耗油量超过预计耗油量,该项奖金为零;
耗油量等于预计耗油量,全额发放该部分奖金;
耗油量低于预计耗油量,全额发放该部分奖金+节约油费的20%,作为奖金。(例如:本月6620型货车耗油量在预计耗油量范围内,且为公司节约200元钱,则本月奖金为:100+200*30%=160元)
具体考核如下:(见附表3)
3、工作技能考核
工作技能考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为:当月没有任何交通事故发生。
4、工作态度考核
工作态度考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为:要求填写的表格填写完整,并且上交及时;车辆的定期清洁及维护。
5、工作积极性考核
工作积极性考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为:当月全天出勤,休息假不超过2天。
6、客户满意度考核
客户满意度考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为:当月没有客户的投诉电话。
后勤司机
后勤司机全年进行绩效考核。共分为出车趟数、发货吨数、工作职责三大部分,具体考核方法如下:
一、出车趟数
每天考核趟数4趟,每月均按30天计算,全月完成120趟未达标。按实际完成趟数的比例计算绩效奖金。此部分绩效奖金为100元。
二、发货吨数
此部分没有固定奖金额度,按照发货一吨奖励3元计算。
三、工作职责
1、工作技能考核
工作技能考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为:
当月没有任何交通事故发生。
2、工作态度考核
工作态度考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为:
要求填写的`表格填写完整,并且上交及时;车辆的定期清洁及维护。
3、工作积极性考核
工作积极性考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为:
当月全天出勤,休息假不超过2天。
4、客户满意度考核
客户满意度考核占总考核5%,即25元。具体考核内容为:
当月没有客户的投诉电话。
考核方案(篇2)
为充分发挥营销部门的作用,积极开拓客源市场,提高酒店的竞争力,增加经营业绩,协调好销售人员之间的关系,特制定营销部的权限及工资考核办法。
一、 营销范围:
1、 餐饮销售范围: 散客销售 企事业(挂帐)单位销售
2、 客房销售范围: 会议销售 旅游团队销售 零散客人销售 企事业(挂帐)单位销售
3、 会员卡销售
附则:
凡外包场所及客房电话费、服务费、代办费不计考核业绩。
订餐通知单必须事先经餐饮负责人确认。
订房通知单必须事先经前厅负责人签字确认。
如夜间订单必须经值班经理签字。
二、 基本工资待遇
1、 客户经理:
客户经理津贴:
1) 如当月个人标准业绩达到
万XXX元以上,享受津贴 XXX元。
2) 如当月个人标准业绩达到 万XXX元至 万XXX元之间,享受津贴 XXX元。
3) 每月享受XXX元底薪+相关补贴+当月个人标准业绩的%。
2、 营销经理:
营销经理津贴:
1) 如当月个人标准业绩达到 XXX元以上,享受经理津贴 XXX元。
2) 如当月个人标准业绩达到 XXX元至 XXX元之间,享受经理津贴 XXX元。
3) 如当月个业标准业绩在
XXX元以下的,则不享受经理津贴。
销售津贴:依当月酒店即定的营销目标为标准
1) 如完成100%的,享受销售津贴 XXX元。
2) 如完成80%至100%之间的,享受销售津贴 XXX元。
3) 如完成80%以下的,不享受销售津贴。
4) 如完成100%以上的超出部分,则按照超出部分的%进行计发销售津贴。
营销经理工资: 每月享受XXX元底薪+相关补贴+当月个人标准业绩的 %。
备注:当月标准业绩是指:各级营销人员的业绩考核中酒店采取的考核指标。它是酒店根据需要和适应市场变化,合理评估营销人员营销能力的一种业绩度量单位,
三、 个人标准业绩折算方法:(本酒店的各级营销人员营销业绩折算成个人标准业绩方法如下)
部门 类别 折算系数%(不打折) 折算系数%(规定折扣)
会议 % %
旅游团队 % %
零散客人 % %
企事业单位 % %
婚宴 % %
会议 % %
旅游团队 % %
零散客人 % %
企事业单位 % %
注:
如果低于规定的折扣,必须经总经理同意,按XX%计提。
会议、零散、企事业单位按规定之折扣。
婚宴按规定菜单的价位。
四、 销售人员个人业绩提成计算表
月销售额 (千XXX元) 提成系数 (%) 月销售额 (千XXX元) 提成系数 (%) 月销售额 (千XXX元) 提成系数 (%)
10 1 15 1。2 20 1。4
25 1。6 30 1。8 35 2。0
35 2。2 40 2。4 45 2。6
50 2。8 55 3。2 60 (以上) 3。4
五、其它规定:
1、遵守营销部各岗的岗位职责和工作程序及要求。
2、挂帐单位:业务发生后应收款由该业务的营销人员催收,催收时间按协议规定(原则为一个月),特殊情况下可再缓一个月,超过时间以每日0。1%计息,并在奖金中扣除,部门经理连带10%责任。如该业务的营销人员中途离职,由部门经理负责跟进。
3、 年终奖根据规定执行。
4、 营销人员三个月内达不到转正标准,实行自动淘汰制。
a) 营销人员每周需提供两个新客户资料,每月走访个人总客量的50%,并将客户资料,回访记录表交部门经理,部门负责登记,考核营销部及每位营销人员的业绩,并将营销业绩报财务进行核对。
b) 对各个营销人员没有严格要求的区域划分,但对各个营销人员有侧重点区域划分,各个营销人员要避免对同一客户的多重出价,多重协议,造成经济损失或其他不良影响。
六、 营销人员的费用报销原则:
a) 一般情况下自行促销时,所有的费用自行承担,除总经理批准,部门有计划派员促销。
b) 酒店组织的各项促销费用由酒店承担。
附则:
1、 本方案由人力资源事负责解释、修订。
2、 本方案自总经理签署之日起施行。
3、 营销部、财务部需出台相应的政策及制度。
4、 营销人员标准业绩之百分比由财务部根据适时(一般是当月)的营业状况、成本核算、费用消耗等情况进行拟定。
5、 兼职之营销人员只按业绩百分比提成,不计基本工资及津贴。
6、 本方案自执行之日起,原相关营销人员的工资福利亦于同期取消,以此方案为准。
考核方案(篇3)
一、 目的与准则
1、 目的:为规范对业务人员的管理,提高工作效率和企业效益,特制定本方 案。
2、 准则:公司制订薪酬标准充分考虑职工薪酬的稳定性、激励性、公平性、 效益性四大原则。
二、 对象
所有业务人员
三、 工资结构
试用:总经理确定(试用期有绩效考核工资)
转正:工资=基本工资+职务津贴+满勤奖+工龄奖励+学历津贴+绩效奖金
1、 基本工资: 元/月
2、 职务津贴根椐业务员的级别划分四档: 初级业务员100元/月、中级业务员 250元/月、高级业务员400元/月、特级业务员550元/月。红色记号是否有需要保留?
