薪酬通知
发布时间:2024-08-07 薪酬通知薪酬通知合集五篇。
经验告诉我们，成功是留给有准备的人。在平日里的学习中，幼儿园教师时常会提前准备好有用的资料。资料的定义比较广，可以指生活学习资料。参考资料可以促进我们的学习工作效率的提升。所以，您有没有了解过幼师资料的种类呢？推荐你看看以下的薪酬通知合集五篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
薪酬通知【篇1】
薪酬保密通知
尊敬的员工们，大家好！
作为一家拥有多年历史的企业，我们一直以来视员工为公司最重要的资产之一，尽全力为员工提供最好的工作环境、最好的晋升机会和最优厚的薪酬待遇。
时下，随着全球化和市场竞争的加剧，每个企业都必须有自己的竞争策略，而企业薪酬制度便成为其中必须重视的一点。为了确保公司的竞争力和员工的福祉，我们必须采取更加合理的薪酬制度。
薪酬保密是我们高度重视的一个问题。我们深知薪酬是每个员工工作的重要回报之一，也是每个企业对员工贡献的一种表彰。但是，为了保护公司的经营机密和员工的个人隐私，公司采取了严格的薪酬保密措施。
首先，我们要求每个员工都严守保密协议，不得泄漏公司的薪酬信息。不管是在公司内部还是外部，都必须保守秘密，不得随意泄露薪酬情况。公司将对员工泄露公司薪酬信息和接受他人泄露公司薪酬信息的行为进行严肃处理。
其次，公司在薪酬制度方面也采取了更加科学合理的措施。我们旨在为每个员工提供公正的薪酬，并根据员工的表现和市场行情实行绩效奖励和年终奖金等激励措施，以激励员工为公司做出更多的贡献。同时，公司也会定期对整个薪酬制度进行评估和改善，以确保制度的公正性和透明度。
最后，我们希望所有员工能够理解和支持公司薪酬保密制度，珍惜自己所得到的每一分薪酬，以更加积极的态度和出色的业绩回报公司的信任和付出。同时，我们也欢迎员工提出更多的宝贵意见和建议，共同促进公司的发展和员工的福祉。
感谢各位员工的理解和支持，也希望公司和员工能够共同努力，创造更加美好的明天！
薪酬通知【篇2】
致人力资源中心：
很高兴收到关于我本人的薪酬调整通知单，对于调整后薪酬 □ 有 □无
疑异，本人愿遵守保密规定，不与其它同事讨论薪酬类问题。
员工签名：
日期：
篇三：员工薪酬调整通知书（员工）
先生/女士：
我们很荣幸地通知你通过了公司的薪酬调整，从 年 月 日起，你的薪酬调整如下：
注：1、生效日期: 年 月 日
2、对于你过往的努力和成绩，我们深表赞赏，并期待您能持续地为公司作出贡献
本通知若有不明之处，请向公司人力资源部查核
薪酬通知【篇3】
1、新制度下发后，公司采取全员保密工资，公司根据岗位重要性判定岗位薪资等级，根据岗位上人员的适岗程度和对公司的贡献度判定人员的薪档等级(具体办法见《薪酬绩效管理规定》)，公司员工有义务对自己的薪酬标准进行保密，员工可到综合部领取工资标准明细，并做到不得向竞争行业公司泄露。对泄露自身工资标准给公司造成不良影响的，公司视危害程度给予相应的处罚，并扣当月绩效考核分10分;
2、对新版薪酬制度存在异议的员工，请到综合部咨询，综合部作为新版薪酬制度的最终解释部门，有义务对员工提出的问题进行解答，直到满意为止;
3、薪酬矩阵作为新版薪酬制度的一个特殊附件形式出现，根据公司不同发展阶段的需要将作出不同的调整。
望各部门负责人将此通知内容在两个工作日内转达给每一位员工，对各部门的支持表示感谢!
公司薪资制度改革及合理化建议
公司推行薪酬制度改革，通过实行公司经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩、基层薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强项目人员及其合作者的风险意识，为公司培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助公司构建专业化的管理团队;同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。
坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人;以岗定薪，一岗一薪;薪随岗移，岗变薪动;上岗则有，下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念，以工作业绩、经济效益论英雄。
薪资构成：基本工资+岗位工资+业绩奖+(另外津贴、加班补助、等各项补助)基本工资：由当地基本相关规定立定
岗位工资：职位高低、工作性质、相关技术程度、工作岗位等
就个人提议在绿化园林这方面如：基本薪资根据同行业各岗位平均基本工资理定，另项目所在其职人员根据工程的进度情况盈利给以相应奖励。如施工员要具备相关施工条件考核制：能承担测量放线、相关工程图纸熟练、具备施工合理安排能力强等要求。具备这样的工资制定在一个层面，不具备工资就制定在一个层面，另外能够完成上级领导安排‘周进度计划及其他任务’可申请相关的业绩奖励，给以积极参入，积极工作，多劳多得性质。(公司设定在奖资某范围内，一并提高施工员的积极性，及团结上下级领导班子力量)
希望每个工程能涉及到相关方面应配备基本人员的就是：土建施工方面、水电施工方面、苗木绿化施工方面、资料验收方面、现场质量监督方面、现场材料收放仓管人员(收存记录、使用发放记录)及现场看管人员等。
制定在其工作岗位要严格遵守自我本身岗位的基本要点、职责范围、不能玩忽职守。建议公司成立及制定一个审核查询体系小组，以定期和不定期两种方式评审各个工程项目部。从工作岗位、工程质量问题、工程材料用量、机械使用情况、等各方面入手审核。具备要求后方可安置在相关的工作岗位，但希望项目领导层能够把握适合相关工作的人员放入相关的岗位，如发现不适合经多人考证后再去尽量安置在适合岗位中。
就我本人身在猇亭中心广场感触到的是：施工员管辖范围广、涉及过多、就感觉有些事情力不从心了，比如水电不懂在某些方面只能听取现在承包方的安排，自己就不能从变通节约方面着手了。有时候同时工作的施工队伍多了需要看管的范围大了，就出现机械看管不到位的现象，这样就导致抓了这头，丢了那头，顾不了全面，导致浪费返工的事情。所以建议公司在某些方面对人员安排，投放要合理化，避免造成其没有必要的浪费等。
工程责任制、要有明确分工制度、人材机成本控制、相关人员配备制、该有的岗位必须有人员配。
特别强调一点就公司应当从思想上和实质每个项目团体上要求每个项目部每周进行工作汇报，工作小结，已倡导，出现问题，发现问题，预防问题。做到出现问题后及时本公司内部解决问题，发现自己及其他人问题，做到及时指出并制止问题，对出现的'和发现的问题进行集体探讨解决，改善措施，达到能预防，能及时解决。为公司能够让风险降到最低，盈利升到最大。
最不想见到的就是出现问题，发现存在问题，不提出，有时候提出了得不到解决，相互推卸不承但，推来推去最后导致问题就是公司利益乃至其个人受到损伤。
希望做个为一个领导层，能时刻去主动找问题，提出问题的实质性，能够阐述问题的连锁反应。做到有能力自己解决问题，解决不了，一起探讨，一个人不行，两个人，两个人不行三个人。直到问题能在最短时间内，最小损失情况下解决。去承担去面对，但在猇亭看不到这种。做为一个施工员来讲，我希望我能为我的领导解决问题，但同时我的领导也能为我解决工作上的问题，并对我提出问题，让我怎么样去改善问题，教我怎么样去预防问题，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去说，某某你那里有问题啊，某某问那里的问题，却说的不清不楚。这样反而搞的大家模糊不清。这就是交流与沟通，团结互助的问题!
以上的内容只是个人就来龙腾公司后现在出现的一些问题和建议，希望能对公司做出实质性的帮助，同样希望自身能够和公司一起成长，并肩作战，同时也提高自身的相关学习知识，吸纳更多的社会经验。做到我为公司，公司为我。多沟通，多学习。一起迈向成功壮大的龙腾园林。
薪酬通知【篇4】
1、从20xx年3月10日开始执行公司《薪酬绩效管理制度》，从20xx年3月份开始按照新制度核算全员工资;
2、过度阶段全体员工年度工资总额全部上调，全员加薪，月度工资标准进入矩阵后采取就近向上靠档的原则，保持月度工资不变或增加，同时全员增加年终奖金;
3、新版薪酬制度试行两个月，试行阶段只考核分数，不关联绩效工资;
4、20xx年年终奖金计算按照新制度执行月份开始，1、2月份不进入考核和年终奖金范畴。
薪酬通知【篇5】
薪酬作为员工的重要福利之一，在企业中占据着极其重要的地位。然而，有些公司为了避免员工之间因为薪水差距而产生矛盾，选择实行薪酬保密制度。薪酬保密制度在实施中可以有效维护企业的利益，但也存在一定的弊端。
首先，薪酬保密制度可以使企业的薪酬体系更加公正。有些企业的薪酬体系不尽完善，在实践中可能会存在一定的不公平性。例如，有些员工因为其部门的业绩好而获得更高的薪水，而其他部门的员工则可能因此感到不公平。为了避免这种情况发生，企业可以选择实行薪酬保密制度，这样员工就不会了解其他员工的具体薪资情况，从而减少员工之间的薪资矛盾和心理不平衡的情况。
其次，薪酬保密制度可以防止有些员工利用薪酬逐利，破坏企业协调发展。如果企业实行公开薪酬制度，那么可能会有一些员工会因为自己的待遇不如其他员工而对薪酬体制产生不满，从而可能会导致员工的心理不稳定，进而影响企业的协调发展。如果企业选择实行薪酬保密制度，那么员工们就不会了解到其他员工的具体薪资情况，这样就能够减少员工之间的心理紧张和协调不足的情况，从而有利于企业的正常运营和发展。
然而，薪酬保密制度也存在一些弊端。首先，薪酬保密制度可能会导致员工之间的沟通不畅。如果员工不了解其同事的薪资情况，那么就很难建立起互相信任和合作的关系。其次，薪酬保密制度可能会降低员工的积极性和工作动力。如果员工不知道自己的薪资水平是不是和其他员工相当，那么就很难激发出他们的工作热情和动力。
总之，薪酬保密制度是一种维护企业利益和员工关系的有效手段，但也有一定的弊端。企业在选择是否采用薪酬保密制度时，需要综合考虑各方面的因素，以达到最好的效果。
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薪酬述职报告
俗话说，实践是获取真知的途径。每当我们完成一项任务时，通常都需要撰写报告。您知道如何写一份出色的报告吗？希望这份名为"薪酬述职报告"的指南能够帮您解决当前的疑问。请务必关注我们网站的最新消息，以便做好相应准备！
薪酬述职报告(篇1)
薪酬个人年度总结
薪酬是每个员工都十分关心的话题，它不仅关系到员工的物质生活水平，更意味着他们在公司中的价值和地位。因此，在年底，薪酬个人年度总结就成了每个员工都必须面对的一道难关。
薪酬个人年度总结的核心内容就是反映员工在一年中所作出的贡献和表现，它通常是由员工自己来填写。一份好的薪酬个人年度总结不仅需要详细具体，而且还要生动形象，下面我将结合自己的经历，来讲解如何写一份出色的薪酬个人年度总结。
首先，我认为薪酬个人年度总结需要具有详细的细节描述。在这方面，要注意用事实说明自己的表现。例如，可以列举自己过去一年中所参与的项目，详细介绍自己在每个项目中的角色、表现，以及所做出的贡献。在描述时，最好能够侧重强调自己在实际工作中展现的优秀能力和才华，从而让评审人员更加深入地了解自己的实际表现。
其次，薪酬个人年度总结需要有具体的数字支撑。数字可以帮助评审人员更加客观地了解自己的表现，从而更准确地评价自己的贡献。例如，可以列举自己完成的任务数，实现了多大的效益和节省了多少成本，以及在一些特定的项目中所达到的指标。这些数字不仅证明了自己的工作结果，也更能说明自己在团队中的价值。
最后，薪酬个人年度总结需要具有生动的语言，以便让评审人员读起来更加轻松流畅。为了达到这个目的，可以使用些形象的描述词或者例子。例如，可以用“团结协作、全力以赴”来形容自己的工作态度，或者以具体事例来说明自己如何处理困难和挑战，以及通过何种途径提高了自己的工作能力。
在总结个人年度表现时，我们还需要注意以下几个关键点：首先，是要有自知之明，即要有对自己个人表现的清醒认识，包括自己的优势和不足；其次，不要过度吹嘘自己的表现，而是要尽可能地真实反映自己的工作成绩，毕竟最终评价还要靠实际工作表现来证明；最后，需要特别注意语言和形式，要保持整洁、规范。
总之，知道如何写一份好的薪酬个人年度总结对于我们来说非常重要。通过细节描述、数字支撑和生动的语言，我们可以更好地说明自己的实际表现，并让这份总结更加有说服力和吸引力。只有这样，我们才能真正获得公司和领导的认可，进一步发挥自己的潜力，以及实现自己的职业目标。
薪酬述职报告(篇2)
科研一般指科学研究。下面是我的公文网为大家整理的2021年科研人员年末工作总结模板，供大家参考选择。
2021年科研人员年末工作总结模板
20xx年上半年，我部门在公司总经理、各科室的共同领导与指导下，按照公司章程的要求和部署，坚持以“稳步发展，重点突破”为重要指导思想，以保持部门工作流程的完善化，正规化，人员组建稳定化为发展目标，以培养新旧接替互帮互助为出发点，结合部门实际，克服工作中存在的困难，基本完成了各项工作任务。现将我部门20xx年外贸工作总结如下：
一、部门基本情况
截止目前，我部门有：外贸业务员、单证、内务、以及客户服务人员共3人。并由总经理亲理总的原则指导工作。总经理助理协同安排相关事宜。公司进出口部从20xx年组建以来，不断进行尝试更新、更强、更有优势、风险更低、更具国际业务化的贸易结算方式。截至20xx年中，逐步由简单单一的t/t结算，转让信用证拓进到直开信用证，代理出口业务等。货物直接出口到韩国、中东、非洲、泰国、印度尼西亚、香港等东南亚国家和地区，为进一步进入国际市场积累了宝贵经验。
同时，公司总经理也给与我部门极大支持。在协调部署各展会的同时，亲赴国外与外商进行面对面的商务洽谈活动。并指导和调控公司销售由原来的主内销原则逐步转变为以出口创汇、抢占国际市场为销售主旨的营销理念。灵活多变的经营管理模式，使我进出口部业绩稳步提升。本年年度末，公司直接出口销售产品计9474700码;累计销售金额为：2804842.31美元。
二、以创新思维为先导，加强团队业务竞争力
就企业而言，我国目前的优秀企业大都在市场前景且具一定竞争优势的成熟行业中，但处于行业的中下端位置，不仅无暴利可言，甚至利润稀薄。这些成熟行业技术发展趋势清晰，一般不会出现技术方向突变带来的行业格局大变。同时，这些行业需要巨大市场作为载体。中下端的企业要想同等的争取市场、争取市场利润和市场占有度，就必须掌控一定的独到经营模式。
于是创新思维不得不被提出。作为一个部门也一样，要想有更大的发展空间和膨胀力度，就必须拿出更新、更有效的工作手法。要创新，要自主的进行创新，并切与公司整体运营的创新经营同步的创新。方法和手段对我部门业务人员进行思维转变非常重要。尤其我部门作为新成立的部门，业务水准和操作模式正在成熟和成长的阶段。如何在以往工作的基础上继承、发扬、创新成为我们各项工作的当务之急。经过半年半左右的实践和摸索，我部门基本确立了“加强对同行的学习、放眼国际市场、勇于创新、大胆实践”的方针，并取得了一些成效。
1.积极尝试工作新方法，构建行之有效的工作体系。
经过在工作中学习，在尝试中稳定的创新方式。总经理×××不断带领我进出口部稳步拓展业务。并给予本部门每个人员的帮助，结合本部门工作者的努力，大家的成长非常显著，也有了可喜的成绩;但是工作中的失误同成绩一样，是我们不容忽视的一样重要因素。外贸工作，象战场更像舞台。
轻重缓急非常注重业务人员的自主工作性。而这一点也是我们本部门一直着力提高和后来发展所必需面对的问题。在上述基本工作状况的基础上，作为本部门的负责人，我需要进一步完善、和引导部门的走向。并大力重点突出的加强部门和部门每个成员的工作独立性，工作自主性，在提高自身业务水准的前提下，帮助和指导部门成员的成长。使我昌新布业进出口部的发展前景更为广阔。
2.加强经验积累，及时掌握信息新动态。
查漏补缺将是我们今后的基本工作方针之一。针对各环节，各不同业务操作的特点，围绕我们关心的重点问题，我部门将采取总结、商谈、以及其他富有娱乐欢快气氛等形式，去综合总结，分类整理。依次来掌握了大量参考资料。如“信用证出口审查”(配合公司整体销售工作)、“单证备忘归档”、等等。
通过该类工作，使我们能够及时、准确地对今后工作奠定基础，为各项工作的顺利开展提供出可靠的依据，便于我们有针对、有层次地提高工作效率和水平。同时，在今年通过进一步通过网络工作的体验之后，在今后的工作中，我们更应该加强利用。并及时获取来自国外或行业当中的最新动态，最新信息。准确地做出决断，更好的配合公司的运营。
三、继续建立健全进出口部的各项规章制度，努力做到管理和工作有章可寻、有章可依。
完善合理的规章制度是日常工作的基础和保障，我部在不断总结以往工作经验的基础上，继续将建立和完善各项制度。20xx年中，制定了《xxxxxx有限公司进出口部日常工作管理条例》，但因在制定的过程中人员的构建相对不是很稳定，因此并未立刻实行。20xx年，我部门将在此基础上修订一版成熟的《条例》。一方面为规范管理制度，一方面为保障工作程序的层次和正规化。并且能切实的将责任任落实到人，杜绝互相依赖和互相推诿等有欠积极的工作行为。
四、立足能力训练，加强外贸接单工作。
目前，因为外贸部普遍英文水准不高，在扩大外单的程度上受阻，过去的一段时间和现在，并且包含刚刚迎来的20xx年，整个部门的成员一直在努力，以期早日成熟，加强公司外单的获取量。
五、加强领导，注重团对协作。
第一，不断充实，努力加强团队建设。
团队成员的整体运作性，充分能够说明这个团队的业务整体水平。并且在诸多实践中也说明了共同努力的力量和团队建设的必要性。我也就不长篇累牍。
第二，认真抓部门负责人，做好带头羊的工作。
部门负责人的带动作用，能够使团队工作发挥不可比拟的力量。尤其贸易工作不但是个期限相对较长，要求相对较繁，业务量相对较大的运作组合;同时对各个环节的衔接性也要求严格。因此，作为部门负责人，就应该责无旁贷的在工作中起到贯穿和引导的作用。
第三，成员工作的中坚力量。
我部门现工作成员相对比较简从，易于工作汇总和衔接。但在从总体公司集团运作的模式下，我提出几点要求：自主，自律，友爱，谦逊，学习。在同事与同事之间架起联系的纽带，常沟通，保持友好和谐健康的氛围锻炼自己，提高自己。为公司的成长，为自身的成长做出自己的贡献。
六、高度重视扫尾工作，采取有力措施，力争业务水平稳中有升。
为了应对20xx年新突破的工作的新局面，我部门规划及早下手，遵循“精益求精”、“纵横发展”等方向原则，并从以下几个方面加强下半年度的管理工作和业务开展工作：
1.加强对新员工的培训工作。
2.加强对新信息的贯彻学习。积极落实国家或行业动态当中新近颁布的相关文件政策，为公司顺利地过渡新旧模式的接替。通过不定时，不定量等形式，积极学习执行，主动将业务引流新规市场。
3.积极应变，认真学习，管理和引导并重。
4.严格执行公司的规章制度。
一方面加强对自身职责要求;
二是提高对每个成员的要求，明确公司和部门的管理具体规定，打好预防针。
三是以专门专项的会议等形式去解决种种问题。
半年来，我们的工作在公司领导的督导下，在我进出口部每个成员的辛勤努力下，20xx年，我们虽然作出了一点成绩，积累了一些进出口工作经验。但与我们的要求相比还存在一定的差距，回首半年来，还有许多方面不尽如人意。但是我们相信，对于充满挑战与机遇的新的工作来说，这仅仅是个良好的开始。
我们有决心也有信心以“稳步发展，重点突破”为指导，在公司董事长、总经理等领导班子的领导下，在同事的帮助下，在我们自己的不懈努力中，围绕进出口业务勇于创新、勤于实干、锐意进取，努力工作，力争开创我部门进出口工作的新局面!