3、 岗位级别确定办法:
1) 业务员试用期为3个月,试用期满后可申请为正式业务员必须填写《升 级申请表》分别报业务经理、销售总监、分管副总审核,再报总经理审批后交人力 资源部备案。
2) 试用期业务员经考核合格后可申请转为正式业务员。
3) 正式业务员须完成销售定额 万美元,方可全额发放其工资;未完 成销售任务的业务员,其当月工资核算则按照其任务完成比例等同计算;
4) 如有连续三个月未完成工作任务者,其奖金核算比率则调整为 0.5%,对 已按原定核算并已发放奖金的员工,可在年底奖金发放时扣还差额部分;
5) 其间没有严重违反公司制度而受到记过以上处分的。申请转正必须填写 《试用转正申请表》分另报业务经理、销售总监与分管副总审核,再报总经理审批后交人力资源部备案。
4、满勤奖:
1)公司职工当月未有病假、事假,探亲假,婚、丧假等(不含年休假)及 迟到、早退、旷工,方可享有满勤奖。
2)满勤奖额度: 50元/ 月。
5、工龄奖:按公司规定执行。
6、绩效奖金确定办法:
1)绩效奖金计算按美元数额化为同等的人民币数额作为基数计算。
2)绩效奖金的核算须参照公司规定执行。
3)订单金额以销售收入金额计算。
4)绩效奖金发放办法:
⑴、提成结算期以季度算,下季度发放上季度提成,例如发放 4月份工资时一起发放 3 月份提成,每季度由财务部和跟单员核对提成金额;
⑵、每季度只发放上季度绩效奖金的 50%,另外50%统一于年终发放;
⑶、中途离职的,不享有未发放的绩效奖金。
考核方案(篇4)
总经理考核方案
作为企业中具有至关重要地位的管理者,总经理的职责既包括公司的日常运营管理,也包括进行长期规划与制定发展战略。因此,对于企业本身来说,总经理的能力与素质也决定了企业的成败。为此,在企业运行过程中,制定完善的总经理考核方案至关重要。
一、考核指标
1. 公司整体经营业绩:包括净利润、营业收入、客户满意度等。
2. 领导能力:包括领导团队的能力、员工管理能力、决策能力、危机处理能力等。
3. 人际关系与沟通:包括与员工、合作伙伴、客户等外部人员的关系处理、协调能力、沟通能力等。
4. 行业发展:包括对企业所在行业的理解、行业动态的关注度、对行业趋势的预测能力等。
5. 是否符合法规:强调诚信建设意识、公司文化等,坚决维护公司和企业的形象。
6. 安全生产:坚持安全第一原则,做好安全防护措施,确保生产过程中的平稳安全。
二、考核流程
1. 确定考核周期和频次,根据公司规模及特点,分别制定适用的考核周期与频次。建议每季度进行一次考核,每年度综合扣分一次。
2. 实施考核方式和方法,结合公司经营特点和总经理职责,采用多种考核方式和方法,包括面谈、工作日志、工作会议、履行职责、听取部门报告等。
3. 建立严格的考核标准和加减分细则,根据考核指标和考核方法,建立评分体系,制定加、减分细则。加分细则应建立在鼓励成果、创新方向和持续发展等基础上;减分细则应建立在“风险管理、行为规范”等角度方向上。
4. 结合考核结果制定考核报告,根据考核结果,综合排名并产生总体考核报告。考核报告既应反映总体考核情况,也应针对总经理的优势和改进方向提出建议,为总经理提供改进空间和机会。
5. 对评价结果进行综合分析,结合总经理的发展方向确定发展计划,对于考核结果较低的总经理,应与其进行沟通和交流,提供帮助和支持,并引导其合理规划自身发展计划。
三、注意事项
1. 强调公正性和科学性,全面考虑总经理的业绩与素质,不应只考虑短期业绩,也要考虑长期规划。
2. 加强对考核目标的主观性评估和参考,比如客户满意度等考核指标,应在客户调研的基础上得出客观数据。
3. 不断完善考核方案,根据考核结果及时调整考核标准、细则和方法,以适应公司发展及总经理个人的成长需求。
总之,建立完善的总经理考核方案对于企业的稳定发展和内部经营管理非常重要。目前,我国企业总经理的责任范围、权利及责任都被政策话肉,但这并不意味着他们可以独善其身。作为企业的一份子,总经理必须承担自己应有的责任和义务,才能在工作中实现个人的成长和企业的发展。
考核方案(篇5)
为了加强班主任的工作,从本学期起,对班主任工作进行量化管理,学年末根据班主任工作情况进行考核,并将考核结果记入年度考核表,作为评优评先的主要依据之一。
一、班主任基本职责:
1、熟悉班级情况。班主任必须进行仔细深入的调查研究,掌握本班学生的思想、学习、生活、健康和家庭教育情况。
2、制定完整的工作计划和总结。班主任开学初应根据学校要求,制定较为完整、具体的工作计划,期末写好全面的班主任工作总结,计划和总结分别于期初和期末交德育室。
3、组织和指导本班班委会、团队工作:培养学生干部。各班须在民主的基础上选举学生干部,建立班干会议制度,培养、提高学生干部的工作能力。
4、按时完成学校各项任务,准时参加班主任工作会议。
5、组织学生劳动和社会实践,使学生树立正确的劳动观点和劳动态度养成良好的劳动习惯,增强学生环保意识、法制观念。
6、抓好班级的“三项评比”和“两操”工作。
7、弘扬先进,转化后进,及时发现学生的先进事迹,树立榜样,做好评选优秀学生工作,对后进生要了解原因,对症下药。
8、协调科任教师之间的关系,提高学生的学习成绩,尤其要防止优生滑坡。
9、加强家校联系,做好家访工作。班主任深入学生家庭访问,了解具体情况,共同搞好教育工作。
10、做好学生思想、学籍填写工作,做好班级的工作手册的记录。
二、量化细则(总分300分)
1、班级工作计划(5分)计划内容要具体,切实可行,不空洞,虚假应付和从布置起一周内未交的此项不得分,附有周计划并大多得以实施,得满分。
2、班主任工作会议(10分)班人会要准时参加班主任会议,迟到者每次扣2分,封锁故缺席者,此项不得分,有事需先请假。
3、班级布置(5分)各班在一周内将教室布置一新,延迟的扣分2分,未布置的不得分。
4、板报宣传(20分)指导学生出好黑板报,每两周出一期,每期须有主题、有内容,每学期需要各有一期法制、心理、环保专刊,逢双周四检查。
5、班会(10分)认真上好每节班会课,并做记录,同时请参照当月德育工作日程安排,完成当月任务每学期完成2次主题班会,至少一次为学生主持,于期末上交主题班会记录,初三要求每学期开一次,上课迟到、早退将班会课挪为用的的每次扣2分,主题班会结合学生调查开一次5分,未开此项不得分。
6、班主任工作笔记(10分)笔记中应务有班级学生的基本(地址、家长姓名、联系方式等),每节班会须有笔记,详细10分,较详9.5分,省略8分,未完成5分。
7、好人好事登记(15)拾到物品上交只做表扬,参与绿化管理:如花圃承包、绿篱划区管理,完成任务的此项得满分。
8、班级活动(15分)以班级为单位,积极开展丰富多彩的课外活动,丰富学生课余生活,每学期至少有一次联欢,一次竞赛活动(本班内容)初三不作要求,以上交材料或是学生调查所写为依据,未完成任务每次扣3分。
9、班干部培养(5分)通过民主选举或指定,推荐,建立一支工作能力强,受学生拥护,能起带头作用的班干队伍,直辖市做好班级工作。
10、家校联系(5分)第学期至少对班级中3/4学生进行家访或电话联系。并有记录上交,期末进行调查,完成1/4得2分,完成1/2得3分,完成3/4得5分,未达到1/4的不得分。
11、家长会(5分)以年段或班级为单位如开家长会得5分。
12、舍访(20分)关心寄宿生生活,指导学生美化居室,协助生管管理本班宿舍,每月至少走访4次,以生管组每月调查为依据,不达到的每次扣4分。
13、各种竞赛活动,鼓励学生积极参加各种竞赛活动,一等奖(1名)5分/人,二等奖3分/人,三等奖1分/人,年段篮球赛四个班级取前两名,五个班级取前三名,组织单位登记为依据。
14、三项评比(50分)每天对各班的出勤、纪律、卫生、广播操,进行评比,每周汇总一次,对全校1——3名班级发给予流动红旗。每学期总评一次。全校分三等:1——3名得50分,4——6名得40分,7——10名得30分,11——15名得20分。
15、班级成绩(75分)班主任要协调各课任、努力平衡各科成绩。评比以看做为单位,以西片评卷结果中的期初入数为依据,4——5名都为55分,第3名60分,第2名65分,第1名75分。
16、学籍管理(5分)班主任按时完成教务入《学籍管理中班主任工作要求》规定的各项工作,根据工作情况酌情给分,(以政教处登记为准)
17、财产管理(10分)学期初总务处登记财产,班主任教育学生管理班级财产、损坏公物要及时修好,期末总务根据财务优秀分档次,1——3档得10分,二档4——6名给7分,其余的为4分,破坏极其严重的不给分。
18、班主任工作总结(15分)总结实事求是,能真实反映情况,具有一定的质量或是撰写教育论文,此项得满分,若出现雷同或敷衍了事,则不得分。
19、各种集会(10分)集会时班主任必须到场,维持秩序如集会时有被学校批评,发生学生无故旷会,并发生打架,抽烟等违反校规校纪的一次扣2分,如有损学校名誉的事件发生本项不得分。
20、流生(10分)抓好流生工作,流生1个扣2分,流生3个以上本项不得分。
三、班主任工作待遇
1、由年段自行按月安排班主任的津贴。
2、根据上述量化细则。班主任工作量化总积分居:
270——300:考核表上班主任一项得7分。200元奖励
250——269:考核表上班主任一项得6分。170元奖励
230——259:考核表上班主任一项得5分。140元奖励
210——229:考核表上班主任一项得4分。110元奖励
190——209:考核表上班主任一项得3分。90元奖励
170——189:考核表上班主任一项得2分。80元奖励
考核方案(篇6)
一、目的
强调以业绩为导向,体现同工同酬、按劳分配的分配原则,以销售业绩和能力提升收入水平,建立合理而公正的薪资制度,有利于调动销售人员的工作积极性,创造更大的业绩。
二、适用范围
1、人员:本制度适用于销售部经理、销售业务员和销售内勤人员;
2、产品:本制度适用于所有由销售部负责接单、销售和资金回笼的产品,不属此范围的产品公司另外制定奖励制度。
三、销售任务
公司20xx年度的销售任务:销售发货量为力争xx万台,确保xx万台;或销售发货金额确保xx亿元人民币。两项指标完成一项即为完成全年销售目标任务。
各业务小组根据业务分布情况确定年度销售任务
(各小组请在20xx年1月5日前将上述总目标进行分解至月度/季度销售任务,并按现有
小组内成员进行分解,作为本考核方案的不可缺少的部分!)