2021年科研人员年末工作总结模板
时光飞逝，转眼一学期又已过去，在这一学期里，我在课程标准的指导下，以学生为本，强化健康第一的指导思想，以增强学生体质为宗旨，通过体育教育教学使学生生理、身心得到健康发展。就本学期开展了以下工作，回顾这一学期我在高三年级体育教学工作中，以贯彻"健康第一"为指导思想，教学工作中能全面贯彻党的教育方针、热爱人民的教育事业、积极完成体育教学工作中的各项任务，同时还认真业务知识，不断提高自己的教学水平。在教学工作中做到具有良好的师德，处处关心爱护学生、积极执行学校制定的一切工作制度，团结教师一道干好工作。教学中能根据新的体育课改要求，结合学生中存在的具体问题，适当调整教学内容，使每个学生教能充分得到全面的活动，提高学生上好体育课的兴趣。工作中还注意帮助体育成绩差和身体素质弱的同学进行体育锻炼。体育工作保证了我校群体活动的广泛开展。
高三年级的体育教学，本学期认真制定切实可行的体育教学工作计划，教学工作中能认真钻研新课改的教材，并根据不同年龄学生特点，认真备课，在备教材的同时，也注意备学生，教学中按照新的课改目标，改变以前课堂教学的几大基本环节的程序，注意讲解示范、重点是讲练结合，使学生能很快的学会课时内新学的教材内容，教研工作能各级参加，努力提高本人的业务水平。其次，我在教学过程中特别重视人的认知规律的培养。在教学过程中，能根据教学进度和教学内容的安排，按照由易到难，由简到繁的原则实行多次重复练习，运动负荷由小到大，满足了不同类型学生的要求，使有效的完成教学任务这样，可以使学生尽快的学好技术，形成技能，使体育教师真正实现精讲多练，为体育教学研究科学的教学方法和组织方法奠定基础。最后，我在教学中特别重视学生的思想教育，利用体育教材的特向学生进行思想教育。培养学生的自觉性、组织性、纪律性、集体荣誉感、不怕苦、不怕累、勇敢顽强的精神等。这三点的有机结合会使体育教学工作起到事半功倍的作用。抓学生思想工作，促教学成绩的提高、学生上课积极性高，能在老师的要求下积极锻炼，对学生本身增强体质，矫正和补偿身心缺陷起到了很大的作用。严格要求学生，使他们养成了良好的行为习惯和正确的课堂常规。通过体育课的锻炼，使那些有行动障碍的学生消除了自卑心理感受到了学校班级和老师的温暖，有利于学生在今后的学习过程中树立良好的自尊心，自信心，促进德、智，体等方面的全面发展。
高三体育教学，突出了实用性和趣味性的原则，既保证了学生得到积极锻炼，又使学生在学习过程中感到愉快，养成了锻炼身体的习惯。在教案的编写上，突出了个别化教学原则，尽量设计使每个学生都能有适合自己的活动内容和活动方式，增强高三学生的自信心。
总之本学期我任教高三年级体育课，开展跳绳，游戏，球类，趣味性等等，自由发挥性练习活动，发展学生的身体健康和身心健康，从而让学生喜欢体育，使学生成为学习主人，从中让学生玩中学，学中乐的课堂气，使学生充满信心迎接高考。
2021年科研人员年末工作总结模板
_年，本人在公司领导和部门的领导的大力关怀和正确指导下，围绕着本职岗位工作职责，立足岗位，兢兢业业，踏实工作，较好的完成各项任务，现将个人工作情况具体汇报总结如下：
一、工作总体情况
(一)思想进步，态度端正
参加工作以来，本人在思想上严格要求自我，利用业余时间，不断加强自我的思想理论学习，关注时政，认真学习了党的十九大精神，通过加强学习，努力提高自我的思想觉悟，提升自我的素养，拓展视野，让自己更好的与时俱进，适应社会和岗位发展需求。
(二)严于律己，真诚待人
本年度，个人能够认真学习热力公司的各项规章制度，认真领会公司各项决议，始终与公司党委保持一致。在工作中，我严格遵守公司的各项规章制度工作，立足本职，团结同事，尊重领导，服从组织工作安排，在工作中能够严格要求自我，同时，与同事相处真诚相待，虚心向同事们学习，学习他们身上的品质和精神，不断提高自我的综合素养，更好更快的促进自我快速发展和提升。
(三)立足本职，做好工作
目前，我的工作部门客户服务部，主要工作内容为做电子版巡检记录、统计水电周、月报表，整理档案、库房账目、内务管理等，工作内容较细较杂，因此，在工作中，我不断培养自我的责任心和耐心，将责任心和耐心的培养放在做好工作首位，要求自己能够静下心来，认真处理每项工作中的细节，确保工作不在我的范围内出错，不因我耽误工作。
1、认真做好电子版巡检记录：全年共对__块电子版进行巡检，记录各类问题__次。
2、统计水电周、月报表：对水电数据进行认真核查，按时安质做好水电周、月报表工作，确保每张报表数据准确无误。
3、做好档案管理工作。针对负责的档案多且杂等特点，一方面个人认真学习档案管理业务知识，参加相关专业知识培训，不断提高自我的业务理论水平;另一方面，结合档案管理的实际情况，完善档案管理台帐，定期更新档案，严格遵守档案管理制度，努力确保档案不出差错。此外，积极强化自我运用电子档案管理的能力，充分发挥电子档案的作用。
4、完成库房账目及各项内务工作。在库房账目方面，坚持财务管理制度，做到账库相符，账库相实;在内务方面，按时按质完成领导交办的各项工作任务，尤其是每日定时定期的做好办公环境的保洁工作，努力营造一个环境卫生，氛围良好的工作环境。
二、存在问题
(一)学习力度还需要不断提高
在工作中，常常由于工作忙等各种原因，造成自我对于学习存在放松的现象，在学习上存在着一定的松懈、侥幸等思想意识，尤其是对热力行业的相关专业知识学习的力度还不够，了解还不深，此外，对于一些政策性的理论学习存在着重视度不足等现象，因此，在未来的工作实际中，在这些方面自己仍需不断加强和提高。
(二)专业技术能力仍需提高
在实践业务操作过程中，个人的业务能力仍需不断提升，在档案管理等相关业务实践过程中，自我还存在着业务素质和能力不强的现实状况，与公司的要求尚有一段差距。
(三)工作的统筹计划性需加强
在工作中，个人对工作的安排和计划性仍需不断提升，常常会因为工作安排不合理，而造成手忙脚乱的局面，极大的影响了工作的效率，这是本人需要不断改进的地方。
三、下步工作安排
(一)抓学习，提。在未来的工作中，注重抓学习，重点学习党的各项理论知识、公司的规章制度及热力行业专业知识，努力促进自我的全面发展。
(二)重统筹，提效率。不断注重对于工作的科学安排和计划性，积极提高工作的效率;同时，努力增强对于工作的独立思考性，提升发现、分析和解决实际问题的能力。
(三)积极完成好各项工作任务。在未来工作中，个人将围绕着年度工作计划，科学安排，合理统筹，立足本职，认真遵守公司的各项规章制度，按期按质的确保个人年度工作任务的圆满完成，积极为公司的发展做出自己应尽的职责。
_公司员工年终工作总结范文3
_年就快结束，回首_年的工作，有硕果累累的喜悦，有与同事协同攻关的艰辛，也有遇到困难和挫折时惆怅，时光过得飞快，不知不觉中，充满希望的_年就伴随着新年伊始即将临近。可以说，_年是公司推进行业改革、拓展市场、持续发展的关键年。现就本年度重要工作情况总结如下：
一、虚心学习，努力工作，圆满完成任务
(一)_年里，我自觉加强学习，虚心求教，不断理清工作思路，总结工作方法，一方面，干中学，学中干，不断掌握方法积累经验，我注重以工作任务为牵引，依托工作岗位学习提高，通过观察、摸索、查阅资料和实锤炼，较快地完成任务。另一方面，问书本，问同事，不断丰富知识掌握技巧。在各级领导和同事的帮助指导下，不断进步，逐渐摸清了工作中的基本情况，找到了切入点，把握住了工作重点和难点。
(二)爱岗敬业、扎实工作、不怕困难、勇挑重担，热情服务，在本职岗位上发挥出应有的作用。
二、心系本职工作，认真履行职责，突出工作重点，落实管理目标责任制
(一)_年上半年，公司已制定了完善的规程及考勤制度_年下半年，行政组织召开_年的工作安排布置会议年底工作目标完成情况考评，将考评结果列入各部门管理人员的年终绩效。在工作目标落实过程中宿舍管理管理完善工作制度，有力地促进了管理水平的整体提升。
(二)对清洁每周不定期检查评分，对好的奖励，差的处罚。
三、主要经验和收获
(一)只有摆正自己的位置，下功夫熟悉基本业务，才能更好适应工作岗位。
(二)只有主动融入集体，处理好各方面的关系。才能在新的环境中保持好的工作状态。
(三)只有坚持原则落实制度，认真统计盘点，才能履行好用品的申购与领用。
(四)只有树立服务意识，加强沟通协调，才能把分内的工作做好。
(五)要加强与员工的交流，要与员工做好协调，解决员工工作上的问题，要与员工进行思想交流。
四、加强检查，及时整改，在工作中正确认识自己
(一)经过这样紧张有序的一年，我感觉自己工作技能上了一个新台阶，做每一项工作都有了明确的计划和步骤，行动有了方向，工作有了目标，心中真正有了底!基本做到了忙而不乱，紧而不散，条理清楚，事事分明，从根本上摆脱了刚参加工作时只顾埋头苦干，不知总结经验的现象。就这样，我从无限繁忙中走进这一步，又从无限轻松中走出这一年，还有，在工作的同时，我还明白了为处事的道理，也明白了，一个良好的心态，一份对工作的热诚及其相形之下的责任心是如何重要。
(二)总结下来：在这一年的工作中接触到了新事物、产生了许多新问题，也学习到了许多新知识、新经验，使自己在思想认识和工作能力上有了新的提高和进一步的完善。在日常的工作中，我时刻要求自己从实际出发，坚持高标准、严要求，力求做到业务不知素质和道德素质双提高。
五、要定期召开工作会议，兼听下面员工的意见，敢于荐举贤才，总结工作成绩与问题，及时采取对策!
六、存在的不足
总的来看，还存在不足的地方，还存在一些亟待我们解决的问题，主要表现在以下几个方面：
1、对新的东西学习不够，工作上往往凭经验办事，凭以往的工作套路处理问题，表现出工作上的大胆创新不够。
2、本部有个别员工，骄傲情绪较高，工作上我行我素，自己为是，公司的制度公开不新遵守，在同事之间挑拨是非，嘲讽，冷语，这些情况不利于同事之间的团结，要从思想上加以教育或处罚，为公司创造良好的工作环境和形象。
七、下步的打算
针对_年工作中存在的不足，为了做好新一年的工作，突出做好以下几个方面：
(一)积极搞好与员工的协调，进一步理顺关系;
(二)加强管理知识的学习提高，创新工作方法，提高工作效益;
(三)加强基础工作建设，强化管理的创新实践，促进管理水平的提升。
在今后的工作中要不断创新，及时与员工进行沟通，向广大员工宣传公司管理的相关规定，在明年的工作中，我会继续努力，多向领导汇报自己在工作中的思想和感受，及时纠正和弥补自身的不足和缺陷。我们的工作要团结才力量，要合作才会成功，才能把我们的工作推向前进!我相信：在上级的正确领导下，公司的明天更美好!