四、业务员薪资构成:
1、业务员的薪资由底薪、补贴及提成构成; 2、发放月薪=底薪+补贴;
五、业务员底薪及补贴设定:
1、底薪:
被考核人员的底薪按照公司确定的金额,作为被考核人员的基本工资。 2、补贴: 1)工龄补贴:
按公司有关工龄工资补贴的政策按月发放,公司鼓励员工长期、稳定地为公司服务; 2)通讯补贴:
销售经理:200元/月,销售业务员80元/月,销售内勤人员30元/月,公司按月打入个人手机帐户,超出部份自己承担。试用期内人员不能享受通讯补贴;
3)社保:按照公司相关制度对业务人员缴纳社保,公司支付部分和个人支付部分按期打入业务人员帐户;
六、底薪发放:
销售部业务人员的底薪与公司其他部门人员工资一同发放;
七、提成制度:
1、提成结算方式:当月统计,隔月结算。货款未回笼部分暂不结算,直到货款全部回笼才纳入提成结算范围;
2、提成分类:费用提成和业务提成;
3、提成设定:
费用提成为5‰-7‰;业务提成为5‰;
4、提成考核:
业务提成以完成销售任务的比例设定销售提成百分比; 费用提成实行分段制。
5、提成计算办法:
提成=业务提成+费用提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成+新客户提成+费用提成
净销售额=当月发货金额-当月退货金额 所有的金额为含税金额。
6、销售业务员提成比率:
1)业务提成:
2)费用提成:
费用提成比例为5‰-7‰。
7、销售费用的支付:
销售费用包含:差旅费、业务招待费、通讯费、办公费、交通费、油费、过路费、邮寄费、汽车修理费、物料消耗等部门可控制费用。
国内展会参展展位费用由公司承担,但参展人员各项费用纳入部门/小组销售费用;出国参展人员及展位费用另行规定。
8、新开发客户提成
新开发客户是指未形成批量供货(连续两批,每批数量不少于50台)。对新开发的客户再按销售额的2‰提成,作为开发客户的费用;
9、外购商品
外购商品指客户需要,目前公司无法生产或提供商品,需要外购的产品;外购商品的质量和资金防范须按照谁采购谁负责的原则,销售人员按照财务统一口径净利润的40%提成,提成后的外购商品不再享受其它激励政策;
10、提成发放
1)发放比例:按季度和年度发放比例为6:4进行发放;
2)发放时间:下一季度第一个月的10号前发放上季度提成,和下一年度20号前发放上一年度全年提成;
八、价格管理制度
1、公司应根据市场和同行业产品执行价格进行合理定价,并确保定价后的一定执行周期(三个月以上)的稳定性;价格制定应由公司价格小组经协商制定,以确保制定后的价格是公司、市场、客户均能够接受;
2、业务人员必须每单在合同评审时如实提供《订单价格分析表》,将订单所有影响成本因素列入分析表中,以便进行价格管理;
3、低价销售:为规范价格体系,维持销售秩序,避免业务员之间出现恶性竞争,业务员必须按公司适时制定的销售指导价销售产品;特殊情况确需低价销售的必须向公司总经理提出申请,必须经公司总经理批准后方可与客户签订协议;
4、高价销售提成:如果业务员高于公司制定的销售指导价销售产品的,高出销售指导价及相关配臵部分的30%将作为高价销售提成,激励业务员为公司创造更大的效益。
九、应收帐款管理及库存管理制度
1、加强应收账款管理,严格执行客户授信额度和授信等级管理制度,降低应收账款管理风险。在应收账款到期15天后资金仍未能回笼到位,责任人承担应收账款的银行贷款同等利息,直至货款收回为止;
2、加速产品发货,减少产品囤积,减少公司资金占用。对于合同确定发货日期20天后仍不能发货,业务员承担积压货物的银行贷款同等利息,直至产品发出为止;
十、销售基础管理
1、要求一切经济行为必须在契约约束下的行为,禁止没有签订合同就下单、发货的行为发生,所有合同按期发货。
2、要求所有销售人员必须做好销售基础档案建设,如必须开展前期的销售谈判,之后,按公司的销售合同评审程序执行,(销售人员要能够知晓每笔定单的基本效益状况,并于评审前进行计算和评估!)