薪酬述职报告(篇3)
薪酬核算是现代企业非常重要的一项工作，也是人事管理工作中不可或缺的一部分。随着时代的进步和竞争的加剧，企业薪酬管理已经成为各大企业必须关注的一个重要问题。而为了更好地实现薪酬管理目标，企业需要对薪酬进行核算，并对核算结果进行相关的述职报告，从而更好地推进企业的人事管理工作。
一、薪酬核算的意义
薪酬核算是企业进行人事管理的重要环节，它可以帮助企业更好的控制薪酬成本，并确保员工的薪酬公平公正。通过薪酬核算，企业可以实现更好地分配人力资源，为员工提供更好的薪酬福利，并从而提高员工的工作积极性，创造更好的业绩。
二、薪酬核算的方法
薪酬核算方法的多样性为企业薪酬管理工作提供了更多的选择，企业可以根据自身实际情况选择相应的薪酬核算方法。下面是薪酬核算的几种主要方法：
1、定量方法：该方法主要是通过薪酬的数量和工作量的比较来确定员工的薪酬。这种方法比较有利于企业进行统计分析，但对员工的贡献和能力等方面不能进行很好的衡量和考虑。
2、定性方法：定性方法的核算主要通过员工的能力、经验、工作态度以及努力程度等方面进行考核。该方法的优点在于可以更好地体现员工的贡献和能力，但是对于具体的数据统计比较困难。
3、绩效考核法：绩效考核法是一种综合了前两种方法的薪酬核算方法。通过对员工绩效进行评价，然后根据评价结果来确定员工的薪酬。这种方法较为科学和公正，能够更好地反映员工的绩效水平，但需要确立量化的考核指标。
三、薪酬核算报告
薪酬核算报告是企业薪酬管理中重要的一环，是薪酬管理的监控和管理工具。在核算报告中，需要详细描述企业的薪酬管理情况，包括薪酬总额、人均薪酬、不同层级的薪酬分布等方面。此外，在报告中还需要对企业薪酬管理中存在的问题进行分析，然后提出相应的解决方案。最后，需要总结报告中提出的问题和解决方案，并提出下一步薪酬管理工作的思路。
从核算报告中可以看出，薪酬管理不仅关注员工的薪酬，更关注员工的绩效和能力。企业需要通过科学、公正的薪酬核算方法来确定员工的薪酬，从而提高员工的工作积极性和工作效率。同时，在薪酬核算报告中，企业也需要对当前企业薪酬管理中存在的问题做出建设性的反馈和改进措施，以期快速推动人事管理工作的不断发展。
总的来说，薪酬核算和述职报告是企业薪酬管理中不可或缺的两个环节，是企业薪酬管理工作的基础和保障。企业需要时刻关注员工的薪酬管理工作，将其作为公司人事管理的重要部分，不断优化和改进，从而推动企业及员工的发展。
薪酬述职报告(篇4)
薪酬管理年终工作总结
一、工作概述
薪酬管理是企业中十分重要的一项组织管理工作。一个科学、公正、合理的薪酬管理制度，能够提高员工的工作积极性和工作效率，帮助企业实现战略目标，增强企业的核心竞争力。薪酬管理年终工作主要包括薪资核算和分配、薪酬福利优化、薪酬调查评估等各方面的工作。
二、薪资核算和分配
薪资核算和分配是薪酬管理的核心工作之一。通过对员工绩效考核、贡献度、工作表现等因素的考虑，合理、公正地确定员工的薪资等级和工资水平。同时，要根据企业的经济状况和发展战略，合理制定薪资体系和薪资水平标准，确保员工能够得到公正、合理的报酬。
三、薪酬福利优化
薪酬福利是企业吸引和激励员工的重要手段。因此，在薪酬管理年终工作中，还需对薪酬福利进行优化。首先，要根据企业的实际情况和员工需求，合理选择薪酬形式和福利措施，如住房补贴、交通补贴、加班费、年终奖金等。其次，要考虑员工个人情况，为员工提供个性化福利方案，满足不同员工的不同需求。最后，优化薪酬福利还需加强对员工的教育和培训，提升员工的专业水平和工作技能。
四、薪酬调查评估
薪酬调查评估是评估企业薪酬体系是否公正合理的重要手段。通过对企业内部和外部薪资水平的调查，分析企业员工薪酬水平与行业标准的差距，制定相应的改进措施，保证企业的薪酬体系合理公正。同时，要加强对企业员工的调查和评估，了解员工的薪酬情况和需求，及时纠正不合理的薪酬分配，优化薪酬分配机制。
五、工作总结
薪酬管理年终工作总结要以数据为依据，分析薪酬管理工作的进展情况和表现效果，对实施的措施和方法进行评估和总结，明确下一步的工作重点和目标。同时，要加强针对性的培训和宣传，提高员工对薪酬管理的认识和理解，进一步优化薪酬管理体系，提升企业的核心竞争力。
六、结语
薪酬管理是企业中十分重要的一项管理工作。年终工作总结是对一年薪酬管理工作的一个回顾和总结，为下一年的工作提供重要的借鉴和指导。要加强沟通协调，加强员工教育和培训，完善薪酬管理体系，为企业的发展提供强有力的支持。
薪酬述职报告(篇5)
薪酬管理述职报告
引言
作为薪酬管理主管，我将通过本述职报告详细介绍我在过去一年期间所做的工作、取得的成绩以及面临的挑战。通过这份报告，我希望能够向公司管理层展示我对于薪酬管理的理解、能力和贡献，并提供一些建议以进一步提升薪酬管理的效果。
一、工作职责及目标
作为薪酬管理主管，我的职责主要包括以下几个方面：
1. 设计和实施薪资方案：根据公司的战略目标和业务需求，设计和制定薪资方案，确保薪酬体系的公平、合理和具有竞争力。
2. 绩效评估和奖励：制定和执行绩效评估体系，根据员工的绩效结果给予奖励，并确保奖励的公平性和透明度。
3. 数据分析和报告：收集、分析和报告薪酬相关数据，提供决策支持并跟踪薪酬管理的效果。
4. 法律合规：确保薪酬管理符合相关法律法规，并及时更新政策和程序以保持合规。
在过去一年中，我的主要目标包括：提高薪酬管理的效果和透明度、降低薪酬管理的成本、制定更具竞争力的薪酬方案，以及提升团队的绩效和工作满意度。
二、工作成绩
在过去一年中，我采取了以下措施，取得了一些显著的成绩：
1. 设计和实施薪资方案：我与人力资源团队合作，研究市场行情和竞争对手的薪资水平，并针对不同岗位制定了相应的薪酬方案。通过定期的市场调研和薪资调整，我们成功吸引和留住了优秀的人才。
2. 绩效评估和奖励：我推动了绩效评估流程的改进，并引入了更为科学的评估方法和工具。通过与部门经理的密切合作，我们确保了评估的公正性和客观性。在奖励方面，我建立了激励机制，鼓励员工优秀表现并提高其工作满意度。
3. 数据分析和报告：我建立了一套完整的数据收集和分析系统，及时获得准确的薪酬数据。我利用这些数据生成了详尽的报告，以帮助管理层作出决策。同时，我还通过数据分析发现了一些潜在的问题，并提出了相应的解决方案。
4. 法律合规：我与公司法务部门紧密合作，确保薪酬管理符合相关法律法规。我定期更新薪酬政策和程序，以确保其与法规的一致性，并向员工提供相关培训以提高他们的意识。
三、面临的挑战
在过去一年中，我也遇到了一些挑战：
1. 市场竞争：薪酬管理涉及到与市场行情和竞争对手的薪资水平相匹配。由于市场行情的变化较快，我们需要不断跟进和调整我们的薪酬方案，以保持其具有竞争力。
2. 数据质量：我们依赖于准确的数据来进行决策和分析。然而，有时候我们会遇到数据不准确或不完整的情况。我与数据团队合作，不断改善数据收集和处理的流程，以提高数据质量。
3. 绩效评估的主观性：尽管我们已经采取了科学的评估方法，但绩效评估仍然存在一定的主观因素。我意识到这一挑战，并计划进一步改进评估体系，以提高其客观性和公正性。
四、建议和展望
基于我过去一年的工作和经验，我提出以下建议以进一步提升薪酬管理的效果：
1. 加强市场调研和数据分析：及时了解市场行情，不断调整薪酬方案，确保其具有竞争力。同时，加强数据分析和报告的能力，提供更有价值的信息。
2. 提高绩效评估的客观性：继续改进绩效评估体系，减少主观因素的影响。引入更多智能化的评估工具，提高评估的准确性和公正性。
3. 加强沟通和培训：与员工和管理层保持良好的沟通，解答他们的疑虑并提供培训，以增强他们对薪酬管理的理解和支持。
4. 关注员工福利和工作环境：除了薪酬外，我们还需要关注员工的福利和工作环境。提供良好的发展机会、培训计划和员工关怀，以提高员工满意度和忠诚度。
结论
通过过去一年的工作，我相信我在薪酬管理方面取得了一定的成绩。我致力于提高薪酬管理的效果和透明度，降低成本，并为公司的发展提供决策支持。面对未来的挑战，我将继续努力改进，提高工作质量和效率，为公司薪酬管理做出更大的贡献。
薪酬述职报告(篇6)
薪酬定档述职报告是企业管理中非常重要的一环，它是对员工工作表现的一种评估和反馈。在薪酬定档述职报告中，员工需要对自己在过去一段时间所取得的成绩和所完成的任务进行阐述，同时也需要对自己的能力和所面临的困难进行梳理和总结。通过这种方式，员工不仅能够理清自己的工作思路，提升工作效率，同时也为公司的管理者提供了一个全面了解员工工作状态的渠道。
在填写薪酬定档述职报告之前，员工首先需要对自己的工作内容进行全面的清晰的理解和明确的界定。在此基础上，员工需要对自己的工作目标进行具体和可操作的分解，为自己的工作量和工作质量制定相应的计划和策略。同时还需要关注于自己在工作中所拥有的机会和资源，充分利用这些机会和资源来促进自己工作的顺利开展。
在工作过程中，员工需要时常关注于自己的工作进展和自己的工作成果，及时总结和归纳，并随时对自己的工作效果进行检查和评估。同时还需要注意与同事和上级的沟通，确保各项工作的协调推进和效率提升。通过这样的努力，员工在薪酬定档述职报告中的表现将会非常突出和优秀。
此外，薪酬定档述职报告也是员工与公司管理者之间的一种沟通和交流，员工需要充分把握此机会，和管理者对话，向管理者详细介绍自己的工作情况、困难和想法等，希望得到管理者的关注和支持。对于员工而言，薪酬定档述职报告还是一个表现自己能力和价值的绝佳机会，因此他们需要认真对待。
总之，薪酬定档述职报告不仅是对员工工作的一种评估和反馈，同时也是员工和公司管理者之间交流沟通的一个重要渠道。在填写薪酬定档述职报告时，员工需要全面理清自己的工作内容、目标和策略，关注于工作进展和成果，与同事和上级保持良好沟通，为公司的管理者提供全面真实的反馈。这样一来，员工的工作表现将会更加出色，公司的管理效率将会提高，双方都将受益匪浅。
薪酬分析报告
一般来说，有付出就有收获，在我们的学习或者工作中，经常会需要我们去写一些报告。我们在写报告的时候需要注意哪些呢？我给大家推荐一篇优秀的“薪酬分析报告”文章，谢谢您的支持请将此页添加到您的浏览器收藏夹中！
薪酬分析报告【篇1】
很多情况下,付出和回报是成正比的,特别是技术岗位,掌握的核心技术越多所得到的薪酬就越高。IT行业是目前比较火热的一个岗位,而在深圳又是IT发展最为强势的地区之一,下面就为大家献上深圳it薪酬调查分析报告,朋友们可以适当关注。
在经历了四年的低迷状态后,IT行业的薪酬出现了回热的迹象,由于电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动,IT行业的薪酬止跌回热。但是潜躲在这股热流下面的冷流依然让人觉得有些冷:工作压力的增加大而薪酬增加的幅度小、职业风险和职位风险使得IT职员心态复杂;专业技术职员受职业困乏感和枯竭感缠绕,高级职业经理人辗转在IT与非IT之间难以抉择;裁员的压力使得低层IT职员心态惶恐
在经历了四年的低迷状态后,IT行业的薪酬出现了回热的迹象,由于电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动,IT行业的薪酬止跌回热。但是潜躲在这股热流下面的冷流依然让人觉得有些冷:工作压力的增加大而薪酬增加的幅度小、职业风险和职位风险使得IT职员心态复杂;专业技术职员受职业困乏感和枯竭感缠绕,高级职业经理人辗转在IT与非IT之间难以抉择;裁员的压力使得低层IT职员心态惶恐;宏观经济形势的不良使得IT职员的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清华计算机系研究生,往年十一月底左右,就顺利地与IBM签了约,到这家著名的IT公司做售前技术支持。谈到找工作的历程,他一脸轻松,往年暑假他在IBM进行了两个月的实习,公司就有意录用,最后与公司顺利签约,起薪6000元。
固然大多数的毕业生都没有小米这样幸运,但要在IT公司找到一个相对满足的工作并不难。记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷,截止到5月中旬,已经找到工作并签约的占到62%。以北航为例,该校电子信息系本科毕业生432人,除往继续读研学生外,1/3左右的学生往了软件、硬件、系统集成等IT公司。该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说:“目前没有签约的不到十个人,他们手中都有几家单位在比较、挑选,没有人向我抱怨工作很难找。”记者从计算机学院蒋颖老师处了解到,该校本科生的均匀薪酬在3000元,与往年同专业的工资相比,小幅上升,往年的薪酬大约在2500元左右。
大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的发展速度和景气指数。IT行业职员的.薪资从2001年之后,就逐渐往下走,2001~2003年是IT行业全面低迷时期,部分企业薪资增长率接近于0%,但是,到2004年年底, 整个行业薪酬呈现出止跌回热的状态。太和顾问2004年底的薪酬调查结果显示,2004年IT行业的薪酬增长率达到了7%-~8%的高增长速度,呈现出极强的复兴势头。以互联网行业为例,2004年度互联网行业的整体薪酬出现了大幅增长,其中一般员工薪酬均匀增长7%,经理层员工薪酬增长超过11%,决策层员工薪酬增长超过17%。新游勇力资源总监段东说:“新浪的薪酬涨幅要高于行业均匀值2~3个百分点。”
SP的异军突起、互联网全面复苏、手机行业的巨大容量对IT行业整体薪酬形成强有力的拉动。而其中最为突出的就是无线增值领域薪酬水平的暴涨。IT行业整体薪酬上涨大概20%~30%都来源于这个领域的拉动。SP利润飙升,从业职员队伍迅速壮大,职员薪酬水涨船高。其次是互联网的全面复苏,固然互联网的薪酬上涨的幅度并没有无线增值业务这样明显,但是由于其从业人数巨大,形成明显的总量拉动。手机行业固然面临着洗牌和调整,但是在手机设计、制造和销售整个环节人才极度匮乏,人才争夺竞争激烈,企业不得不用薪酬的血拼来换取人才,薪酬自然飙升。由于手机市场的巨大容量,它对整个IT领域的薪酬拉动作用也不容小觑。
薪酬构成的几大部分分别是基本工资、绩效奖金、销售提成、年终分红、福利,今年一个明显的趋势时,企业员工的变动收进比重逐渐增大。变动收进增大意味着干得好与干得不好差别是很大的,这也是由于高科技有大量的人才后备兵,可以采取高激励、高淘汰率的办法。戴尔是一家典型的销售导向型公司,每个季度都会对销售部分员工的业绩进行考评,以此确定员工基本工资和绩效工资之间的比例。
变动收进比例的增大不只是针对一般员工,事实上,在职业经理人或者是企业的高管层,绩效工资占大头依然是比较通行的做法。比如国内一些国有控股的公司,能够公然的高管薪酬一般都是四十万到八十万,电信设备制造商高管薪酬公然的部分都过不了一百万,但是这些高管通常都是有企业虚拟股票,而电信行业又是垄断性行业,比如是在高速运转的传送带上,就是不跑,也比别人跑得快,所以企业利润尽对是成倍增长的,那么股票增值,就能拿到比固定工资高数倍的薪酬。
薪酬分析报告【篇2】
薪酬分析报告
一、
薪酬是企业吸引和留住人才的重要手段之一，也是员工劳动报酬的体现。薪酬分析报告对于企业而言具有重要的意义，可以帮助企业了解薪酬情况，制定合理的薪酬政策，提升员工满意度和绩效。本文将详细分析薪酬分析报告的内容与意义，并通过生动的事例展示其重要性。
二、薪酬分析报告的内容
1. 薪酬结构分析
薪酬结构是指企业在给予员工报酬时所采用的薪酬方式和比例。薪酬分析报告需要详细分析企业的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等不同组成部分的比例和金额。通过分析薪酬结构，企业可以了解员工薪酬的构成，对照竞争对手的薪酬结构进行比较，从而优化自身的薪酬策略。
2. 薪酬水平分析
薪酬水平是企业给予员工的薪酬金额。薪酬分析报告需要对企业的薪酬水平进行详细的分析，包括总体水平和不同岗位之间的差异。通过分析薪酬水平，企业可以了解自己在人力资源市场上的竞争力，判断是否需要提高或降低薪酬水平，从而更好地吸引和留住人才。
3. 薪酬激励效果分析
薪酬激励是指通过设定薪酬制度来激发员工的积极性和创造力。薪酬分析报告需要对企业的薪酬激励效果进行评估，包括薪酬与员工绩效之间的相关性、员工对薪酬激励的满意度等。通过分析薪酬激励效果，企业可以了解薪酬制度的有效性，并进行相应的调整和改进。
三、薪酬分析报告的意义
1. 制定合理的薪酬政策
通过薪酬分析报告，企业可以了解薪酬情况，从而制定合理的薪酬政策。例如，如果分析结果显示企业的薪酬结构中基本工资所占比例较低，而绩效奖金所占比例较高，则可以调整薪酬结构，提高基本工资的比例，以留住核心员工。
2. 提高员工满意度和绩效
透过薪酬分析报告，企业可以发现薪酬水平的问题，比如某些岗位的薪酬水平过低或过高，从而采取相应的措施。提高薪酬水平可以提升员工满意度，激发员工的工作积极性和创造力，进而提高整体绩效。
3. 强化与竞争对手的比较
通过薪酬分析报告，企业可以与竞争对手进行薪酬水平和结构的比较。如果发现竞争对手对某一岗位的薪酬水平较高，则企业可以考虑提高该岗位的薪酬水平，以吸引和留住人才。
四、生动事例
为了更好地说明薪酬分析报告的重要性，以一家中型制造企业为例。该企业之前未曾进行过薪酬分析，但面临员工流失和绩效低下等问题。
经过薪酬分析报告，该企业发现薪酬结构中基本工资的比例较低，且薪酬水平在同行业中偏低。于是，企业制定了新的薪酬政策，提高了基本工资的比例，并引入了绩效奖金制度，以激励员工提升工作绩效。
随着新的薪酬政策的实施，企业员工的满意度和绩效得到了明显提升。员工们感受到了企业的关心和激励，工作积极性和创造力得到了释放。同时，企业与竞争对手的薪酬水平也实现了更好的比较，进一步提升了企业的竞争力。
薪酬分析报告是企业管理的重要工具之一，通过分析薪酬结构、薪酬水平和薪酬激励效果等方面的数据，企业可以深入了解自身的薪酬情况，制定合理的薪酬政策，提高员工满意度和绩效，增强与竞争对手的比较优势。
薪酬分析报告【篇3】
引言
薪酬是一项重要的员工福利，直接关系到员工的工作动力和公司的员工满意度。为了深入了解公司薪酬情况，我们对公司进行了一份详细的薪酬分析报告。本报告将重点分析薪酬结构、薪酬水平以及薪酬公平性等方面，并提出一些改善建议，以帮助公司更好地管理和激励员工。
一、薪酬结构分析
1. 薪酬结构概览
根据我们收集的数据，公司的薪酬结构主要由基本工资、绩效奖金和福利津贴三部分组成。其中，基本工资占据了整体薪酬的大部分，约70%，绩效奖金占比约20%，福利津贴占比约10%。
2. 不同岗位的薪酬比较
在不同岗位之间，薪酬差异较大。高级管理人员和技术岗位的薪酬相对较高，而一线员工和基层管理人员的薪酬较低。这可能与岗位的责任和技能要求有关。
3. 薪酬与工作年限的关系
我们发现，薪酬与工作年限呈正相关关系，工作年限越长，薪酬水平相对较高。这表明公司在薪酬上对经验丰富的员工给予了更高的认可和回报。
二、薪酬水平分析
1. 与行业平均水平的对比
与同行业的公司相比，我们发现公司的薪酬水平处于中等水平。尽管公司在高级管理人员的薪酬上表现良好，但在一线员工和基层管理人员的薪酬上相对较低。
2. 薪酬与绩效的关系
我们的数据显示，薪酬水平与员工的绩效呈正相关关系。绩效优秀的员工薪酬相对较高，而绩效不佳的员工薪酬相对较低。这表明公司在薪酬激励上注重绩效评估，但对于中等绩效的员工，薪酬激励仍有改进空间。
三、薪酬公平性分析
1. 薪酬差异的存在
我们注意到，在不同岗位之间，薪酬差异较大，且一线员工和基层管理人员的薪酬普遍偏低。这可能引发员工之间的公平感不满，影响员工的工作动力和对公司的忠诚度。
2. 薪酬制度公正性的评价
我们对员工对薪酬制度公正性的调查显示，有些员工认为薪酬制度不够透明和公正，缺乏可量化的标准。这表明公司需要进一步改进薪酬制度，加强公平性的宣传和解释。
改善建议
1. 优化薪酬结构
公司可以考虑调整薪酬结构，提高一线员工和基层管理人员的薪酬水平，以提高员工的工作动力和满意度。同时，应确保高级管理人员和技术岗位的薪酬与行业水平相符。
2. 完善绩效评估体系
公司应进一步完善绩效评估体系，制定客观公正的评估标准，并采取激励措施，激发员工的工作热情和积极性。
3. 加强薪酬制度公正性的宣传
为了减少员工对薪酬制度的疑虑，公司应加强薪酬制度公正性的宣传，向员工提供详细的薪酬制度信息，并建立反馈机制，及时解答员工的疑问和反馈。
结论
薪酬分析报告的结果显示，公司在薪酬结构、薪酬水平和薪酬公平性等方面存在一些问题。通过优化薪酬结构、完善绩效评估体系以及加强薪酬制度公正性的宣传，公司可以进一步提高员工的薪酬满意度和工作动力，增强员工的归属感和忠诚度，以提高公司的业绩和竞争力。
薪酬分析报告【篇4】
薪酬作为员工工作满意度和激励的重要方面，一直以来备受关注。薪酬在不同岗位和行业之间存在差异，这种差异常常引发员工不满、离职和绩效下降等问题。为了更好地了解薪酬差异的原因并提出解决方案，进行了一项综合性的薪酬分析研究。
【1. 薪酬差异的背景】
薪酬差异主要由以下几个方面引起：行业差异、地域差异、职位不同、教育水平和经验等。不同行业的薪酬水平差异较大，高科技行业和金融行业往往具有较高的薪酬水平，而服务业和制造业的薪酬相对较低。地域差异也是造成薪酬差异的因素之一，一线城市的薪酬水平通常较高，而二线城市和三线城市的薪酬水平相对较低。各种不同的职位也会导致薪酬的不同，高级管理人员和技术岗位通常具有较高的薪酬水平。员工的教育水平和工作经验也会对薪酬产生影响，通常来说，教育水平越高、经验越丰富的员工薪酬水平也会相应提高。
【2. 薪酬差异对员工和组织的影响】
薪酬差异对员工和组织都可能带来负面的影响。对于员工来说，薪酬差异会引发不满情绪，降低工作积极性和工作满意度，从而影响员工的工作表现和绩效。薪酬差异还可能导致员工之间的冲突和不公平感，进一步破坏团队合作和凝聚力。对于组织来说，薪酬差异会导致员工的流失和离职，增加组织的人力资源成本，并且可能降低组织的声誉和形象。
【3. 解决薪酬差异的策略】
针对薪酬差异问题，提出以下几点解决策略。建立公平的薪酬体系是解决薪酬差异的基础，组织应该根据员工的职位、贡献和绩效等因素来确定薪酬水平，确保薪酬的公平性和合理性。加强员工培训和发展是提高员工薪酬的有效途径，组织应该提供更多的学习和成长机会，帮助员工提升技能和能力，从而提高薪酬水平。可以通过调整工作岗位和部门之间的薪酬差异，减少员工之间的不公平感和冲突，增强团队的凝聚力和合作精神。与员工建立良好的沟通渠道，了解员工的薪酬期望和需求，并及时给予反馈和回应。
薪酬分析报告对薪酬差异进行了深入的研究和探索，揭示了薪酬差异的原因和对员工及组织的影响。针对薪酬差异，提出了建立公平薪酬体系、加强员工培训和发展、调整薪酬差异和与员工建立良好沟通的解决策略。通过采取这些策略，相信能够更好地解决薪酬差异问题，提高员工的工作积极性和工作满意度，同时增强组织的竞争力和持续发展能力。
薪酬分析报告【篇5】
薪酬调研报告3篇
本文是关于薪酬调研报告3篇，仅供参考，希望对您有所帮助。
近日，人民收入水平则再次成为社会各方关注的焦点。国家统计局数据显示，去年全国城镇单位在岗职工平均工资最高的三个行业中，证券业172123元，是全国平均水平的5.9倍；其他金融业87670元，是全国平均水平的3.0倍；航空运输业75769元，是全国平均水平的2.6倍。本月初，国务院总理xx主持召开国务院常务会议，决定从XX年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，从XX年1月1日起，在其他事业单位实施；XX年1月1日起，中国在义务教育学校实施绩效工资。而同时，某位权威人士也透露，目前发改委正就“关于加强收入分配调节的指导意见”征求意见，诸项改革可能于今年陆续出台，对垄断行业收入过高问题的调节，将会是其中的重要部分。
在此情势下，著名管理咨询公司正略钧策日前发布了《XX年薪酬调研报告》。报告显示，XX年度各个行业中，消费品行业和汽车行业薪酬增幅最高，均超过10%；而传媒行业和it行业薪酬增长率最低，只有6%。报告还显示，华南地区的薪酬增长率最低，华北其他城市平均薪酬增长率最高，呈现出北高南低的增长趋势。
陷危机 it行业遭遇滑铁卢
今年二季度以来，gdp增速加快，XX年上半年新增贷款规模增速超过200%，半年新增贷款规模超过去年全年，人民币汇率走势以“稳”为主，全国70个大中城市房地产销售价格在3月触底后，同比及环比同时呈现加速上涨局面。从当前经济形势分析，预计可实现政府制定的“保8”目标。
“正略钧策通过近十年的研究发现，工资增长速度相对于gdp增长速度有一定的滞后现象。”据上海正略钧策副总监刘羿葳介绍，XX年经济危机对企业的影响程度从高到低排列依次为中外合资企业、外商独资企业、民营企业、国有企业，其中，国有企业受到的积极影响大于消极影响。“所有行业中，it行业所受到经济危机的消极影响最为明显，经济危机削减了电子消费品的需方，而产品成本不降反升，这更让it行业‘雪上加霜’；而地域差异对企业的制约也较大，由于一线城市的整体宏观经济市场的市场化进程和竞争激烈程度要远高于二、三线城市，因此前者受到外部经济影响深远度和敏感度普遍高于后者，这导致一级城市企业对经济危机的影响普遍持负面态度。”
而对于危机预期的影响，企业都处于谨慎观望状态，但报告显示，XX年企业招聘计划仍持续进行，沿海城市受制于出口贸易影响，在招聘方面趋于保守和消极；而中西部地区为了响应“西部大开发”战略，正大规模扩大招聘。“金融危机对于外资企业无疑是致命性打击，但是此次调研的结果却显示中国外资企业扩大招聘计划所占比例要高于减少招聘人数的企业，很多知名外资企业在全球裁员名单中并未将中国市场列入，反而加大了投资力度，希冀中国市场成为其下一个利润增长点的主要来源。”刘羿葳表示。
求平稳 消费行业薪酬增幅居首
正略钧策发表的《XX年薪酬调研报告》显示，中外合资企业在此轮经济危机中影响最大，其业绩完成情况也最差。在平均薪酬增长率上的数据指标显示，中外合资企业的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企业类型。而在各大行业中，消费品和汽车行业的薪酬涨幅最高，均超过10%，而传媒和it行业薪酬增长率最低，仅6%出头；从地域上来看，华北地区薪酬增长最快，达到11%；华南地区薪酬增长率最慢，只有6.8%；北京、上海、深圳三个一级城市中薪酬增长率最大的是深圳，达到8.8%，其次为上海，平均薪酬增长率超过8%；而年销售收入在100亿元以上的企业平均薪酬增长率接近10%，相对的，3亿元以下的企业薪酬增长率是8.16%，员工薪酬增长幅度随企业销售收入下降而缩减。
“本次薪酬调研从四个方面展开：基本薪酬、补贴、浮动薪酬和福利，这些基本要素可反应出企业在应对外部经济环境变化和自身发展需求时，薪酬结构、水平调整的动向和方向。”刘羿葳介绍，报告显示，今年未对基本薪酬、补贴、奖金作出调整的企业分别占到77%、81%以及65%，表明企业在当前经济环境的背景下，薪酬策略以求稳为主。
谋发展 加快建立人才测评模式
报告显示，被调查企业中，有超过半数企业在今年下半年增加或大规模增加招聘人数，其中国有企业、外商独资企业和民营企业对招聘持积极态度，而中外合资企业更多地选择减少招聘人数，以应对未来的经济环境。增加招聘计划的行
业依次为机械制造、it和医药行业，而减少招聘计划的行业依次为金融、能源化工和传媒行业。
正略钧策合伙人吕嵘认为，在整体人才价格走低的趋势下，逆势抄底是很多企业人才储备计划中不可或缺的一部分，此时人才的“性价比”是最高的，因此，如何有效甄别人才质量和素质成为诸多企业关注的焦点，形成并建立一套专业化、系统化的人才测评模式是当务之急。
“人才测评模式包括建立与外部市场发展趋势以及企业发展战略相适应的企业自身的能力素质模型，搭建员工能力发展与素质提升的阶梯，打破管理独木桥，‘学而优则仕’的人才成长路径，实现从‘官’本位向人才价值本位的过渡。”吕嵘介绍，利用人才素质测评等各种手段，可加速对企业内部人才的识别与外部人才的甄选，建立基于素质提升的针对性的培训体系，并在人才能力素质评价体系的实施中，不断用绩优素质来形成有利人才成长的文化环境，以建立起长久、系统、有效的人才管理模式，促进企业进一步健康平稳发展。
“北漂”回老家后能否走上“人生巅峰”
二三线城市 加速争抢一线城市人才
更多人把一线城市当跳板
“跳板论”是最近在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。
“跳板论”认为，“大城市锻炼，小城市发展”是面对当下一线城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。
在这种情况之下，很多“北漂”蠢蠢欲动。
新兴市场人才匮乏 加薪抢人才
近日，由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示，XX年中国一线城市的实际薪酬增长在8.3%，企业呈现谨慎态势。
预计XX年将延续放缓的态势，调薪幅度约为8.2%。经理、管理层收入增长下行趋势明显。报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。
上海应届本科生起薪最高，为人民币4578元，广州最低，为3990元;硕士生
起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大，相较之下，广州与整体水平有一定的差距;博士及以上起薪，在北京和广州水平较高，均超过1万元/月。这说明大城市的人才需求正在向更高端流动，中低层次需求被压缩，导致薪酬增长乏力。报告分析认为，随着企业往内陆迁移，二三线城市的发展进程加快，加上国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的利好政策，使得二三线城市的人才争夺继续升温，薪资也持续较高幅度增长，尤其是XX年，中西部二线城市的实际调薪幅度较大。
人才管理服务商科锐国际近日公布的《XX年企业薪酬调研报告》也显示，二三线城市预期XX年薪酬涨幅为9.0%，高于一线城市;非管理层薪酬涨幅为10.3%，同样高于一线城市非管理层。相比一线城市8.3%左右的薪酬增长，二三线城市中最抢眼的是成都(9.9%)、西安(9.7%)、重庆(9.7%)、武汉(9.5%)。
生活成本高企催生“跳板论”
长沙某医药行业民企主管招聘工作的副总经理对《中国经济周刊》记者说，他也曾经在北京工作过6年，两年前回到老家长沙，他认为，一线城市在经济形势好的时候，对人才的需求很大，但是对于一些医药企业来说，一线城市企业结构相对高端，对经济环境变化很敏感。中国经济增速放缓之后，一些城市企业薪资增长也会有所放缓。而且，一线城市生活节奏快、高素质人才多、工作压力大、生活成本高，随着薪资增长的放缓，这些原本的负面因素就会给在一线城市工作的人形成更大的压力，尤其是刚毕业不久的非本地生源的大学生，交通、房租、吃饭成本都在攀升。
去年刚刚从上海回到南昌某电台工作的中国传媒大学硕士毕业生王静给《中国经济周刊》记者算了一笔账，在上海工作每月房租2500元、电话上网费500元、交通500元、吃饭买东西3500元，再加上每年回家的火车票，一个月7000块钱的工资能维持“月光”就已经很不错，有时候还需要家里接济。她说，回到南昌后，每月5000元的工资虽然比上海有所减少，但是毕竟家里已经在南昌给自己买好了房子，不用再交房租，现在每月能存下XX多元，加上刚刚发的2万多元年终奖，春节后打算贷款买车，而这在上海是想都不敢想的。她还对记者说，“ 5000元的月薪在南昌属于中高水平，这得益于我之前在上海的工作经历，回到南昌后
我用在上海学到的东西开办了新的节目，也在短时间内做到主编一职，所以我认为年轻人毕业后在大城市锻炼一下是很有必要的。”
记者采访发现，房租和吃饭已经成为一线城市“北漂”一族的主要压力，综合记者采访的12位大学毕业五年以内人员的回答发现，他们的吃饭成本和房租成本每年上涨10%～20%，平均占他们收入的40%～60%，“月光族”的现象非常普遍，有不到一半的人需要家里不时地“接济”一下。而买房对他们来说，也不太可能。一是房价太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面临高额月供会让他们压力倍增;二是很多一线城市的限购措施，也让他们暂时不能获得购房的资格。“只有全款买得起房的同学才想着永久留下，我们这些人每天都在想着什么时候可以离开。”三年前毕业于北京城市大学计算机专业的学生王凯对记者说，“听说，我老家湖北那边有很多人在做电子商务，我打算趁过年的时候回去看看，如果有合适的机会就不回北京了。”
跳槽有风险 人生需谨慎
资源一定会流向更需要的地方，随着中国城市化的发展，未来区域不平衡发展必将被打破，而多极化的发展氛围也会在中国形成。“在我们的调查中，也接触过很多从一线城市回到老家的白领，他们重新在二三线城市创业、工作，有成功，但也有失败的。”段立新说。
中国的地大物博，不同地区的温差都可以相差50℃，更别提不同城市的市场环境与文化。“欧洲人曾经说过，中国的地区差异比整个欧洲都要复杂。准备要回到二三线城市的人才有很多问题必须考虑清楚。”
二三线城市有不同于一线城市的游戏规则，如不太重视服务，契约精神比较差，所以，在工作以及与同事交往中，就不能生搬硬套一线城市的模式。
更关键的是二三线城市可能没有一线城市所拥有的完善的生态链作为支持系统。“还是以医药研发为例，如果一个研发人员在上海张江高新区工作，那么，他的公司附近经常会有高端的科学家讲座，如果他感兴趣可以随时加入、探讨;如果他想找投资人加盟自己的项目那更方便了，张江有很多投资人在寻找可行的项目;而在研发过程，张江附近还有很多公司提供研发的设备、实验室。”
因此，段立新建议，不管是“跳板论”还是“逃回北上广”，最重要的还是
青年人选择最适合的、最能释放自己才华的空间。
过去的一年，厦门哪些行业最赚钱?
昨天下午，在厦门市人力资源协会主办的第三届厦门市薪酬管理论坛上，这个谜底也被揭开。
论坛发布了XX年厦门薪酬调研及XX年预测分析报告。该报告由民间第三方机构北京众达朴信管理咨询有限公司调研完成。
本次调研，时间跨度从XX年3月至XX年3月，华东地区四省一市(上海、浙江、江苏、安徽、福建)有1765家企业参与，其中厦门企业有194家，基本涵盖各个行业。业内人士表示，该项调研“真实、接地气”。
金融业工资最高，年薪可超60万
根据这份调研报告，目前，从福建省各个城市的总体薪酬水平来看，厦门位列第一，其次是福州，接下来依次是泉州、漳州、三明、宁德、莆田、龙岩、南平。
从厦门地区各行业的薪酬来看，金融、房地产、软件/互联网的工资最高，位列前三。在部门经理层，这三个行业的年薪分别可达41.53万-61.95万元、33.40万-48.22万元、32.07万-45.34万元。
在最低的助理层，这三个行业的年薪分别为3.77万-5.62万元，3.68万-5.32万元，4.02万-5.68万元，也高于全行业该级别平均工资。
一线工人涨薪多，蓝领工资超白领
调研报告显示，XX年，一线生产工人涨薪幅度超过15%，蓝领工人工资超过白领。
XX年，厦门的普工工资，低位数为2400元，中位数为2550元，高位数为3450元。技工工资，低位数为3650元，中位数为4350元，高位数为5650元。
目前，普工和技工人才缺失严重。调研发现，对于普工、技工而言，提高薪酬待遇是最有效的激励手段，其次改善吃住条件和增加员工关怀是最接地气的福利项目。
本科生起薪3300，硕士生4200
XX年，全国普通高校毕业生规模超过750万人，比XX年增加30万人，高校
毕业生就业形势更加复杂严峻，也被称为“最难就业季”。
就厦门地区来看，参与调研的194家企业中，XX年，专科生的起薪为2600元，本科生的起薪为3300元，硕士生的起薪为4200元。XX年，这三类毕业生的起薪预计分别为2650元、3400元、4300元。
1.5%企业已推出“脱光补贴”
为了留住人才，各家企业也是各出奇招。目前，市场上已经推出“脱光补贴”、姨妈假、拥抱福利等新颖的福利政策。
其中，“脱光补贴”政策规定，单身男女在11月11日这一天带薪休假，如果在这一天找到另一半，还可报销当日约会费用。这项福利目前已经覆盖厦门地区1.5%的企业，据调查数据显示，已经实行该福利的企业员工满意度为92%，深受“80后”、“90后”单身贵族的喜爱。
业内人士指出，每个员工对于福利的需求不同，未来是个性化需求突出的年代，弹性薪酬或将越来越受欢迎，企业在成本固定的前提下，可让员工决定自己的福利项目。
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薪酬分析报告【篇6】
每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。
一、财务会计岗位薪酬调查前言
据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。从薪资待遇上来看，差异化十分显著。数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。
二、财务会计岗位薪酬地区差异
北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3.