十一、关于公司提供的支持与帮助
1、公司正常交货期为产品状态确定后25天发货,因公司生产不能保证或其他原因造成订单取消,经办理相应的手续,公司承认其相应销售产量/销售额;
2、对于产品在市场上出现的质量问题,公司配合销售部门派出相应的技术、质量人员进行处理,其费用由公司承担;
3、出国参展或市场走访,公司承担2万元/人〃年,原则上同意销售人员出国1次/人〃年。
考核方案(篇7)
一、人员基本情况
截止20xx年xx月在编人数为xx人,全额事业单位编制xx人,列入本年度考核人员范围的为全额事业单位工作人员xx10人。
二、拟定优秀比例和优秀人数
优秀比例为15%,拟评优秀1人。
三、组织领导
为切实做好20xx年度考核工作,特成立考核工作组。
四、考核内容
从德、能、勤、绩、廉五个方面要求对工作人员进行考核,每个方面分优秀、良好、合格、不合格四个等次。
德,主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能,主要考核履行岗位职责的业务素质和能力以及接受教育培训的情况。
勤,主要考核工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩,主要考核完成聘用合同规定的工作数量、质量、效率以及取得的社会效益等,包括服务对象的满意度。
廉,主要考核廉洁自律等方面的情况。
五、考核程序
1、进行个人总结、述职述廉,填写个人年度考核登记表。
2、召开年度考核评议会议,员工述职,并进行民主评议。
3、考核小组在民主评议的基础上根据平时考核情况、工作职责履行等方面的表现进行综合评议,拟定考核等次。
4、对拟定为优秀的人员在馆内公示,公示时间为5天。
5、由考核小组确定考核等次,并将考核结果通知被考核人员,被考核人针对考核结果签字确认。
6、将年度考核结果报市文化广电新闻出版局、市人力资源和社会保障局审核备案。
六、时间安排
1、2月20前拟定工作方案,经主管局审核后报市人社局核准。
2、2月28日前工作人员完成工作总结和考核表填写工作。
3、3月10日前,召开述职评议会。
4、3月15日前,由主管领导对被考核人写出评语,并由考核工作组确定考核等次,并对拟定为优秀等次的人员进行公示。
6、3月30日前,整理考核资料报市人社局审核备案。
七、奖惩办法
1、根据个人考核情况,确定优秀等次人员1名,予以嘉奖。
2、被确定为“不合格”等次人员,适当降低绩效工资标准,下一年度不予晋升专业技术职务。
考核方案(篇8)
前 言
20xx年11月11日,淘宝全网销售突破52亿元,农产品电商成为其中主力,电商部运营方案。 20xx年,淘宝天猫在双十一单日成交额从52亿上升到350亿,翻了近7倍; 20xx年,中国大部分区县的特色农产品电商,仍处于起步及待开发状态;与浙江的丽水、江苏的高淳相比,常州武进、金坛、溧阳的农产品电商,已经处于落后一拍的态势,急需赶超。
一边是高速增长、潜力无穷的网购市场;一边是急需触网、亟待开发的农产品市场;
一边是鱼龙混杂的民营主导的网购平台,一边是规范严谨的供销社系统; 一边是从4亿城市买家向10亿农村买家进军,急需解决农村网点与物流配送问题;一边是依托21602个基层社、职工367.44万人的中国供销合作总社......
20xx年6月,常州市供销合作v总社与常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老猫电商启动“常州特色农产品电商”规划合作,借助“天目湖南山竹海风景区”在长三角乃至全国的影响力,以“天目湖南山竹海”品牌作为常州特色农产品在网络电商平台的品牌突破口;通过整合常州全市供销社系统的特色农产品资源及网点平台资源,在电商格局风云变幻的20xx年果断出击,实施全网B2C平台入驻与区域O2O相结合的运营战略,独辟蹊径的走出一条产业电商之路。
在江苏省供销合作总社领导及常州市各级领导的关心支持下,常州市社、金坛市社、溧阳市社、天目湖南山竹海、老猫电商合作规划的跨平台、跨区域、跨领域常州特色农产品电商项目,力争成为供销合作社体系推进科学发展、坚持改革的市场取向,坚持为农服务的发展方向的一次创新与突破。
第一章:总论
1.1 项目概要
1.1.1项目名称:常州特色农产品全网及O2O电商运营
1.1.2规划单位: 常州市供销合作总社
金坛市供销合作总社
溧阳市供销合作总社
1.1.3项目筹建:常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老猫网络科技有限公司
1.1.4实施单位:江苏省南山竹海农产品电子商务有限公司(筹)
1.1.5项目筹备负责人:易超 毛文彬
1.1.6投资规模:500万元
本项目首年启动投资规模约为500万元,3年整体规划投资规模为1.5亿元。其中,天猫、京东、1号店等全网电商建设运营启动资金约100万元;首年全网电商推广经费约300万元;研发与流动资金100万元。首期建成后将实现月销售100万元,首年全网电商平台销售总额约1500万元;总共在首个5年规划期内实现年平均销售额1.5亿元,净利润总额约5亿元。
1.1.7项目开发运营单位介绍:
项目建设单位:
常州天目湖南山竹海食品有限公司:
常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于20xx年1月,是集土特产、茶叶、休闲食品经营、酒店会所管理、电子商务运营、餐饮连锁开发管理等为一体的综合型涉农产业集团公司,是“第
八届中国花卉博览会”唯一指定食品供应商,规划方案《电商部运营方案》。现有员工300多名,直营和加盟销售网点300余家。
“诚信经营、尽善服务”的理念为公司迎来了中国电信、中国邮政、常州电视台、常州广播电台、常州日报社等一批优秀的.合作者,并成为中国电信**地区唯一农产品销售战略合作伙伴。20xx年8月26日,由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡导组建的江苏新合作常新特农农产品销售专业合作联社正式成立,有武进、金坛、溧阳、天宁、钟楼及新北区的53家农民专业合作社加入,公司被推选为理事长单位。专业合作社以“抱团进城、直销产品、服务市民、做响品牌”为经营宗旨,在政府部门的政策引导与大力支持下,更好地为各地市民提供优质安全、物美价廉的农副产品。
公司旗下拥有8个自主品牌:天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、观前街、苏合电商等,多年的市场推广积累了丰富的品牌价值,得到了社会各界和广大消费者的认可。目前产品覆盖范围为北京、上海、江苏、浙江、山东、安徽、云南、福建等省市,成为区域知名品牌。
浙江老猫网络科技有限公司:
该公司系是一个以农产品电商整体运营为主的技术开发及专业运营企业。
总公司为天搜科技股份有限公司(对外又称天搜或天搜网),创立于20xx年,是集无线应用、无线软件研发 和移动信息化解
决方案实施于一体的大型高科技股份制企业。
创立至今,天搜素以推动中国移动信息化产业发展为己任,凭借雄厚的移动信息技术实力和对市场的深入发掘为企业及各类用户提供 最全面的移动信息化应用解决方案。
1.1.8项目建设内容、规模、目标:
本项目将建成两个自主研发、推广、运营体系:跨平台的全网特色农产品电商运营体系及区域生鲜特产O2O运营体系。前者针对天猫、京东、1号店等主流电商平台上的买家为主;后者针对微信、客户端等移动互联网买家为主。同时基于天目湖南山竹海公司在常州地区的6家旗舰店、1家餐饮店,以“天目湖南山竹海”为核心品牌,由线上向线下发展加盟连锁,为常州地区供销社、合作社及投资人建立品牌特色农产品专卖店提供整体支持。
1.1.9项目启动阶段日期
本项目首期建设拟从?年8月至?年9月,启动期共计12个月。
1.2项目可行性研究主要结论
1.2.1项目市场前景:
目前服装、3C、家居等行业的电商市场已经进入充分竞争阶
考核方案(篇9)
一、基本分:
100分
二、评分细则
课内文明 内容 得分
1、学生按时到校,上课不迟到,迟到每人次扣1分
2、上课守纪,不顶撞老师,公开扰乱课堂,殴打老师等恶劣行为每人次扣15分
课间文明
3、课间秩序好,课余时间在校园内打闹喧哗追打,每人次扣1分
4、在校内外携带危险器物,打架斗殴,每人次扣10分
5、纠集社会青年来校闹事者扣20分/人次,还要受到学校的纪律处分。)
6、学生有偷盗行为,每查处一人次扣10分
7、在校内吸烟、酗酒、、每查处一人次扣10分
8、对值勤检查人员辱骂、殴打等防碍值勤行为每人次分别扣15分
9、在校内骑车,乱停放单车每人次扣2分
10、乱丢、乱吐、乱画每查处一人次扣5分
11、不看黄色、凶杀、迷信书刊,不进“三室一厅”和营业性网吧,每查处一人次扣5分
12、午休秩序好,不午休,提前来校、吵闹、打球等,每查处一人次扣2分
13、班级值勤任务完成好。无差错加2分/天,违规或缺勤或人为差错扣2分/次
14、好人好事视情节加1—5分
15、嚼槟榔、讲粗痞话每查处一次扣5分
注:各年级迅速成立文明岗,切实履行职责,作详细登记,一月汇报一次评分结果。
xx中学教育处
考核方案(篇10)
我市自20xx年推行家庭医生责任制服务工作以来,全市各社区卫生服务机构组建了以全科医生为核心的家庭医生服务团队,为广大社区居民提供建立健康档案、健康教育、对各类重点人群实行健康管理,通过几年的不懈努力,取得了良好的成效。为进一步提高基层卫生服务效率,在总结经验的基础上,结合工作实际,特制定本考核方案。
一、目的
通过建立家庭医生服务质量考核体系,进一步明确家庭医生工作内容及质量标准,对家庭医生进行全面管理和综合评估,通过考核奖优罚劣,在机构内营造岗位竞争氛围,充分调动家庭医生团队的工作主动性和积极性,切实提高服务效率和质量。使社区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促动的契约式服务关系,在全市形成“让家庭拥有医生,让医生走入家庭”的和谐社区医疗新常态。
二、考核原则
(一)公平原则 全市社区卫生服务机构(中心/站)使用统一的考核标准。
(二)严格原则 严格按照考核流程及《包头市社区家庭医生团队绩效考核指标(试行)》实施,并对照团队及成员实际工作量进行评估,考核结果由各机构考核小组负责整理存档。
(三)公开原则 绩效考核的结果应在考核结束后公示,以保证公正性。
(四)奖惩结合原则 考核结果与绩效工资挂钩,以达到公平、竞争、激励的效果。
(五)沟通与反馈原则 考核结果要向被考核者反馈,并提出整改意见等,发挥教育促进作用。
三、考核对象
全市所有登记在册的社区卫生服务机构(中心/站)组建的家庭医生团队及成员。
四、考核内容
考核内容主要包括团队管理、服务功能和服务效果三方面内容。考核实行百分制,其中团队管理占20分,服务功能占50分,服务效果占30分。具体见考核指标(见附件1)。
(一)团队管理 包括团队管理、分工管理和信息化手段三方面。考核评价家庭医生整体签约情况、内部管理机制、信息化手段利用的程度,并以当年目标值为基准,综合考核团队管理状况。
(二)服务功能 包括基本医疗、基本公共卫生服务和双向转诊三方面。基本医疗包括医疗服务数量、合理医疗及医疗质量;基本公共卫生服务包括重点人群服务、健康教育、预防接种、特殊人群保健;双向转诊包括向上和向下转诊,充分体现家庭医生的综合服务功能。
(三)服务效果 从医德医风、居民知晓率和满意度三方面评价考核家庭医生团队的服务效果;通过对服务对象及机构内部的满意度调查,对家庭医生式服务满意度进行测评。