三、会计岗位平均薪酬分析
20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比xx年增幅为11.45%）。高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。
四、会计岗位薪酬调查总结
从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是2000――5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。其次是5000――10000元/月的区间，有20.80%的人处于这一区间。从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是低级员工，高级别的员工数量很少。
薪酬分析报告【篇7】
最新薪酬调研报告
篇1：最新薪酬调研报告
根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2022企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调查情况
这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调查工作存在的难点和问题
(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。
三、对今后调查工作的意见和建议
(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。
篇2：最新薪酬调研报告
从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度薪酬结构更趋合理
据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
部分企业为员工提供五天福利假期
报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6 %的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。
在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化
篇3：最新薪酬调研报告
从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居多，女性会计行业职员占到了71.67%，而男性职员仅有28.33%。
从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的82%，可谓“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势，越来越多的年轻人选择从事财会工作。根据财政部官网的数据推算，我国会计人员数量不低于1500万，达到了全部就业人数的1.94%，这意味着，每100个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘。
总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上的人数占比高达80%，会计工作很稳定，值得大家托付一辈子。这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。
我们可以看到，财务工作中的主力军便是普通的会计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。同时，主管会计的数量和普通会计数量比例为1：3.77，这意味着在财务部门，平均每5个人便需要设置一个主管。
根据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的人最多，占比高达41.83%，初级职称次之，但是随着证书级别变高，拥有者却越来越少。
会计从业者大部分是本科学历，高达61.72%，会计从业者学历普遍处于较高水平。
从调查到的数据来看，薪酬分布区域最多的是6万-10万/年，共计有37.39%的人群处于这一区间。虽然，这个薪资水平在全国已经处于较高水平，但是，从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是基层员工，高级别的员工数量很少。
根据调查结果显示，预期2022年薪资会增长的人群占比高达76.58%，其中，预期增加0%-20%之间的人群占比高达49.01%，预期增加20%-50%之间的人群占比高达27.88%，预期增加50%以上的人群占比达9.91%，11.65%保守派人群预期薪资没有变化，可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计，但仍有1.54%的少数派预期工资会减少，可能由于对自己信心不足，缺乏明确的职业规划目标造成的。
薪酬分析报告【篇8】
一、
薪酬分析报告是对一个公司的薪酬制度进行详细评估和分析的重要文件。其通过对员工薪酬水平、福利待遇、绩效奖励等方面进行深入研究和比较，为公司决策者提供了重要的数据支持和决策参考。本文将以某虚拟公司为例，通过对公司薪酬制度的全面分析，为读者全面展示薪酬分析报告的内容和格式。
二、公司概况
某虚拟公司是一家以互联网技术为核心的创新型企业，拥有员工300人。该公司注重人才引进和培养，致力于提供优质的产品和服务，目前正处于快速发展阶段。
三、薪酬统计数据
在薪酬分析报告中，首先要对公司的员工薪酬进行详细统计和分析。根据数据统计显示，该公司的员工薪酬水平整体较高，符合市场平均水平。具体而言，公司高级管理层的薪酬待遇是最高的，平均年薪在100万以上；其次是技术研发部门和销售部门的员工，平均年薪分别在50-80万和40-60万之间；其他部门的员工则在20-40万不等。
四、薪酬福利待遇
除了薪酬水平外，薪酬分析报告还将对公司的福利待遇进行详细分析。该公司注重员工的福利保障，提供多种福利供员工选择，例如补充医疗保险、员工旅游、股权激励等。其中，补充医疗保险是最受员工欢迎的福利，几乎所有员工都选择了加入。公司还提供了灵活的工作时间和充足的休假政策，以提高员工的工作满意度和生活质量。
五、绩效奖励
作为重要的激励手段，绩效奖励在薪酬分析报告中也占据了重要位置。某虚拟公司实行了完善的绩效考评制度，通过定期的绩效评估和个人目标达成情况来评定员工的绩效。根据统计数据显示，公司约有80%的员工在绩效考评中获得了奖励或晋升。绩效奖励形式多样，包括年终奖金、股权激励、晋升机会等。其中，年终奖金是最受员工期待的，也是绩效考评中最为重要的奖励。
六、薪酬调整策略
薪酬分析报告也需要提供针对公司薪酬调整的合理建议。针对某虚拟公司，薪酬分析报告建议公司根据员工的岗位职责和实际表现，合理调整薪酬水平，以激发员工的工作积极性。建议公司进一步提高绩效奖励的比重，加大对优秀员工的激励力度，以留住人才和提高整体绩效。
七、
通过对某虚拟公司薪酬制度的全面分析，可以得出，该公司的薪酬水平较高，福利待遇完善，绩效奖励机制健全。仍有进一步提升的空间，可以通过合理调整薪酬水平和加大绩效奖励力度来进一步激发员工的工作积极性和创造力。薪酬分析报告为公司决策者提供了重要的数据支持和决策参考，有助于公司更好地管理人力资源、优化员工薪酬结构，从而提高整体运营效益。
八、致谢
感谢各位读者对本篇薪酬分析报告的关注和阅读，同时也感谢某虚拟公司提供的相关数据和支持。希望本篇报告能对大家了解薪酬分析的内容和格式有所帮助，从而为各种组织提供决策参考和指导。
薪酬分析报告【篇9】
薪酬是一个企业运作中不可忽视的重要因素之一，它直接影响着员工的工作动力和积极性。同时，一个合理的薪酬体系也能够吸引人才、提高员工的忠诚度。因此，在确保公平合理的前提下，对薪酬进行分析和评估是非常重要的。
我们的公司最近进行了一次薪酬分析，并就此撰写了一份《薪酬分析报告》。该报告详细分析了公司内部的薪酬体系及其相关问题，以期为公司决策提供参考和依据。
报告对公司的薪酬体系进行了概述和总结。我们公司的薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等多个组成部分。同时，该报告还详细列出了各个职位的基本工资范围和绩效奖金的计算方法，确保了薪酬的公平性和透明度。
报告对公司的薪酬水平进行了分析和比较。通过调研和与同行企业的对比，我们发现公司的薪酬水平相对较低。这一情况可能会对公司的员工招聘和留任产生负面影响。因此，报告提出了适当增加薪酬水平的建议，以提高员工的满意度和忠诚度。
报告对员工对薪酬的满意度进行了调查和分析。通过问卷调查和面谈，我们了解到，大部分员工对公司的薪酬体系存在疑虑和不满。一些员工认为公司的薪酬制度存在不公正的问题，需要进一步优化和改进。报告为此提出了建议，包括提供更具竞争力的薪酬福利、建立绩效导向的薪酬考核制度等。
报告还对公司薪酬与业绩的关系进行了分析。通过比较薪酬指标和公司业绩数据，我们发现公司目前的薪酬体系与业绩之间存在一定的不匹配。一些员工的绩效并没有得到适当的奖励，导致他们对工作产生了不满和动力不足。因此，报告提出了建议，包括建立更加科学的绩效评估机制、设立激励机制等，以提高员工的工作积极性和业绩。
报告对薪酬分析的结果和建议进行了总结和归纳。报告指出，公司的薪酬体系需要进一步优化和改进，以提高员工的满意度和忠诚度，并提高整体业绩。报告列出了具体的改进计划和时间表，为公司的决策和实施提供了指导和支持。
通过对《薪酬分析报告》的编写和分析，我们为公司的薪酬体系和相关问题提供了详细的评估和建议。在未来的工作中，我们将根据报告的指导，持续优化薪酬体系，提高员工的福利和工作动力。这将为公司的持续发展和竞争力提供有力支持，同时也为员工的职业发展和满意度创造更好的条件。
薪酬分析报告【篇10】
中铁建（北京）物业管理有限公司保定分公司
薪酬调研报告
为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：
一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；
二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；
三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。
四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人200元的幅度增长，还有部分企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。
五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核，人力资源管理模块尚未健全。
小结：
通过本次调查，发现同行业公司人力资源管理模块尚未建立健全，组织架构及人员配置层次不够分明，人员流动率较大，尤其是保安、保洁及工程维修人员，主要原因为工资待遇低，工作量大。
薪酬分析报告【篇11】
2022年薪酬调研报告-范文汇编
薪酬是用人单位提供员工的劳动力的报酬。本文将介绍2022薪酬调研报告。
2022薪酬调研报告(1)
有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。
自从镇政府提出农民增加收入一个主要途径是调整 农业 产业结构以来，乡党委、政府 带领燕郊村民紧紧围绕 粮食 增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，2022年农业的比较收益大幅提高提高，农民的人均收入由2500上升到3200。农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20**年 统计，全乡总劳力8206人，其中长年外出务工 劳动 力2966人，约占总人口20.4%。从调研情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。
在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。
当前农民的消费开支负但仍然过重，据调研，农民的收入主要支出于农业生产、医疗 费、学费等。由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例;另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。
另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主要体现在生产 经营 管 理 技能、文化 科学素质和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。
农民经营生产方式粗放。主要表现在三个方面：一是生产规模过于狭小，规模经营还只是少数;二是 科技 含量低，农户缺少农作物新品种的应用、种植、病虫害有效预防等技术，新种一种家作物要花上三年五年的时间去培育;三是管理粗放，缺少精细耕种的田间管理以及精确的经济核算，造成了生产资料的极大浪费和生产成本的增加。
农民的信息来源渠道单一。在市场经济体制下，农户从真正意义上相对独立的生产经营单位成为相对独立的经营者和决策者，改革把农民推向市场经济的前台，农产品以从卖方市场转向买方市场。在这种情况下，农民正确地掌握信息，指导生产经营成为在市场中取胜的必要条件，但从目前来看农民的信息来源渠道单一，农民信息不灵是农村的一大普遍现象，这就造成了农村农业产业结构调整的困难加大。
2022薪酬调研报告(2)
近年来，中央和地方不断加大对三农的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展。然而，从现实情况看，农民收入依然增长缓慢。
由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收非常困难。我们调研显示：
(1)农民绝对收入水平较低。20**年，全国的农民人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。按照人均635元的贫困线标准，20**年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。如果按照人均825元(100美元)的标准，则全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20**年公布的绝对贫困人口数字，同2022年相比，不仅没有减少，反而增加了80万人。其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济基础条件的约束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，人才争夺战也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度;3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何?我们从北京众达朴信管理咨询有限公司 推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。
生物制药研发人员薪酬水平较高
生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。
医药商业销售人员薪酬优势明显
未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。
中药行业缩短薪酬差距
中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一年度增幅14.8%.各类型医药公司涨薪幅度预测
20**-20**年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%，20**年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。
福利项目不断完善
医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。
(2)增收速度缓慢。我国农民人均收入增长缓慢，表现在两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前6年，农民人均收入的年增长按可比口径计算在14%～20%之间。而1997年以来平均只有4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。2000年我国农业劳动力人均GDp为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合为人均300美元左右。到 2022年全面实现小康社会，人均GDp要达到3000美元。农村人均要实现这个目标，每年的增长率要达到12.2%。即使考虑到城乡经济发展水平的差距，将农村人均GDp的目标确定为社会平均水平的一半即1500美元，每年的增长率也要达到8.4%。同这个要求相比，实际发展速度要低得多。
(3)城乡差距加大。改革开放以来的25年中，城乡收入差距扩大的年份有16年，而城乡差距缩小的年份只有9年，缩小年份主要集中在19781983年和19951997年的两个阶段。其中的主要原因，在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56：1，1983年缩小到最低，为1.82：1;然后不断扩大，到1994年达到了一个新高，为2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;从1998年开始，逐年显著扩大，20**年扩大到3.23：1。近几年来，尽管诸多因素都很有利，农民增收速度可以超过5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距继续扩大。
(4)地区发展不平衡。不同地区之间农民的人均收入差距较大，并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来，呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农民人均收入水平，是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小，因此，城乡居民收入的差距，呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差别较小，而西部地区城乡差别更大一些。
2、造成我国农民收入问题的原因
(1)农民整体素质还不高，还不能适应新形势下市场经济发展的要求。突出表现：一是文化素质较低。据调研分析，农民劳动力中，小学及小学以下文化程度的约占6%左右，初中文化程度的约占20%左右，高中文化程度的约占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力较差。在结构调整上，思路狭窄，不敢主动出击，存在等靠思想和过份依赖政府心理，瞻前顾后，怕担风险，不敢大胆地调整产品结构，不具备适应市场经济的应变能力。三是绝大多数农民对市场把握不准。从调研情况看，多数农民不了解和掌握市场行情，对市场需要什么，既不去研究，也不会去搞深入细致的调研，捕捉不到有价值的市场信息，在组织农业生产时，不是先看市场后抓生产，而是今年的生产看去年，对市场判断不准把握不准，造成的结果是什么赚钱种什么，种出什么就赔钱。
(2)农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求。总体看，一是特色主导产业总量小，覆盖农户少。农业产业化经营率还不高，龙头企业规模小，带动力弱，农村经济组织化程度低，大部分龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享，风险共担的利益共同体，还是单纯的买卖关系，产业化经营链条短，农产品加工增值水平低，初级原料生产比重大，大部分农产品基本上是从农田到市场，缺乏深加工、高附加值的产品，高科技含量产品少，加工增值率低。二是结构调整还只是停留在规模扩张上，缺乏在内在质量提高上下功夫。以蔬菜为例，近两年来，有的地区蔬菜种植特别是设施蔬菜种植，面积连年快速增长，为农民增收发挥了重要作用。但种植结构雷同，品种特色不明显，科技含量不高，大路菜多，贮藏、保鲜、深加工及包装、运输等严重滞后，如不抓紧研究对策，将有可能出现新一轮的结构过剩，应引起高度重视。
(3)政府及其职能部门引导、协调、服务功能滞后，不能有效地解决农民在生产过程中的诸多困难。一是信息服务滞后，手段缺乏，不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息，使农民无所适从，组织生产难，进入市场难。二是技术服务跟不上。原因是部门管理制度不完善，科技人员的激励约束机制不健全，使科技人员缺乏事业心和责任感，主动上门服务意识差，其结果是科技人员得不到实践，农民得不到产前、产中、产后的技术服务。特别是高新技术应用上，技术与生产严重脱切，导致农民增收难。三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施，一家一户贷款困难。调研发现，多数农民都有强烈的增收意识，并有一些可行的增收项目，但苦于没有启动资金，而难以上马。
(4)农民的负担比较重。据调研显示，我国农村大部分农民家庭都有两个孩子，孩子要上学会需要一笔很大的投资，现在农民都希望自己的子女能上大学，不一辈子像他们一样只是个农民，供一个子女上大学几乎要花掉农民家庭三分之二的开支;家庭长辈的供养也需要一笔的开支。除此之外，还有农作物每年的成本开支。家庭生活费，子女教育费，农业成本费，三个最基本的方面的开支累加起来，对与本来就不富裕的农民来说，生活就难上加难了。
体会 我国农民数量如此之多，要解决农民的温饱问题，要带领农民奔小康，要带动我国经济的发展，就必须要增加农民的收入，当前增加农民收入的主要对策有：
1、提高农民的科学文化素质。要增加农民收入，关键在于农民自身的素质。农民的文化素质相对较低，这就要求政府部门下乡组织农民技能培训，打破思想僵化的局面，让农民大胆尝试，自主创新，随机应变，让农民更多更早的了解市场的最新信息和动态。收入来自与农民，农民必须从自身做好。
2、推进结构战略性调整，充分挖掘农业内部潜力。这是农民增收的基础。要面向市场，依靠科技，发挥比较优势，推进农业结构战略性调整。一是在优化品种、品质结构，大力发展优质农产品生产的同时，切实抓好质量安全管理。二是推进优势农产品区域布局，充分发挥区域比较优势，形成优势产业带。三是推动农业产业化经营，发展农产品精深加工，提高农产品的附加值，创造新的消费需求。四是大力发展农村
二、三产业和农村服务业，提高乡镇企业发展水平，充分发挥对农民增收的带动作用。
3、加快转移农村富余劳动力，拓宽农民增收途径。把农村富余劳动力转移出去，可以增加农民的资源占有量，扩大农业经营规模，提高农业劳动生产率，扩大农产品市场需求，同时增加农民的非农收入，这是一举多得的好事。一是加快农村城镇化进程，加快发展小城镇，壮大县域经济，为农民提供更多的就业机会。二是加强对农民进城务工的引导和管理，把农民进城务工当成一项产业来抓，促进农民工跨区域流动，加快城乡经济社会一体化。
4、调整国民收入分配格局，加大对农业的支持保护力度。必须调整国民收入分配格局，加大对农业和农村的投入，加强对农业的支持保护力度，帮助农民改善生产生活条件，降低农村经济发展成本，促进农民增收。一要加强农村基础设施建设，新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜。每年新增教育、卫生、文化事业经费应向农村倾斜，以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距。二是对农业、农民进行直接补贴，尤其是要配合农村税费改革和粮食流通体制改革，积极探索对农业和农民实行补贴的各种有效方式，逐步建立对种粮农民生产直接补贴机制。
5、进一步深化农村改革，为农民增收创造良好的体制环境。一是全面推进农村税费改革。坚持依法征税，加快乡镇机构改革，尽快取消农业特产税。二是继续深化粮食流通体制改革。加快培育和规范粮食市场，完善粮食宏观调控体系，积极探索对农民的补贴机制。三是加快推进农村金融和卫生体制改革，积极探索新型合作医疗制度和农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理办法，解决农民因患传染病、地方病等大病而出现的因病致贫、返贫问题。
加薪通知
宜未雨绸而缪，毋临竭而掘井。在幼儿园教师的工作中，经常会提前准备一些需要的资料。资料所覆盖的面比较广，可以指学习资料。有了资料，这样接下来工作才会更上一层楼！那么，想必你在找可以用得到的幼师资料吧？在此，你不妨阅读一下加薪通知，相信你能从中找到需要的内容！
加薪通知 篇1
主题：加薪通知
尊敬的XXX,
我谨代表公司向您提出加薪申请。经过公司管理层的认真考虑和评估，我们决定为您加薪。
此次加薪是基于您的工作表现和贡献，旨在激励您更加努力地工作，为公司的发展做出更大的贡献。
具体的加薪幅度将在稍后公布，请您耐心等待。同时，我们也会根据您的工作情况和需求，为您提供其他必要的培训和支持。
感谢您一直以来对公司的支持和合作，我们期待着您的继续贡献。
此致
敬礼！
XXX
加薪通知 篇2
尊敬的 [姓名],
我希望这封邮件能够找到您时，您正在享受一段美好的休息时间。首先，我想感谢您在过去的 [工作年限] 年中为公司做出的贡献和努力。根据公司的 [公司加薪幅度] 政策，我非常高兴地宣布，您的工资已经增加了 [加薪金额] 元。
您的出色表现和对公司的贡献是公司一直秉持的价值观，您的薪资增加也是公司对您的认可和肯定。我相信，您将继续为公司做出更大的贡献，公司也会一直支持您的发展和成长。
如果您有任何疑问或需要进一步了解有关加薪的信息，请随时与我联系。再次感谢您为公司做出的贡献，我期待着您的回复。
祝好，
[你的名字]
加薪通知 篇3
财务室：
王川同志入职以来，工作态度严谨、积极向上，工作绩效突出。公司决定20xx年4月1日起，将加薪500元。
特此通知!
此通知一式三份，财务室，人力资源部，员工本人各一份。
中国范本网络科技公司
人力资源部
20xx年3月17日
加薪通知 篇4
随着公司的不断发展，员工能力不断提升。兹有xxx、xxx位员工在工作上表现突出，经领导批准，给予二位员工正式加薪。
自20xx年十一月一日起，员工xxx及xxx各加薪三佰元整(￥300.00)。
特此通知
xxx
xxxx年xx月xx日
加薪通知 篇5
尊敬的[姓名],
我写信是想告诉您一个好消息：我们决定为您加薪！
经过我们公司的评估和讨论，我们得出了一些结论，认为您的工作表现非常出色，并需要给予您更多的关注和支持。因此，我们决定为您加薪。
具体的加薪幅度和方式，我们将在[日期]内与您进行进一步的讨论和确认。在此之前，我们建议您先了解一下公司的加薪政策和流程，以便我们更好地为您服务。
我们非常重视您对公司的贡献和满意度，希望您能够继续为公司的发展做出更大的贡献。如果您有任何疑问或需要进一步的信息，请随时与我们联系。
再次感谢您对公司的支持和合作！
此致
敬礼！
[你的名字]
加薪通知 篇6
财务部：
随着公司的不断发展，员工能力不断提升。兹有***、***位员工在工作上表现突出，经领导批准，给予二位员工正式加薪。 自二零一八年十一月一日起，员工***及***各加薪三佰元整（￥300.00）。 特此通知
加薪通知 篇7
王xx、吴xx两位员工在本公司正常投产以来已工作满一年，在这一年工作中两位员工表现良好积极上进，主动认真完成公司下达的.生产任务，坚决服从公司管理和安排;经公司研究决定，对王xx、吴xx两位员工进行加薪奖励，加薪金额：在原有底薪基础上增加100元，以资鼓励!
希望两位员工在日后工作中更加努力，技术上要主动认真地探索，生产上要认真细致地安排，为高效率、高质量、低能耗的和谐生产、安全生产而努力!
最后，感谢全体员工对本人工作的支持与理解!
XX无纺布科技有限公司
20xx年10月1日
加薪通知 篇8
亲爱的：____伙伴（岗位：____入职时间：____），首先感谢你入职以来为公司的辛勤付出，经公司研究决定：对你的基本工资部分进行调整（加薪原因____________），由原先的____元至____元。调薪后自____年____月份开始计发！再次感谢你对公司的支持！（上次调薪时间为：________）
门店：□第一分店□第二分店日期：________
员工签名：____________部门主管：________
店长：____________财务主管：________
人事主管：____________总经理：________
加薪通知 篇9
升职加薪通知英文示例如下：
1. Job promotion and raise notice
2. Job promotion and raise notification
3. New salary and promotion announcement
4. 升职加薪通知 letter
5. Promotion and raise notice
6. Salary increase notice
7. Job raise and promotion notification
8. 升职加薪 news
9. Job promotion and raise news
10. Salary increase notice with details.
加薪通知 篇10
以下是一份加薪通知邮件的模板，可以根据自己的情况进行修改：
收件人：所在部门/公司领导
主题：关于加薪的通知
尊敬的 [领导姓名],
我是 [你的姓名]，目前担任 [你的职位]。非常感谢公司一直以来对我的支持和信任。
我认真考虑了公司的薪资结构和我的工作表现，认为我有必要向公司提出加薪申请。
经过我的评估，我认为我在过去的一段时间里表现出色，完成了公司分配给我的任务，同时为公司做出了一定的贡献。因此，我希望向公司提出加薪申请。
我的加薪申请将在 [具体时间] 提交给公司人力资源部门，并经过公司审批后生效。
在此，我再次感谢公司对我的关心和支持，希望公司能够给予我这个机会，让我能够为公司做出更多的贡献。
谢谢！
此致
敬礼
[你的姓名]
加薪通知 篇11
王化醇：
作为运营负责人，入职以来，您的工作态度积极向上，工作成绩突出，xx科技公司决定20xx年4月1日起，将您的工资调整为5000元(税前)。
希望您再接再厉，在未来发挥自己所能，带领公司员工共同成长。
人力资源部
20xx年3月17日
加薪通知 篇12
xx先生/女士：
您好!根据入职以来，工作态度积极向上，工作绩效突出。xxx公司决定--年--月起，通知您将提薪xxx元(税前);希望您再接再厉，在未来的发展道路上进一步发挥自己所能，与公司共同成长。
特此通知!
xxx
xxxx年xx月xx日
薪酬定档述职报告10篇
在当下这个社会中，报告不再是罕见的东西，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。一起来参考报告是怎么写的吧，以下是小编精心整理的HR个人述职报告，欢迎阅读与收藏。
薪酬定档述职报告 篇1
时光如梭，转眼间xx年已经结束，新的一年开始了，很感谢来自于公司领导和同事对我的关心及工作上给予的支持和配合，本人的工作岗位是人力资源主管，主要负责：招聘与培训这两个人力资源模块的工作，现对工作总结如下：
一、工作总结
1、招聘 为了保证人员的及时到岗，提高招聘员工层次，人力资源部与前三大招聘网站建立了良好的合作关系。
招聘工作是人事工作的一个重要内容，需考虑公司的招聘本，各部门的用人要求。在招聘工作中，权衡应聘人员的学历背景、工作背景、稳定程度等方面的因素，对应聘人员进行初步简历甄选与面试，推荐给公司的用人部门，经用人部门面试考核后入职。
xx年度成功招聘36名新员工，目前在职31人，员工适岗率超过86%，人员稳定程度相对比较高，目前，xx岗位、xx岗位、xx岗位人员已成为公司核心员工。
2、培训 新员工入职是了解“不以规矩，不成方圆”，入职后，认真学习并深入理解公司的各项规章制度，不仅规范自已的行为，在招聘新人后，给予宣讲和指导。让每一个加入xx公司的员工都能尽快了解公司，并融入于这个集体，让新员工入职后有强烈的归属感。
人力资源部与各部门负责人沟通，安排本年度培训课程表，提高员工业务水平，共举办培训20场，培训约500人次，公司人均课时为：27小时/年，培训满意度为92%。
二、工作中存在的不足和明年工作改进建议：
1、培训：
(1)培训课时不够，目前培训周期为二周一 次；
(2)培训质量有待提高，培训后要与员工沟通，了解大家的想法与需求，改进方法，加强内部中工作培训，以业务知识为主，管理知识和职业素能为辅；
(3)分公司培训，总、分公司之间多交流，总公司人员可利用出差时间为分公司人员做相关培训；
(4)采用其它技术手段，引用外脑，聘请专业人士来为大家做培训。
2、员工关系：
(1)这个明年新的工作模块，目前公司的员工活动以会餐为主，其它活动较少；人力资源部协同总裁办多组织公司联谊、比赛等其它活动，提升企业形象，表达公司对员工的关爱之情，联络员工之间的感情，增加企业凝聚力；
(2)人力资源部要不定期与员工沟通，了解员工的真实想法与需求，为大家更好的服务；
(3)做好与离职员工的面谈记录，控制人员流失数量。
以上是xx年工作情况的汇总，希望领导给予指导，本人会继续努力，争取更大的进步。有幸成为xx公司的人，是我的自豪，愿意与公司在追求卓越的征程中，并肩努力奔跑。
薪酬定档述职报告 篇2
各位领导、各位同事：
20xx年对于我个人来说是非常有意义的，在经历了财会学校与金融学校重组，完成了组织交给我的任务后，我又重新踏上了新的领导岗位，一年来，尽管角色发生了变化，但全心全意为师生服务的宗旨始终没变，特别是在保持共产党员先进性教育活动中，始终坚持把群众的利益放在首位，时刻牢记自己是一名共产党员，依靠集体的力量把学校办好，财校主管述职报告。下面,我从五个方面向领导和同志们述职,请予评议。
一、 尽心尽责，履行职责
在财会学校的六年里，虽然主管的工作不断发生变化，自己都能很快适应角色的变化，在工作中边干边学，教学工作需要的是务实精神和发展的意识，我在担任教学副校长期间，经常深入教学一线，与教师共同探讨教学问题，引导教师在教学方法、教学模式上不断创新，学校在抓高三升学方面积累了宝贵经验，高职升学率一直在财经类学校中处于领先地位。今年5月份，财会学校与金融学校正式合并，当时学校的部分老师、学生情绪很大，我和班子成员做了大量工作，耐心的找学生和老师谈心，及时向上级领导反馈师生意见和要求，为局领导正确决策提供依据，保证了两所学校的平稳组合。
两校合并后，由于校舍承载能力有限，学校高二年级只得租用了南京九校，由于该校是所小学，许多情况不适合高中学生，教学环境很紧张，办公环境很艰苦，我和班子其他两名同志，带领大家改造环境，教育老师和学生，学会适应，在那里，我们加强对学生的管理，出色完成了教学任务，完成了高职分班工作，各项考试、对教师的各项管理都是有条不紊的进行，并收到了预期效果。
二、励精图治，谋求发展
今年7月份，受组织委派，调任政法学校担任校长，这对我来说无疑是新的挑战。
上任之初，深入了解政法学校现状，对学校面临的问题进行分析，利用暑假组织部分老师进行市场调研，对学校现有专业进行调研，仔细研究专业发展方向，形成政法学校发展的可行性报告，同时对学校未来发展提出设想，制定了《政法学校五年发展规划》，在专业发展上，积极向外广泛联系，已经与沈阳市公安部局保安管理处进行多次沟通，拟开办保安专业和进行短期培训，此举一经成行，将为学校的发展带来新的生机和活力，也将意味着市教育局和市公安局的首次联合，述职报告《财校主管述职报告》。
学校要发展，要健全制度，规范管理，为此，重新完善了原有的各项规章制度，重视对中层干部的培养和教育，形成定期例会汇报制度，对中层干部工作中存在的问题，敢说敢管，不姑息迁就，同时帮助爱护，注重树立中层干部威信。
在班子队伍建设中，坚持大事集体决策，小事及时通报，讲真话，说实话，办实事，做到知无不言、言无不尽，工作分工不分家，互相支持、互相配合，形成合力。班子成员严格坚持党性原则，谨言慎行，率先垂范。
三、 以人为本，为民谋利
坚持正确的群众路线，从群众中来、到群众中去，充分发挥教代会作用，认真倾听群众意见和呼声，针对群众反映强烈的问题，一一落实解决，真正为群众办实事、做好事。
本学期，主要解决：
1、吃饭难问题。学校共投入三万多元，解决了全校教职工午餐问题，学校委派总务主任具体负责，工会配合，切实解决教师吃饭难问题，定期向老师征求意见，及时反馈给食堂，食堂限期整改，保证就餐人数，为教育教学提供保证。
2、洗澡难问题。学校浴池每周免费为教职工开放一次，原来很少来学校洗澡的离退休老同志也增加了，他们感到方便了，也非常感谢学校。
3、上课难问题。每到冬季，老师们强烈反映教室和办公室冷，学生宿舍冷等问题，为此学校利用暑假，着重进行暖气改造和维修，对八楼女生宿舍进行吊棚，对墙体做保温处理，师生们普遍反映暖和了，上课、备课不冻手了，八楼宿舍的温度达到20度。
4、待遇低问题。针对老师反响比较强烈的待遇低问题，班子成员坐下来，认真研究，对比兄弟学校，看自己学校，还要使学校有可持续发展空间，确立了学校结构工资的增长基数，形成班子决议，公布后大家基本满意。
5、关怀少问题。学校的发展靠的是教师，教师是学校的主人，只有发挥广大教师的积极性、主动性和创新精神，学校才有未来，于是我们从关心教师的小事做起，教师生病的.探望与问候；困难家庭的解燃眉之急；老教师的上班难问题；离退休老教师的采暖费拖欠问题，每名教师生日的祝福和送上的生日蛋糕等，人性化管理的多了，说教少了，老师的工作热情却提高了，干群之间的情感更贴近了。
四、规范管理，廉洁从政
校长的岗位赋予了我很多责任，对党负责、对群众负责，做让群众满意、领导放心的合格校长是我工作的基本目标，党和人民赋予我的权利是为人民服务，对于我个人而言，没有丝毫特权，为此，工作中严格履行组织程序，做到公平、公正、公开。做到了评优、评先公开；奖惩制度公开；学校重大决策公开；施工项目公开；办事程序公开；学校各种采购、基建手续公开；学校招投标项目公开等，公开的目的是接受群众监督，现在学校各部门没有私设“小金库”现象，均履行正常财务手续，学校基建工作均采取先立项、拿预算、双方共同验收，重新核对工作量、最后做决算，报请市教育局审计，学校自己存档等程序，保证各项工程手续健全、合理、规范。
薪酬定档述职报告 篇3
我于20xx年xx月xx日以咨询助理的身份进入学院，成为学院的一名普通员工。20xx年9月23日被提升为行政与人事部见习经理，两个月后被正式任命为行政与人事部经理。从入职到现在，回顾将近一年的工作，有进步也有不足，下面我从三部分来对我的工作进行汇报。在过去一年的工作中由于我的努力取得了很大的进步。
一、个人品行：
在刚入职时，作为一名新员工，对学院的很多情况都不了解，为了适应新的工作环境，我以归零的心态来接收这里的每一项工作，每一位同事，学院的每一个制度。为了尽快了解学院情况，我搜集了很多学院的资料来学习，遇到不懂的`或不清楚的地方，及时向同事请教，这样，我用最短的时间掌握了学院的情况，为高招时的工作打下了基础。由于我的努力和出色的表现，在9月份被提升为行政与人事部见习经理。
在任行政与人事部经理期间，我兢兢业业，坚持原则，做好每一项工作。为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必须具备的职业素养，行政人事部本身就是调节企业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处理事务的公平、公正。例如：在做员工考勤考核时坚持考核制度，不因任何人的个人原因而放宽条件；在组织召开会议，参加培训等方面严格遵守学院制度，以此作为标杆，在员工行为不符合制度要求时，严格执行制度所规定的行为，对其违规行为进行处罚。
二、管理思维：
我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话：“每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，视野就不同，思考问题的角度也不同，那么就要求自己站在领导的位置、学院的'角度上去思考问题，掌握全局观念，只有这样，我们提供的方案和建议才是全面的、具有价值的；才能将工作当做自己的事情来做，把学院利益、学生的利益放在首位，才能真正为领导分忧、减压，为学员成长贡献自己的微薄之力。
三、积极组织员工活动与员工培训
员工活动是放松紧张的工作状态的有效调节剂，是增加团队凝聚力的途径，员工培训是提升员工素质、统一认识、统一思想、统一行动的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次组织员工活动与培训，例如组织员工篮球赛、跳绳比赛、执行力培训、技能培训等项目，得到了员工的认可。
四、行政的服务性工作
行政工作是项服务性工作，为各部门提供良好的服务，配合各部门的工作，为每位员工建立家的温馨，让每位员工有归属感是我们义不容辞的责任。为此，我们首先从美化办公环境做起，每周进行卫生评比，并张榜公布，表扬卫生好的，批评卫生差的，使每位员工都能认识到，办公室就是我们的家。为过生日的员工庆祝生日也是建立企业文化的一部分，使员工感受到亲人的关怀，家人的温暖。
五、奖惩有法
奖惩有法也是激励员工的有效方法。对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的奖励是对员工成绩的认可，也是激励其他员工的有效方法。为此，我们评出了20xx年的最佳进步奖、最佳贡献奖及优秀员工，鼓励真正优秀的员工，为其他员工树立榜样。当然，对于违反学院规定、未及时完成工作、拿出结果的员工给予相应的惩罚也是必不可少的，当然，惩罚不是目的，我们是既要让员工认识到自己的错误，也鼓励其能够用心认真工作，给每一项工作提交一分满意的答卷。
当然，在以上一年的工作中还存在很多的不足之处。
薪酬定档述职报告 篇4
我叫xxxx，主要负责核算、行政、人力、等基础性工作，一个多月来，及时转变观念，适应工作环境，顶住工作压力，克服种种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务，工作总结如下：
(一)做好行政工作，提高工作效能
在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新情况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。认真贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和规定需要改进补充的，提出合理化建议，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，减少耗能;对办公用品的使用情况，本着节约的原则，定额领发，同时做好库存管理。对车辆的使用情况，认真统计使用情况，对油耗和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营成本。在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作通过管理，研究和发现人的有利因素，提出合理化建议，使人这个重要因素能在不同工作岗位中发挥各自才干，各尽其能;其实公司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配，如果资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的浪费，在合理配置的基础上协调各类因素的关系，特别是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热情，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，因为疲倦的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。
(二)做好核算，正确反映公司成本
核算过程按照我一贯的工作习惯，在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德理念，对财务核算按照公司客观发生的业务事实，及时、客观、准确的记录，反映，上传，对发生的反常现象，及时发现，及时查找原因，客观公正反映经济事实;记录核算台帐内容齐全，数据准确，正确反映机械设备的收入、通用车辆的使用情况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料的消耗及时统计、对比，掌握动态变化，对出现较大变化的情况，及时分析原因，掌握变化方向。对各部门的上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。对主管交办的工作，按照急事急办的原则，合理分配工作，确保公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时，注重和企业部门的沟通，及时了解工作事项的发展进程，及时总结经验，摸索工作地发展规律，增强对工作事项的预判力;通过对工作地完成，极力提出工作建议，为公司管理提出合理建议，提高效能。对公司的业务及核算数据，保守秘密，维护公司利益。