五、签约要求
(一)制度 以“分片包户制”为基础,各家庭医生团队应有明确的分工机制,对服务区域进行合理的分片(社区)、分小区(楼栋)、分家庭(居民),根据服务能力,确定各家庭医生负责的户数。
(二)宣传 各家庭医生团队和个人可通过开展主题宣传活动、发放宣传折页、开展健康大讲堂等多种形式,加大对家庭医生和对服务内容的宣传,充分告知并引导签约。
(三)签约 以户为单位,家庭成员为组成,按照自愿原则,社区卫生服务机构家庭医生与家庭代表签订《包头市社区家庭医生式服务协议书》(见附件2),一式两份,并存放于家庭健康档案中,共同履行约定条款。居民可根据自身健康需求,在医生的建议下选择具体服务项目。建议重点人群及慢性病高危人群签约时间1~3年,一般人群3~5年为宜。
(四)记录 居民签约后,由责任医生将签约真实信息记录于《包头市社区家庭医生式服务绩效统计表》(见附件3)。
(五)服务 按照协议规定,家庭医生团队落实各项服务承诺,并将服务内容详细记入健康档案,以备考核。
(六)评价 各家庭医生团队为居民提供服务后,应及时获取居民对服务内容和服务质量的评价,根据居民反馈信息不断改进服务方式,提高服务质量。
(七)总结 各社区卫生服务机构要做好家庭医生绩效考核及相关工作资料的总结和整理归档工作,如实填写《包头市社区卫生服务机构基本公共卫生服务工作完成情况》当月工作量报表,由各旗县区卫计局汇总后,于次月5日前以电子版形式报市社管中心。
六、考核方法及流程
家庭医生绩效考核流程分层级进行,具体如下:
一级考核 建议以“月”为单位,各团队队长在每月底对本团队的业务工作进行质量自查。
二级考核 结合实际,实行“中心/站一体化”管理的社区卫生服务机构,应由中心组织完成自身及管辖社区卫生服务站的家庭医生考核工作,独立的社区卫生服务站参照一级考核,建议每季度考核1次。
三级考核 旗县区卫计局应对辖区社区卫生服务机构家庭医生工作开展情况进行考核,建议半年和年终各考核1次。
考核流程:
考核方案→考核指标→考核评分→一级考核及总结→二级考核→三级考核→综合考评及反馈→绩效奖惩→考核整改→追踪整改→汇总分析。
考核方案(篇11)
根据《中共北京市委教育工作委员会关于做好2021年度高校党组织书记抓基层党建述职评议考核工作的通知》(京教工〔2021〕73号)和学校《关于做好2021年度二级党组织书记抓基层党建述职评议考核工作方案》要求,结合机关党委实际,现就做好2021年度党支部书记述职评议考核工作,制定方案如下:
一、述职评议考核对象与方式
述职评议考核的对象为机关各党支部书记,述职采用现场述职形式开展。
二、述职评议考核的主要内容
2021年度述职评议考核,要聚焦基层党建主题,涉及全面从严治党的其他工作,要突出需要基层党组织落实的任务,防止泛泛而谈。内容主要包括:
1.推动党支部和广大党员开展学习教育,以实际行动做到“两个维护”情况。(必述必评必考内容)
2.贯彻落实第二十七次全国高校党的.建设工作会议精神和《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》,持续打好高校党的政治建设攻坚战,把党的领导贯穿办学治校、教书育人全过程等情况。(必述必评必考内容)
3.落实立德树人根本任务,抓好“三全育人”,加强日常思想政治工作等情况。(必述必评必考内容)
4.落实年度机关党委党建工作重点任务,突出在“特高”“双高”“提质培优”建设、申报职教本科、疫情防控、冬奥会冬残奥会筹办、教育教学等中心任务中发挥党支部和党员作用,以及为群众办实事,以优异成绩庆祝建党100周年,让党旗在基层一线高高飘扬情况。
5.坚持和加强党对意识形态工作的领导权,推动党支部严格落实意识形态工作责任制,防范化解意识形态领域重大风险,坚决维护校园安全稳定工作情况。
6.推动党支部深化落实全面从严治党主体责任,锲而不舍落实规定精神,整治形式主义、官僚主义,全面加强纪律建设,层层压紧压实管党治党政治责任的情况。
7.抓好上年度查摆问题整改落实,巡视巡察反馈,解决“灯下黑”“两张皮”等突出问题情况。
8.履行党支部书记第一责任人职责,推动党支部落实主体责任,带动党员干部落实党支部重点任务情况。
三、述职评议考核的时间安排及方法步骤
(一)时间安排及地点
2022年3月15日下午13:30—16:00,行政楼205会议室
(二)方法步骤
1.扎实做好准备工作。各党支部书记要认真梳理分析上年度整改承诺、今年党建重点任务完成情况和巡视巡察等反映的涉及基层党建工作问题,查漏补缺、抓紧解决,为述职做好准备。机关党委将采取不打招呼、随机走访等方式,对党支部书记抓基层党建工作情况进行调研,不以开会发文、领导批示、记录留痕、信息宣传数量等评判工作好坏,了解真实情况,推动工作落实。
2.认真撰写述职报告。各党支部书记要认真总结支部党建工作,突出本人亲力亲为,撰写述职报告。述职报告要注重用具体事例和数据说话,回应上年度查摆的突出问题和上级党组织督查、巡视巡察反馈的问题。请各党支部书记于2022年3月4日前将述职报告电子版报机关党委。
3.严肃开展述职评议。党支部书记要把自己摆进去,结合本年度工作实际,讲清楚抓基层党建工作情况、主要查摆突出问题、分析产生根源,提出破解工作瓶颈的措施,作出整改承诺,防止讲成绩好大喜功、谈问题一带而过,讲工作多、讲责任少。述职评议考核会由机关党委组织。
4.严格考核并强化结果运用。综合平时掌握、调研了解和领导点评、现场测评等情况,经机关党委委员会议研究后,对党支部书记抓基层党建工作情况形成评价意见,并按“好、较好、一般、差”确定等次,评价为“较好”或以下等次的应占一定比例。综合评价意见及等次要向本人反馈,在一定范围内通报;对综合评价等次为“一般”和“差”的党支部书记,要约谈提醒、限期整改,问题严重的要依照有关规定严肃追责问责。