(三)做好人力管理，实现效益化
人是公司最活跃的因素，是创作价值的更本，因此对本公司的人员情况，要及时掌握和更新人员的信息，利用工作之便充分发现个人的优势，根据工作需要及时提出合理建议。根据每个人的工作实际认真统计人员的绩效考核情况，根据公司的实际薪酬福利制度认真上报。为实现公司的不断发展，要不断更新职工的知识结构和专业化知识，因此要根据工作实际需要及时调整工作时间，拟定合理培训计划，并注重实施，要通过培训，要对提高公司效益，增强公司知名度，树立品牌意识起到促进作用。在工作中要注重沟通，注意工作各环节的顺畅。经过这段时间的工作，我深感自己工作岗位的重要，有些工作可能做的不够好，但我用心学就一定能胜任，尽管工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，各项工作的管理知识掌握的还不够，但我有信心做好自己的工作!工作心得：干一行就要爱岗敬业;做人就要诚实守信;做事就要客观公正;要做好工作就要提高技能、不断学习;要想提高企业品质就要参与管理、强化服务意识。
存在的问题和不足：工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，各项工作的管理知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。自我鉴定：热情大方，待人和蔼，工作有条理，语言表达清晰，很快能融入新的工作中去，善于与人沟通。具有团队意识，工作认真，自觉主动保质保量按时完成各项工作。工作业绩：正确核算机械设备、通用车辆的租赁和使用情况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料消耗及时统计、对比，掌握动态变化，对出现的异常情况，及时分析原因，掌握发展趋势;对各工地上报的报表认真汇总、审核，按照公司规定的时间及时上报各职能部门。认真做好档案和部门合同的归档分类，及时掌握和更新档案信息;按照各种工作计划，注重落实。
薪酬定档述职报告 篇5
人事行政部是总经理直接领导下的部门，是人才开发与管理的核心部门，也是企业文化建设的枢纽部门。20xx年，人事行政部3名人员各司其职，遵循总经理制定的20xx年经营战略主线，紧紧围绕公司年度经营目标，在人力资源管理和行政管理方面进行一系列大胆尝试并开展了一系列工作，在各部门之间的配合与监督下，本部门工作取得了一定的成绩。人事行政部为新成立部门，部门人员为外部引进人员，在进行人事行政部门工作规划和各部门衔接的工作上出现了一系列的难题，走了一些弯路，但人事行政部所有人员相互鼓励，相互交流，共同查找问题，在公司领导的关心和帮助下，各个板块工作初步进展，并在人事行政工作的各个模块上沉淀了一些内容，这些内容为做好20xx年以及今后的人事行政工作奠定了基础。为了总结经验，查找不足，部门人员进行了工作讨论与总结，现从八个方面进行工作汇报。
一、人力资源管理基础性工作：
1、完善本部门建制和岗位分工。人事行政部的前身是人力资源部，原配置为两人。首先把部门的工作目标定为：为公司建立科学的人才开发和人才管理机制，并保证人才满足公司各个方面的需求。根据部门员工的工作经历进行了岗位设计，将人力资源管理六大板块工作做了分工，人事专员重点进行人才的开发线工作，包括人员的招聘配置、职业素质测评及职业规划、薪酬及劳动保障体系建立等工作；人力资源部主管主要进行人力资源管理线工作，包括员工岗位设计及分析、绩效管理体系建立、人才潜能开发、公司文化建设等方面的工作；后期将行政前台和部分办公室行政工作与部门工作进行合并，成立人事行政部，最终做到事情对岗位，岗位对个人。
2、明确本部门工作方式。人事行政部是新员工组成的部门，在工作中各个岗位都可以向公司领导请示工作，防止因个人原因导致工作方向偏离公司发展战略。同时，在工作中要相互协作、取长补短。要求所有岗位按照有计划、快执行、深总结的做事方式开展工作，提高工作效率，而且有利于提高工作质量。在开展部门工作的同时，听取每个人的意见并进行讨论，做到对事对人分开，最终形成统一意见进行工作，提高了部门工作团队目标感。
3、完善公司人事行政管理制度和相关流程。从3月份开始，对公司原有的人事行政制度进行了修订和完善，通过听取公司员工的意见和参考目前本行业其他兄弟公司的相关制度，以“人性化和制度化相结合”为原则目标进行了修订和完善，最终通过公司管理委员会的讨论并执行。从3月份开始为提高各个岗位和部门工作效率，逐渐完善人事行政的各项管理流程，形成《行政人事部工作流程》并协助其他部门进行流程的制定和推行。
4、完善各部门工作职责及岗位说明书。“岗位”是人力资源部开展工作的基本单位，只有岗位明确、分工明确才能保证整个人力资源工作顺利有效开展。从3月份开始部门对以往的岗位说明书进行了重新修正，落实各个岗位的工作职责，做到每条职责可执行、可考量，职责围绕本职岗位价值，进行开展并且做到重点职责突出。后期对各个部门负责人和员工进行岗位说明书制作辅导，形成各部门自动完善岗位说明书的机制，随着公司组织结构和部门职能的变动，部门的负责人对部门岗位的岗位说明书进行及时的修改，使岗位说明书随时保持与现有岗位人员工作职责相匹配。同时根据公司组织结构，对相应的岗位进行价值评价和工作分析，形成新岗位的工作说明书，并随着具体的工作中进行修正和完善。
二、人力资源规划方面
1、制定适合本企业的人才梯队建设战略方案。零售行业人员文化水平低、人员流动性大是人力资源管理开发线的最大瓶颈，所以要用战略的眼光去看待人才的开发培养。
2、加强督导人员的选拔与培养。根据总经理未来几年的发展战略，督导团队的建设刻不容缓。在营业部的配合下，以“销售生力军”为最基本岗位职能的督导人才储备开始形成。销售督导除了深入一线进行最基本的技能展示外，肩负员工知识、技能、心态的教育工作。销售督导团队从无到有，岗位说明书和岗位考核逐步完善，最终使得督导团队从单独品牌化向公司部门化方向转变，这也是公司未来人才战略中的关键。
3、完善员工职业规划及晋升制度。要稳定员工队伍，要让员工看到希望，就必须建立科学的职业规划和晋升体系。从5月份开始，店长四个级别的划分和主管三个级别的.划分为营业部岗位晋升拉开了帷幕，在执行的过程中，不断对晋升的条件和晋升时间段做了修改，使之符合公司的发展阶段。
三、招聘与配置方面
1、进一步完善招聘途径和程序。从三月份开始执行网络招聘，网络招聘的人员学历在大专以上，综合素质较好，但是这些人员的职业规划和远景超出我们现有岗位的实际，在销售一线的岗位上留人比较困难。通过与各品牌主管进行交流最后确定营业部岗位的用人标准，就采用内部推荐和网络招聘相结合的方式，同时进行薪酬福利发放方式和入职培训方式的改革，使得人员对公司忠诚度明显加强。
2、对各部门进行定岗定编。定岗定编是对公司人力资源成本进行核算的基础，随着公司的发展，各部门的工作任务量和用人需求程度不断更新。物流部门原定编4人，现定编5人；信息部原定编4人，现定编6人。
3、完善各部门工作流程。岗位清楚后就进行了岗位分析和岗位设计，相应的制作了岗位说明书，这是员工工作参照的依据和考核标准设计的依据。从8月份开始，对营业部、物流部、信息部的负责人进行沟通，帮助其建立部门工作流程，简化程序、明确分工、效率提高。
四、绩效管理体系建立方面
1、绩效考核思想的转变。从三月份开始，加强对公司各个层面的员工绩效考核的重要意义的灌输，思想上从“考核就是罚钱“转变到了”考核就是给工作指明方向，考核就是衡量工作价值的标准“进行了升级。管理层也从”考核是人力资源部的事情”向“考核是自己的事情，人力资源部只是给方法和工具”转变。
2、绩效考核向绩效管理转变。通过绩效考核实施一段时间之后，绩效考核就从单一的考试向有目标有反馈的绩效管理方向转化。绩效考核是绩效管理中重要的一环，为了让管理者明白这个概念，通过了多次培训才最终尘埃落地。绩效管理包括绩效目标的设定、绩效面谈、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效结果应用等多个环节，是一个PDCA的循环。
3、被动考核向主动考核转变。通过培训和与各品牌负责人的沟通，在营销副总的大力配合下，人力资源管理的绩效管理体系才形成最基本的雏形。从8月份开始，营销副总首先按照绩效管理的方法对太原的品牌主管实行了考核，考核后不断总结经验，从10月份开始把绩效考核的方法用在了郑州品牌主管岗位上。在这个过程中，不断的与营销副总沟通，大力给出工具进行配合。
4、个人绩效向组织绩效转变。为提高团队的凝聚力，将个人绩效与组织绩效挂钩。这也使得大家能在自己的工作岗位上与所在部门的工作甚至所有部门的工作步调一致，共受奖罚。
五、薪酬激励体系方面
1、规范薪酬设计。根据公司薪酬战略，按照单品牌核算要求和行业内兄弟企业的薪酬标准，对公司的薪酬体系进行了重新设计。店长和导购为最基本的操作层，薪酬包括岗位工资和激励工资。岗位工资按照岗位和在公司的年限进行增长，一般变化不大。激励工资包括绩效工资（激励政策）、奖金、提成等可变动部分。品牌主管为中层管理者，薪酬体系由基本工资和激励部分向年薪制转变，为基本年薪和年终分红两个部分。行政部门薪酬体系基本无变化。薪酬设计之后最终形成文字性规范，改变了传统看人定薪的局面，严格按照岗位要求对应岗位薪资执行。
2、薪资实行岗位职级制。在每一个岗位上分为几个不同的职级，不同职级对应的岗位任职资格和岗位津贴是不同的，这就提高了每一个岗位上员工的积极性。同时，本着“70%的人才靠造血，30%的人才靠输血”的原则，为外部引进高素质人才设计了一套科学的薪酬方案。
3、进行单品牌核算和单柜核算的培训与宣传。单品牌核算是针对各个品牌的薪酬激励的大方向，加强各个品牌主管的责任感和积极性。通过单品牌核算，给予品牌主管充分权力，针对品牌、货品、人员的成本控制方面起到关键作用。通过单品牌核算，真正让主管和店长感受到品牌和店面自己经营的益处，提高营业人员的积极性。从8月份开始，协助营业部展开多次培训讲解单品牌核算的方向和好处，在平时的工作中对“年薪制”利弊进行了板报宣传。
六、人才的开发与管理
1、确定培训的方式和原则。从三月份开始，总结销售行业的培训原则和培训内容，提出对知识、技能要进行不同的培训方式。“知识如何转化成技能”及“技能如何实现传承”这成为培训工作研究的重点。培训上始终坚持知识必须通过科学的训练手段转化为技能解决实际问题才算有效果的原则，组织了产品知识、竞品知识、客户知识、行业知识等内容的培训。通过这样的培训最终能解决在销售过程的出现的产品问题、客户问题和行业问题。技能的培训强调以练代培，技能也就是销售动作，只有反复的训练，销售人员才能掌握、才能熟练、才能发挥技巧性的动作。
2、确定员工培训的内容、通过综合公司品牌主管和管理委员会的意见，员工分为新员工培训和老员工培训。新员工培训一般在新员工入职一个月内完成，培训的内容做了框定，包括基础知识、公司文化、基本技能、规章制度、销售与护理等；老员工培训包括职业生涯规划、团队建设、心态培训等内容。通过培训不仅让员工学到了知识和技能，而且提高了员工的归属感和忠诚度。
3、培训的方式从单品牌向对品牌转变。培训的内容请多个品牌的负责人参与是提高品牌交流培训的重要手段。吸取所有品牌的长处为我所用。
4、培训方法进行了改变。员工首先进行的是公司文化的培训，把“公司文化必须转化为员工的行为”作为文化培训的重点；把“知识必须能解决实际问题”作为知识培训的目标；把“技能培训必须形成销售人员的习惯”作为技能培训的目标。从三月份以来，针对团队整体的培训共5场，单品牌的培训共8次，新员工培训10次。
5、对员工培训需求进行了调查统计。从10月份开始，以调查问卷的形式下发至各个专柜，从以往培训的方式、培训效果、未来培训需求等各个方面做了调查。这些调查结果也作为20xx年度培训计划拟定的重要参考。
七、公司文化建设方面
1、进一步完善员工福利制度。员工福利是维持员工关系的重要保障，从7月份开始，在原有的公司统筹基础之上又添加职工医疗保险一块，更加稳定了团队。新制度添加了婚补、丧补、降温补助的内容，让公司管理更具有人性化。
2、丰富员工业余文化。员工生日活动从单人进行向团队集体生日活动转变，丰富了员工生活。从三月份开始，共进行员工集体活动六次，通过不断总结，员工的满意度不断提高。
3、腾讯通及员工沟通平台建立。只有与员工进行及时有效的沟通才能了解员工的真实想法，才能推行公司的各项规章制度。从9月份开始，在信息部的协助下，公司腾讯通信息共享平台开通，方便了专柜与各部门之间的快速沟通。
八、行政管理方面
1、不断完善行政管理规定。行政管理必须有制度保证，从三月份开始陆续完善公司会议室使用、公司办公室钥匙值班、办公室值班、办公室人员行为规范等一系列行政规定，使得员工进一步自律，提高了工作效率。
2、完善各部门的行政分工。人事行政部是新成立部门而且行政工作比较分散，针对各个部门的情况对部分行政工作进行了划分，节约了人力成本。
人力资源管理各个板块不是独立的，而是相互关联的，一般分为两条线管理。一条是人力资源的开发线，另一条是人力资源的管理线。开发线包括人才的招聘、面试、人才的素质测评和开发、人才的文化建设；管理线包括岗位的设计和分析、绩效管理体系、薪酬激励体系等。要完善各个板块的工作必须做到与公司的实际相适应，任何照搬知名公司的模式都是行不通的，只有适合自己的才是最好的。关于20xx年度工作计划的内容将在工作计划中说明。总结完毕，请领导给予指正。
薪酬定档述职报告 篇6
我于20xx年4月25日以咨询助理的身份进入xx，成为公司的一名普通员工。20xx年9月23日被提升为行政与人事部见习经理，两个月后被正式任命为行政与人事部经理。
从入职到现在，回顾将近一年的工作，有进步也有不足，下面我从三部分来对我的工作进行汇报。在过去一年的工作中由于我的努力取得了很大的进步。
一、个人品行：
在刚入职时，作为一名新员工，对学院的很多情况都不了解，为了适应新的工作环境，我以归零的心态来接收这里的每一项工作，每一位同事，公司的每一个制度。为了尽快了解学院情况，我搜集了很多公司的资料来学习，遇到不懂的或不清楚的地方，及时向同事请教，这样，我用最短的时间掌握了公司的情况，为招聘时的工作打下了基础。由于我的努力和出色的表现，在9月份被提升为行政与人事部见习经理。
在任行政与人事部经理期间，我兢兢业业，坚持原则，做好每一项工作。为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必须具备的职业素养，行政人事部本身就是调节企业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处理事务的公平、公正。例如：在做员工考勤考核时坚持考核制度，不因任何人的个人原因而放宽条件；在组织召开会议，参加培训等方面严格遵守学院制度，以此作为标杆，在员工行为不符合制度要求时，严格执行制度所规定的行为，对其违规行为进行处罚。
二、管理思维：
我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话：“每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，视野就不同，思考问题的角度也不同，那么就要求自己站在领导的位置、学院的角度上去思考问题，掌握全局观念，只有这样，我们提供的方案和建议才是全面的、具有价值的；才能将工作当做自己的事情来做，把公司利益、员工的利益放在首位，才能真正为领导分忧、减压，为员工成长贡献自己的微薄之力。
三、积极组织员工活动与员工培训
员工活动是放松紧张的工作状态的有效调节剂，是增加团队凝聚力的途径，员工培训是提升员工素质、统一认识、统一思想、统一行动的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次组织员工活动与培训，例如组织员工篮球赛、跳绳比赛、执行力培训、技能培训等项目，得到了员工的认可。
四、行政的服务性工作
行政工作是项服务性工作，为各部门提供良好的服务，配合各部门的工作，为每位员工建立家的温馨，让每位员工有归属感是我们义不容辞的责任。为此，我们首先从美化办公环境做起，每周进行卫生评比，并张榜公布，表扬卫生好的，批评卫生差的，使每位员工都能认识到，办公室就是我们的家。为过生日的员工庆祝生日也是建立企业文化的一部分，使员工感受到亲人的关怀，家人的温暖。
五、奖惩有法
奖惩有法也是激励员工的有效方法。对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的奖励是对员工成绩的认可，也是激励其他员工的有效方法。为此，我们评出了20xx年的进步奖、贡献奖及优秀员工，鼓励真正优秀的员工，为其他员工树立榜样。当然，对于违反学院规定、未及时完成工作、拿出结果的员工给予相应的惩罚也是必不可少的，当然，惩罚不是目的，我们是既要让员工认识到自己的错误，也鼓励其能够用心认真工作，给每一项工作提交一分满意的答卷。
当然，在以上一年的工作中还存在很多的不足之处。
1、计划性不强
计划是行动的指南针，好的计划能够预先调配资源，有条不紊的开展工作，用最小的成本达到的效益。但在过去的工作中不完善的计划体系导致了工作的无条理性，降低了工作效率。
2、招聘力度不够
招聘工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作，加之学院对专业要求的专精尖，尤其对老师的要求，既要求专业对口、学历过关、又要求项目经验丰富，这就要求我们通过多种渠道进行筛选，但一直以来，我们仅通过xx网进行筛选，而这类招聘网上的简历大多数是工作经验不足的大学毕业生，不能满足我们的需求，这就极大的限制我们招聘效果，不能及时招聘到位，造成特殊人才的短缺，给部门正常运转带来影响。
3、培训不够系统
由于公司各项业务正处于发展壮大的阶段，但人员的素质不能满足公司的发展，这就需要针对不能部门不同岗位的要求进行各种培训，但由于各部门事务性工作的繁忙，我自身的计划、执行及组织培训的能力不足，还未建立较科学的培训管理体系，如：将培训与员工人事调整进行紧密结合，可通过基层管理培训，建立考核晋升制度。
4、员工考评工作不到位
员工转正、晋升、加薪、调岗、解聘等考核工作未建立完善的机制，没有建立有效的量化、客观的数据周密细致的全面考评。
自我评价：
1、人事工作要求原则性强，行政工作要求平稳意识强，这两项有效的结合我还欠缺。
2、在工作中有时脾气急躁，遇事不够冷静，将情绪化带到工作中。
3、行政工作事多面广，有时考虑问题不够周全，处理问题不够细致。
4、和领导、同事沟通不是很到位，影响工作效率。
薪酬定档述职报告 篇7
人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源开发管理，深化人事改革，加强了基础工作、着力于制度优化、注重内部管理、以及网点变更等事宜，细化了人事、宣传、培训各项管理。一年来，在行党委的领导下，通过人力资源部全体同事们的共同努力，我较出色地履行了岗位职责，较圆满地完成了工作任务。现将一年来的主要工作向领导和同志们进行汇报：
一、有效推进人事管理工作
人事管理工作依照“能者上，庸者下，平者让”的竞争机制开展工作，实行竞争上岗，强化优胜劣汰创造了一个良好的用人环境，真正做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能，促进了人力资源的优化配置。通过对全行实行定岗定编，采取员工双向选择、合同到期考试考核、劣迹淘汰、终止和解除劳动合同等制度性措施，大力分流富余人员，并把终止和解除劳动合同作为人员分流的主要渠道。
二、网点变更工作
通过对银行所属网点进行考察，根据绩效撤销、合并、调整、迁址、改建等措施，撤并低效营业网点多个，完成省分行下达计划的100%。在低效营业网点的撤并过程中，我与分行会计科和各支行办公室配合，与银监局积极联系，在较短时间内取得银监局的批复，制定多个网点撤并、整合、迁址计划，使整个撤并工作快速、安全、合规，为城区扁平化改革和各支行定员、定编、定岗提供了有力的支持。
三、着力深化干部选拔任用制度改革
规范干部管理工作。认真执行省分行党委制定的干部报批报备制度，对所有提拔和重要业务岗位主要负责人调整都履行了报备、报批手续。
四、认真做好员工培训工作
随着我行深化改革和发展的需要，对员工队伍的素质有着更高的要求，进一步加强和改进员工教育培训工作，是摆在我们面前的一个重要课题。针对人员岗位变动频繁，新业务不断增多的现实，我们将员工培训工作作为2014人事工作的侧重点。鼓励员工参加各级别专业技能培训和考核，同时对管理人员进行管理知识培训，进一步提高了公司管理人员及员工的整体素质，加强管理理念及执行能力的培养，形成了严谨细致的工作作风，强化了团队观念，提高了公司管理层的团队意识和管理水平。
五、认真听取老干部的意见，切实改进工作方法
截止2014年5月，全行共有离退休人员（含内退人员）60多人，老干部工作量增大。在行领导的关心支持下，在科室人员少，事情杂的情况下，我们尽量为老干部服好务。对来访老干部热情接待，认真听取他们的意见，对有关问题能解决的及时解决，不能解决的及时向领导反映情况，今年通过做各方面的工作，；对生病住院的老干部，只要我们知道了就一定到医院看望，今年共看望生病老干部多人次。在人事档案管理方面，我们认真落实总行统一的档案管理制度，做到档案材料收集、归档、分类、排序的规范化，进一步规范了档案管理工作。
六、强化部门自律监管，促进组织人事工作规范化建设
我严格按照自律监管实施细则的要求，建立了岗位责任制，落实了各岗位职责，并在人手少，任务重的情况下，按要求对全行组织人事工作进行了有效监管。
回顾过去一年，虽然成绩是主要的，但是也还存在许多的不足之处，主要表现在：
1、在规范化管理中，缺乏精细化管理。2014年我部全体员工致力于规范化管理，通过一年的工作，人力资源部各项工作基本符合规范化管理要求，经过自律监管和内控检查，还存在一些问题和不足。人力资源部人员配备少，我个人在工作中，角色转变过慢，对各支行的自律监管中发现的问题，只要求对相关支行下发了整改意见书，是否整改到位，基本上是以支行的整改回复为准，而没有及时进行现场抽查、督办整改。如重要岗位人员的轮休，在上半年的检查对各行提出了要求，中间达没有进行现场检查，在检查中有个别部分重要岗位人员由于人员确实调配不了无法进行轮休。
2、工作主动性不强。我在日常的工作中，与上级行和支行在信息的沟通和处理上不够及时，存在信息链脱节的现象，办事效率有待提高，对分行组织人事工作带来一定的影响，对于有些情况没有及时进行调查研究，更没有向党委提出解决问题的建议，致使基层部分职工对分配政策意见较大。虽然有客观因素，但从主观上分析，主要还是本人工作的能动性和主动性存在问题所致。
3、工作质量有待进一步提高。一年来，虽然做了大量的工作，但还有许多地方，距分行党委的要求还有一定的差距，这与我本人的素质和能力是有直接联系的。
这些不足都是值得我在今后的工作中引起足够的重视和改正，本次述职如能得到广大员工的认可，我将更加努力做好本职工作，服务于全行员工。
七、为了进一步提高银行人力资源管理效率，我将在接下来的工作中做好以下几个方面
一、我将采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作。为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取三级考评管理办法（自评、互评、领导评价），按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评；后员工之间互评，互评后经所在班组汇评；较后由员工所在部门汇总终评。
二、在人员培训方面，积极开展职工业务培训，增强银行员工的专业技能和竞争意识，针对银行改革经营需要，计划举办多期管理知识讲座，组织员工外出集体参观学习活动，激励员工岗位成才，推动银行发展。
回顾过去，我们信心百倍，展望未来，我们豪情满怀。人力资源部将在行领导的正确领导下，紧紧围绕年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进，努力完成好全年各项工作，为行的跨越发展贡献力量。
薪酬定档述职报告 篇8
转眼间，来到xxxx公司已经一年多了。在经过了一段时间的新员工培训后，我了解到了公司的概况，包括公司的，学习了公司的，现对今年人事工作进行总结。
一、对工作流程的认识
对公司的组织结构，日常工作流程等方面有了一些初步认识。而随后的人事专员培训，在行政人事部主管的悉心教导和帮助下，我边学习边工作，从一个“门外汉”到现在对人事专员工作的熟练掌握，让我有感而发写下这篇报告，既是对我这样一个初次接触人事工作的新人的一种总结和积累，又是为了以后能够更好的展开工作提供帮助，同时以此来鞭笞自己，让自己更好的对这份工作全面具体的认识，也让部门领导看到我想做好这份工作的决心。
二、对人事部门的认识
行政人事部，这个开始让我感到陌生的部门，在经过一段时间的学习工作后，现在的我已经充分认识了这个部门。作为为公司整体运行服务的一个基础职能部门，行政人事部主要对公司行政事务、后勤总务、人力资源等工作负有实施、协调、监督、管理的职责。而我担任的人事专员一职，主要负责员工的招聘、培训、社保、管理等工作，配合相关领导制定、组织实施公司人力资源计划，限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人才保障。
三、具体工作方面
招聘工作；结合各部门人员需求计划，并根据各部门人员的实际需求，通过各种招聘有针对性、合理性招聘各类优秀员工以配备各岗位；参加招聘会吸引了大量人才前来应聘，并最终满足了相关岗位的人员需求。建立、健全、规范人事档案管理；为新员工办理入职手续，建立并完善其电子档和纸质档案；协助部门主管及时为符合转正条件的员工办理转正手续；为员工办理离职手续，督促其物品/工作交接的顺利完成；参与收集整理各类档案材料，将其按年份及种类进行分类归档，放置于档案室，并建立相应的电子档案，方便查阅；每月底对新进、转正、调薪、离职人员进行统计核对并发至相关领导。
员工培训工作；协助部门主管对新入职员工开展入职培训，培训内容主要包括公司发展历程、企业文化、公司各种。劳动合同及社保的综合管理；社会保险是指基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险；及时与符合条件(通过公司考核)的员工签订劳动合同，并及时为其办理社保保险的增加；及时办理离职员工的劳动合同的解除工作，并及时办理其社保的减少工作。值日及值班工作的综合管理；及时更新、完成公司日常及周末值日(值日人员)的安排检查评比；完成法定节假日的放假通知及值班安排工作。
薪酬定档述职报告 篇9
尊敬的公司领导，各位同事：
大家好！
我20xx年大学毕业以后，一直在厦门从事人事管理相关工作，相继任职于厦门松下电子信息有限公司人力资源部及厦门某国家机关部单位下属企业协会，曾经担任过：培训专员，培训主管，人事主管，企业协会秘书长职务。20xx年8月25日，我进入xx有限公司，安排我做人力资源部经理，主要负责绩效和培训工作。
8月25日-8月30日
翻阅了公司组织结构，各部门职能，制度，岗位说明等文件，对公司的框架有了初步认识；
9月1日-9月6日
根据自己对人事工作的认识及在对公司的初步了解中发现的问题，书写了《关于xx人力资源管理的设想》，全文分别从招人，育人，管人，留人，裁人几个部分加以阐述；
9月19日-至今
⑴，19日第一次参加主管级以上会议，获知公司组织结构扁平化改革的信息，并接受上级交办的组织，筹备述职会议的任务；
⑵，起草会议方案，编写评分表格，完备相关材料，下达会议通知，主持会议；
⑶，准备对副总裁助理工作的述职报告
在这短短的一个月里，虽然目前还在试用期阶段，但是我从进入公司一开始就当自己是正式员工，并积极的投入到了工作当中，因为做人事相关工作需要从全局上分析，从细节上把握，所以我迫切的想了解企业的决策和发展信息。
由于刚来公司不久，欠缺主动和各位的沟通，除了领导介绍的信息以外，其余几乎所有的信息需要自己摸索，感觉速度太慢，在此也希望大家在今后的工作中，我们彼此增进沟通，多多配合。我即将开展的工作并不是我个人的工作，而是这个岗位的工作，是有利于大家，服务于大家的工作，是关系到下到每个员工，上到集团公司利益的工作，所以今后无论谁从事这项工作，都请大家多多支持。
一、对于绩效管理的认识：
绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作，也是最有难度的工作，说难，是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益，处理不好甚至会起到消极作用。
很多情况下，人们会混淆两个概念-绩效管理和绩效考核。绩效管理是一个完整的系统，它由几个部分组成：设定绩效目标；绩效沟通与辅导；记录员工的绩效，建立员工绩效档案；绩效考核与反馈；绩效诊断与提高。由此我们不难看出，绩效考核只是绩效管理的一个环节。如果一味的追求绩效考核，使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在，会使得绩效管理流于形式主义而失败。
我分析了一下，我们公司绩效管理中有四个角色：
副总裁：提供支持，推动绩效管理向深入开展；
负责绩效管理的人员（本岗位）：制定绩效管理方案，提供绩效管理工具，提供相关咨询和帮助，对绩效管理的实施，评估和改进进行组织等；
直线经理（主管）：绩效管理的直接责任者，对下属员工的绩效发展负责，帮助员工提升绩效能力，与员工保持持续的绩效沟通，辅导员工达成和超越绩效目标。
员工：绩效的"主人"，拥有并产生绩效。
需要强调的是，绩效工作的执行好坏和直接管理者对绩效的管理认识之间存在重要的联系
存在的问题：
岗位说明书不够准确，需要加以修改，补充；
直接管理者对绩效管理认识不够；
建议：尽快完善岗位说明，并对直接管理者进行绩效管理培训，定期改善绩效管理制度。
二、对培训的认识
在知识和人才的激烈竞争中，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍，同时高素质员工队伍的建立，需要企业不断通过培训提高其能力。
目前存在的问题：
1、中层管理者在管理能力，沟通能力等方面还有不同程度的欠缺，考虑到他们在企业中所处的地位，他们更有必要接受培训和指导；
2、新人试岗没几天就离开了，原因是没有人带领和告知他所面对的岗位职责，介绍工作相关情况，没有人带领他融入企业，这和新人培训有很大的关系，为了保证我们人员的需求数量，我们不能让经过严格挑选，面试的人员轻易流失，这方面我们需要加强；4，由于每日工作繁忙，工作之余还要学习，疲惫感导致员工热情不高，培训形同虚设。
建议：
1、加强中，高层管理干部的培训，课程设置上可分为：必修课程（本企业发展战略和经营目标，销售团队建立与管理，gsp质量管理，人力资源战略管理课程等），管理技能培训
课程（时间管理，沟通管理，目标管理，团队建设等），提升和选拔培训。这部分将会使用一定的费用，考虑到培训的风险，公司可研究参加培训的员工先支付一部分培训费用，等课程结束取得优秀成绩，在公司工作满一定时期以后，公司再报销所有费用。
2、做好新人培训，其实新人来公司试岗期间就开始了我们的培训，要求各个部门必须有专人负责带领，告知工作地点，告知直接领导是谁，告知工作内容等，并对新员工对工作提出的问题耐心详细解答；
3、培训要有针对性，作为业务员，采购员，开票员是企业的窗口，工作中体现着企业的形象，必须规范礼仪，加强销售技能，改善工作态度，直接主管应该将此作为工作的重点；
4、只要能让员工掌握了该掌握的技能，形式和方法如何并不重要；
5、提高员工参与培训的积极性，建立公司人员培训档案，将培训经历和培训成果与个人考核，升职建立联系，建立激励机制，让员工感受到，公司重视对他们的培养，认可他们的进步，形成全公司整体学习，不断提高的良好氛围。
三、对助理工作的认识
除了绩效管理和培训工作以外，我还要完成副总裁交办的其他非预见性的工作任务。
在工作中我会注意自己副总裁助理的角色，对内要对副总裁负责，对外要做到谨言慎行，时刻注意自己的办公形象，言行，举止，着装要得体，做事高标准要求自己，在处理事务上，要思维严谨，执行迅速，保证工作及时，高效，无误的完成，平时要多学习管理知识，多锻炼心理素质，弥补知识缺口，加强自我能力的提高。
四、是我对该岗位近期工作的初步规划
1、了解公司信息方面：
我会通过两个途径进行了解，一个是参与修改岗位说明书，一个是加强沟通，交流。在确定岗位以后，我会按组织结构图，从上级到下级，和各个岗位负责人联络，修改岗位说明书，明确岗位职责，期间对于不懂的地方，我会求教于相关人员，在与各个部门人员的交流中加深对企业，对组织，对部门，对岗位的，对职能，对流程的理解；岗位说明书是每个员工工作的指导，是绩效管理和开展培训的依据，在进行修改岗位说明书这项工作中，我会和徐总沟通，明确每个岗位负责人的责任，目标做到部门与部门之间，岗位与岗位之间的工作没有空隙，做到合理分配工作，做到岗位职责明确；每个季度根据实际情况在内容上，加以微调。
2、绩效管理方面：
岗位说明书确定以后，与领导研究讨论新一年绩效管理方案并实施。第一步收集员工对以往绩效管理的意见与建议，召开主管级以上会议，对现存问题加以整理和分析，研究有针对性的绩效管理方案-部门阶段型方案；第二步明确每个管理者在绩效工作中的责任与角色；第三步试行新方案三个月，三个月后针对问题改进，当绩效方案可以正式实施后，每季度根据岗位说明书及实际情况做微调。第四步每个月与全体员工面谈一次，加强公司和员工的沟通，促进绩效方案的优化，以及促进绩效方案的执行；第五步加强直接管理者对绩效的培训。
3、培训工作方面：
第一步设计培训需求调研方案（包括对所需课程的分析，对培训对象的分析）；第二步拟定阶段性培训计划（视改革变动加以调整）；第三步做好培训费用预算；第四步组建内部讲师团队（各部门专业人士）；第五步组织开展培训，建立培训档案，与考核，升职挂钩；第六步对培训效果进行评估。第七步将培训结果纳入考核。目标做到，在严格控制培训经费的同时，提供员工所需要的培训，以期提高员工业务水平。
4、筹建接待处及文化角工作：
提出设计方案，做好资金预算，把好购买设备质量关，把好书籍选购关，目标做到，给秘书提供良好，便利的'工作环境；给来访客户提供良好的等待和休息的环境；给员工提供可以免费借阅书籍，不断学习知识技能，不断丰富自己的环境。
五、对自己不足的分析
做事认真，主动，积极，但是做事考虑还不够周全，今后还需要不断学习。
结束语：
我来公司不久，所以对公司的了解还不够深入，以上内容如果有欠妥的地方，请大家直接告知并多提意见，我会分析后改进，谢谢大家！
薪酬定档述职报告 篇10
20xx年，在集团公司的正确领导及大力支持下，在xx公司领导班子的正确指导下，面对激烈的市场竞争之严峻形势，行政部紧紧围绕管理、服务、学习、招聘等工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆满完成年度各项目标任务作出了积极贡献。现将一年来的工作情况汇报如下：
一、加强基础管理，创造良好工作环境
为领导和员工创造一个良好的工作环境是行政部重要工作内容之一。一年来，行政部结合工作实际，认真履行工作职责，加强与其他部门的协调与沟通，使行政部基础管理工作基本实现了规范化，相关工作达到了优质、高效，为公司各项工作的开展创造了良好条件。
如：做到了员工人事档案、培训档案、合同档案、公章管理等工作的清晰明确，严格规范；做到了收、发文件的准确及时，并对领导批示的公文做到了及时处理，从不拖拉；做到了办公耗材管控及办公设备维护、保养、日常行政业务结算和报销等工作的正常有序。成功组织了室外文化拓展、羽毛球比赛、读书征文、管理学、市场营销学培训课、员工健康体检等活动，做到了活动之前有准备，活动过程有指导，活动之后有成果，受到一致好评；行政部在接人待物、人事管理、优化办公环境、保证办公秩序等方面做到了尽职尽责，为公司树立了良好形象，起到了窗口作用。
二、加强服务，树立良好风气
行政部工作的核心就是搞好“三个服务”，即为领导服务、为员工服务、为广场商户服务。一年来，我们围绕中心工作，在服务工作方面做到了以下三点：
1、变被动为主动。对公司工作的重点、难点和热点问题，力求考虑在前、服务在前。特别是行政部分管的食堂、仓库、采购、车辆、办公耗材管控及办公设备维护、保养等日常工作，工作有计划，落实有措施，完成有记录，做到了积极主动。日常工作及领导交办的临时性事物基本做到了及时处理及时反馈，当日事当日清。在协助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情不越位。
2、在工作计划中，每月都突出1—2个“重点”工作。做到工作有重点有创新，改变行政部工作等待领导来安排的习惯。
3、在创新与工作作风上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不断改进和创新，适应公司发展的需要，做到工作有新举措，推动行政部工作不断上水平、上台阶。切实转变行政部服务作风，提高办事效率，增强服务意识和奉献精神。
三、加强学习，形成良好的学习氛围
行政部人员要具备很强的工作能力和保持行政部高效运转，就必须为切实履行好自身职责及时“充电”，做到基本知识笃学、本职业务知识深学、修身知识勤学、急需知识先学，不断补充各等方面的知识和深入钻研行政部业务知识。一年来，我部从加强自身学习入手，认真学习了公司业务流程、集团制度等业务内容，切实加强了理论、业务学习的`自觉性，形成了良好的学习氛围。
四、认真履行职责
1、狠抓员工礼仪行为规范、办公环境办公秩序的监察工作。严格按照公司要求，在公司员工行为规范和办公环境等员工自律方面加大了监督检查力度，不定期对员工行为礼仪、办公区域清洁卫生进行抽查，营造了良好的办公环境和秩序。
2、培训工作：为了能切实提高员工素质，以更好地适应市场竞争，我部积极配合公司把优化人员结构和提高员工素质与企业发展目标紧密结合。在“学习培训月”活动中，成功举办了管理学、营销学等近x课时的培训课，并把培训工作的规划纳入部门整体的工作计划之中，大力加强对员工政治理论和专业技能等方面的培训。
3、人力资源管理工作：根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内，本着网上搜、报纸上招、内部推等。