5.持续抓好整改落实。参加述职的党支部书记要认真梳理自己查摆、领导点评、群众评议、考核反馈指出的问题,列出整改清单,认真逐项抓好整改落实。
四、工作要求
各党支部要认真落实基层党建工作主体责任,把述职评议考核作为新时代中国特色社会主义思想和持续推进学习教育、巩固“不忘初心、牢记使命”主题教育成果的重要举措,作为推进全面从严治党向基层延伸,推动基层党组织全面进步全面过硬的重要抓手。
考核方案(篇12)
为搞好我矿职工生活,提高食堂饭菜质量,提高厨师技能说素质,更好的服务于一线职工,开展厨师综合素质考核和技术练兵比武活动。具体安排如下:
一、评委组织:
裁判长:
理论裁判员:
素质裁判员:
现场裁判员:
记分员:
计分监督员:
二、比赛地点:山下营养餐厅
三、比赛内容:
分为理论考试20分,综合素质考核20分,现场操作60分;在30分钟内制作完成“醋溜土豆丝”“鱼香肉丝”“拔丝土豆”三个菜。
四、评奖
根据评委总评得分每组评出一、二、三等奖。技术比武考核结果将列入工资奖金分配中,与工资奖金挂钩,拉开档次。
五、要求:
1、每位厨师必须在30分钟内完成,每超过一分钟,从操作总分中扣一分。
2、三道菜按照味感、质感、观感和现场操作的熟练程度进行评比打分。
3、对菜肴特点的要求
(1)鱼香肉丝主料:鲜猪肉
辅料:木耳、胡萝卜、青椒
特点:颜色红艳、肉质细嫩、主辅料粗细均匀;酸、甜、咸、辣四味兼备
(2)拔丝土豆主料:土豆、白糖
刀法:滚料块或车键条
特点:色泽金黄、丝多而长、外脆酥香
(3)醋溜土豆丝主料:土豆、青椒少许
特点:土豆丝粗细均匀、清爽、清脆、酸度适中。
六、评分标准
1、现场操作评判标准:
(1)切配加工过程:操作规范有序,刀工娴熟、刀法准确、原材料使用合理、废弃物处理妥当,没有浪费现象;
(2)烹调制作过程:操作程序合理、勺功熟练利索、调味准确快捷、烹调方法运用正确;
(3)原料存放安全卫生,炊具、餐具、用具、器皿干净卫生;
(4)操作现场干净、整洁、有序,个人卫生符合要求,并能注意安全和节能减耗;
(5)遵守赛场纪律和规定,按时独立完成作品制作。
2、作品评判标准:
(1)味感:口味纯正,主味突出,调味适当,无糊味、腥膻味、异味等;
(2)质感:火候得当,质感鲜明,符合其应有的嫩、滑、爽、软、糯、烂、酥、松、脆等特点;
(3)观感:主副料配比合理,刀工细腻,规格整齐,汁芡适度,色泽自然,装盘美观;
七、计分方法:
理论考试占20%;综合素质占20%;现场操作占60%。
现场操作评判小组(5—7人组成)在选手进入赛场后,由组长宣布比赛开始,并记时,评委根据选手表现开始独立打分,评分结束评委签名后,由组长把评分表收齐交计分员复核无误后,去掉一个最高分和一个最低分,计算出选手的平均分。
八、赛场纪律和有关规定
1、参赛选手应按时到场检录、抽签排号,迟到每5分钟扣1分,迟到20分钟,视为弃赛。
2、参赛选手应服从现场指挥和调度,参赛编号佩戴在左胸前。
3、参赛选手应做到衣帽清洁,不留长指甲,不戴戒指,保持良好的个人卫生习惯。
4、参赛选手应独立完成操作,不允许使用他人原料,不允许多做、挑选,不允许因失误而重做。
5、参赛选手操作完毕后,经评判组长同意后,应迅速清理工作区,带好自已的工具撤离赛场。
考核方案(篇13)
为进一步做好20xx年度县社会保险事业管理局参公管理人员平时考核工作,根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定(试行)》、《公务员平时考核办法(试行)》和《中共省委组织部省财政厅关于认真做好省直机关公务员平时考核工作的通知》等文件要求,结合我局实际,制定此方案。
一、考核范围和等次
平时考核的范围为局内所有参公管理人员。平时考核结果为好、较好、一般和较差4个等次。
二、考核时间
平时考核按季度进行,年度最后一个季度的平时考核可结合年度考核一并进行。
三、考核程序和方法
1、个人小结
全局参公管理人员如实对本人政治思想、工作表现以及遵规守纪情况简要小结,以书面形式报科室直接领导或分管领导。个人小结每季度进行一次。个人小结应当简明扼要、突出重点,如实反映个人表现情况,客观总结成绩,认真查找不足,提出整改措施。
2、审核评鉴
按照分级管理、逐级负责的原则。由局分管领导负责对分管科室正、副科长的个人小结进行审核,作出评价;由各科室负责人负责对本科室干部职工的.个人小结进行审核,作出评价。
3、确定等次
按有关规定“好”等次人数确定在县社保局参加平时考核参公管理人员总人数的40%以内。“好等次”向一线窗口工作人员倾斜,每季度,窗口科室负责人按不超过50%比例人数(小数点后舍去)对本科室干部职工提出平时考核结果好等次推荐人选;其他科室负责人按不超过35%比例人数(小数点后舍去)对本科室干部职工提出平时考核结果好等次推荐人选(不足四人的科室应与其他科室合并推荐)。推荐结果由局班子审定。
四、考核备案
平时考核结束后,将平时考核相关材料报省局审核备案。
五、考核结果运用
1、兑现平时考核奖励
对平时考核结果为好等次的,当次奖励1000元(奖励资金来源根据文件具体规定确定)。从20xx年度开始,取消年度考核岗位突出人员年终奖金。
2、与年度考核挂钩
年度考核确定为优秀等次的,应当从当年平时考核结果好等次较多且无一般、较差等次的公务员中产生。当年平时考核结果均为好等次的,年度考核可以在规定比例内优先确定为优秀等次。当年平时考核结果一般、较差等次累计次数超过一半的,年度考核原则上应当确定为基本称职或者不称职等次,当年平时考核结果均为较差等次的,年度考核可以直接确定为不称职等次,对年度考核为优秀等次公务员进行公示时,应当公示其当年平时考核结果等次。